大數據在人力資源管理中的應用

林林 山東省公共就業和人才服務中心

在企業發展過程中，人力資源管理所起到的重要性有目共睹。但是諸多企業在該項工作中還存在較大的進步空間與發展局限。客觀來說，其所采取的人力資源管理模式相對較為落后，甚至很多企業仍舊未發現人力資源管理的重要性，呈現出明顯的敷衍態度。新時代背景下，社會發展速度加快，人才與企業所面臨的競爭壓力也出現了明顯的提高。因此，各行業應主動地創新工作理念，能夠順應時代發展，注重人力資源管理的重要性并采取創新化的技術手段。

一、人力資源管理中應用大數據的價值

大數據技術是信息化時代的產物，在當前的社會發展中，它具有很大的應用價值。在人力資源管理中，應用大數據技術，可以切實突破該項工作所面臨的局限，彌補不足，并強化企業的發展實力與發展穩定性。在大數據的幫助下，企業可以更好地分析人才的綜合能力以及綜合素養，為其匹配合適的工作崗位，充分體現人才的內在價值，節約資源消耗以及資源開支。此外，大數據的融合，可以促進企業更好地對管理模式進行調整以及優化，對崗位職責加以細化，輔助企業順利突破行業發展所形成的各種挑戰[1]。綜合來看，雖然在目前的人力資源管理工作中，大數據的應用還存在一定的問題，但兩者的融合已是必然。

二、人力資源管理中應用大數據的問題

第一，技術應用效率較低。目前，大數據技術在社會發展中已逐漸體現出較高的應用價值，也有很多企業會主動接觸這一技術，將其與自身發展相互整合。但由于對技術未形成客觀認識，導致技術的應用價值未得到充分體現，整體的人力資源管理成效并不理想；第二，管理培訓方式比較單一。人才招聘與培訓，是人力資源管理中的一大重點。但很多企業或單位在該項工作中，并未關注到不同員工所體現出的差距以及需求，采取了比較傳統的手段，將大數據視作為形式化工具，限制了人力資源價值的展現，也限制了企業自身的發展。

三、人力資源管理中應用大數據的對策

（一）轉化思想轉變觀念，重視大數據的應用

第一，企業人力資源管理者以及高層領導需要對大數據及人力資源管理工作形成正確的認識，把握工作內容以及技術應用要點，促進兩者有機結合，奠定資源管理基礎。例如，在人才招聘時，借助網絡發布招聘信息，拓展招聘范圍；在人才管理中，借助網絡設定模型，分析人才工作能力以及工作成效。借助大數據，加強該項工作的穩定性以及科學性。

第二，為應充分體現大數據的應用價值，企業方面需要對軟硬件條件進行適當的調整以及優化。如跟隨時代發展腳步，定期做好軟硬件的更新工作，確保其滿足工作開展需要。必要時，應建立完善的大數據應用平臺，借助更加穩定的載體，綜合分析人力資源信息，提升管理工作針對性以及有效性。

第三，針對建立的大數據平臺與信息化平臺，也要做好定期的系統維護工作以及升級工作，保證其中的信息內容與企業內人才的實際情況緊密相連，使得該項工作更好地滿足企業發展需要。

（二）優化檢索，提升信息管理效率

對目前的人力資源管理者來說，如何展現大數據技術借助其提升人力資源管理成效，是其需要思考的一大問題。對于管理層，開展人力資源管理工作時，其往往需要檢索大量的信息。而針對該項工作所形成的成效，會直接影響到企業的發展質量以及人力資源的管理效果。在大數據時代，人力資源管理者所面臨的數據出現了爆炸式的增長，一味地采取傳統的檢索方法，已然不再現實，還會導致工作人員承擔極高的壓力。對此，可充分體現大數據技術的應用價值，借由大數據對信息檢索功能加以優化調整，以提高信息管理的效果。

首先，需利用大數據建立相應平臺，并對對外檢索窗口加以優化，使得人才能夠快速了解到企業的招聘信息，并能夠對應其中的崗位信息，判斷自身是否能夠滿足；其次，需要對對內檢索窗口加以優化[2]。通過這一方式，輔助人力資源管理者細化人力資源信息，更有針對性地對信息與人才進行判定，選擇合適的人才，納入合適的崗位，切實提高工作成效。

（三）改善關系，構建完善管理架構

隨著大數據時代的逐步靠近，傳統的職工管理模式呈現出了明顯的變化。借由大數據對其加以優化調節，可以使之更好地滿足企業發展需要，也能夠輔助企業內部職工關系得到良好的調整。

在以往的人力資源管理工作中，往往管理人員會將工作重點集中在績效管理、考勤管理方面，也會因此而與職工呈現出比較緊張的關系。甚至很多時候，管理人員在人力資源管理中會過多的被自己的主觀想法所干擾，呈現出的管理要求或管理方法并不合理。但大數據技術的引入，可有效解決這一問題。借由大數據，更加客觀且科學的處理人力資源管理問題。對于職工來說，一切管理是由大數據所判定的，其與管理人員之間的關系可得到有效的改善。更重要的是，借由大數據還可輔助管理人員實施人才畫像，輔助其更好地為人才提供職業規劃，不斷地提高職工的工作能力，展現其內在價值。

（四）安全管理，維護人力資源信息

信息化時代中，企業人力資源管理者所面對的工作量有所提高，需要處理的數據內容也呈現出明顯的擴大。在這一背景下，極容易因為自身或客觀因素的影響，而導致信息的安全性降低。因此，企業可以引入大數據技術，構建穩定的信息管理框架，提升人力資源信息的安全性以及隱蔽性。比如，可以利用大數據，構建人才信息檔案，同時要對檔案加設密保系統與防入侵系統，只允許高層以及人力資源管理者進入系統，更改信息[3]。此外，也可以加強大數據技術與云計算技術間的融合，借由雙重技術體系，提升信息儲存空間的穩定性以及安全性，維護信息價值，避免因此導致企業陷入發展危機。

（五）完善制度，提高技術應用成效

人力資源管理對于企業發展會產生直接的影響，甚至關系著企業的未來走向。所以必須要加強該項工作的規范性以及專業性。為保證這一目標的實現，需要構建相應的管理制度。而在該項工作開展過程中，也可以體現大數據的應用價值。如利用大數據，優化人力資源管理流程，針對人力資源管理的各大環節以及細節，構建相應的管理制度，借此維護人力資源管理的穩定性。此外，可以建立信息化系統，對該項工作形成穩定支撐。必要時，可以通過委托第三方機構的方式，建立相應的人才管理軟件，進一步提升人才管理的針對性，展現人力管理綜合價值。

（六）創新模式，構建全新管理體系

1.人才招聘中應用大數據技術

人才招聘是人力資源管理中比較基礎但極具重要性的一項工作。尤其是在現代社會發展的過程中，各行業都逐漸將招聘重點集中在技術性人才以及創新性人才方面。但結合市場發展來看，類似人才一直處于緊缺狀態。在之前的人才招聘過程中，諸多企業會習慣于立足于崗位訴求，只針對部分條件篩選人才，很大程度上浪費了潛在的人力資源。并且，由于并未引入大數據技術，導致其所接收到的人才信息比較匱乏，更進一步影響了人才招聘的效果。對此，其需要應用大數據技術創新人才招聘模式。

第一，可以借由大數據實現人才的推薦并提高推薦精準性。在人才招聘過程中，企業人力資源管理人員可以借由大數據，綜合分析求職者的行為以及特征并利用技術的人才畫像功能，打造相應的數據模型。通過這一方式，更好地對接企業的人才需求與人才自身所具備的能力。詳細來看，企業需要先根據自身的人才需求，明確人才應該達到的一些條件，如特長、學歷、能力等等，在明確要素的基礎上，通過網絡招聘或線下收集的方式，廣泛收集相應的人才數據，并生成更加立體的人才模型，最后綜合分析數據模型，判斷人才的綜合價值，并獲取精準的人才推薦[4]；第二，可以借由大數據實現人才招聘的預測。該項工作是提高人才招聘效益的重要環節。雖然在此之前，企業已經根據一些資料對人才形成了初步了解，但由于資料內容比較復雜且不重要的信息較多，很容易會導致生成的結果并不理想。所以，企業可以借由大數據展開多元化的分析，加強數據間的關聯，提前做好招聘預測。除此之外，企業可以借由大數據建立相關的平臺或者借由網絡成立企業官方網站，并在其中體現招聘模塊。借由這一方式，更加快速地與人才形成聯系，而且，也能夠通過這一方式在線檢測求職人員的綜合能力，判斷其是否具備較高的崗位匹配度，既降低了成本，也提高了成效。

2.薪酬管理中應用大數據技術

大數據在薪酬管理中起到了十分重要的應用價值。同時，薪酬管理也是人力資源管理中比較重要的一部分內容。兩者的融合具備較高的可行性。

利用大數據界定薪酬標準。在利用大數據實施人力資源管理工作時，所關注的數據重點為非結構性數據。因此，企業方面可以借助大數據技術建立相應的數據監管平臺，通過檢索數據的方式，了解員工的工作內容、工作成果以及工作量。在界定薪酬時，利用技術綜合分析數據，以判斷員工的工作態度以及能力。相比于傳統的一刀切薪酬框架，這一模式下的薪酬管理更能夠激發員工的工作動力，也能夠使之信服。

利用大數據調整工資結構。雖然大部分企業在發展過程中已逐漸生成了較為完善的工資結構框架，并且針對其中一些細節的調整優化也有自己的考量。但大多數情況下，其會受到行業市場以及同類企業的影響。所以，這種方式可能并不能夠使得員工信服并滿意。因此，企業方面可以發揮大數據的應用價值，借此更深層次地了解員工的實際表現，并針對這一情況，調整工資結構。如能夠優化業務流程，或能夠提升業績的員工，可以適當地提升工資比例。此外，可以將相關的數字化信息展現在員工面前，使得其能夠更加直觀地了解自己的薪酬結構，增強工資管理的公平性與客觀性。

利用大數據體現薪酬層次。對于企業來說，其內部框架比較復雜。且對于不同層次、崗位上的員工來說，其面對的工作內容不同、工作壓力不同，自身的工資需求不同，相對應的工資層次也應該體現出一定的區別。比如，對于普通員工，應將關注度集中在固定薪酬方面，借此保證其基本收入。同時也應利用大數據構建彈性工資框架，借此激發員工熱情；對于管理層員工，可以將注意力集中在變動工資方面，利用靈活性的工資框架，對其形成調動，使之為了獲取高額薪酬而主動地應對挑戰。但應平衡變動工資與固定工資的比例，防止前者高于后者，引起員工不滿。

3.人才培訓中應用大數據技術

員工培訓與開發，是人力資源管理中具備持續性的一項工作內容，會直接關聯企業的發展狀態與效益。將其與大數據整合，具備較高的現實意義。

利用大數據建立培訓數據庫。在人才培訓工作中，企業需要先了解人才的綜合情況，判斷其存在的問題以及短板，而后針對性選擇培訓內容或方式，以此強化培訓的效果，避免資源浪費。因此，其可以充分體現大數據的應用價值，利用大數據建立員工信息庫。比如，可以初步將員工簡歷中的信息導入信息庫，初步判斷人才的基礎能力；而后可以隨著工作的開展以及員工自身的反映，不斷地融合信息，加強信息的實時性以及可用性。同時，也需要在庫中體現員工在工作中所呈現出的成就以及問題、培訓需求、參與培訓的次數及成果、工作中的獎懲經歷等。通過這一方式，以量化的手段判斷人才培訓需要，并適當地整合企業的發展戰略，生成更加科學的培訓計劃。

利用大數據整合培訓資源。人才培訓過程中，所涉及的培訓資源比較復雜，如培訓計劃、內容、方式以及培訓主導講師等。針對內容以及計劃，企業可以根據之前生成的信息庫進行篩選以及調整，確保內容滿足企業發展戰略以及人才的發展需求；針對講師，可以選擇企業中對大數據有較深認識的成熟化員工。必要時，可以通過外聘的方式選拔專業人才，確保其能夠為內部員工提供有效的指導；針對方式，需要適當地整合大數據，借助網絡平臺，突破以往講授式模式形成的局限以及問題，給予員工更大的培訓空間，在豐富網絡資源的支撐下，提升其培訓的針對性[5]。

利用大數據加強員工開發與保留。員工開發，某種程度上也是企業發展中比較重要的一項人力資源管理工作，很多時候，企業會因為忽視了這一點，導致人才的價值未得到充分的展現，形成了資源消耗。因此，企業可以在大數據的支撐下，對員工形成針對性的開發，為其提供匹配度更好的工作，既發揮了人力資源的價值，也加強了員工的企業歸屬感，降低人才流失問題的產生概率。

總而言之，大數據時代的靠近，對于人力資源管理工作來說，是不小的挑戰。順從時代發展理念，采取大數據技術開展該項工作，也是其發展的必然趨勢，是提升管理效能以及管理價值的重要路徑。因此，相關行業工作人員應抓住大數據的應用價值，能夠將其與人力資源管理工作框架有機融合，借由大數據技術提升人力資源管理的安全性、穩定性以及創新性，促進工作持續性開展，促進企業長遠發展。