監(jiān)理企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展全過程工程咨詢服務(wù)人力資源管理對策研究

郝瑩瑩HAO Ying-ying；翟行東ZHAI Xing-dong

（①浙江東洲建設(shè)咨詢有限公司，杭州 310002；②浙江省水利水電勘測設(shè)計(jì)院，杭州 310002）

0 引言

近年來，監(jiān)理行業(yè)市場競爭日益激烈，業(yè)務(wù)趨于飽和，監(jiān)理企業(yè)收費(fèi)普遍降低，人才流失嚴(yán)重。隨著我國建筑市場逐步融入國際大背景，在國際工程咨詢大環(huán)境的影響下，監(jiān)理行業(yè)發(fā)展進(jìn)入了瓶頸期，找到出路、實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，成為當(dāng)下監(jiān)理行業(yè)發(fā)展的重中之重。2017年2月21日，國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于促進(jìn)建筑業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的意見》（國辦發(fā)〔2017〕19號），意見中指出：“鼓勵投資咨詢、勘察設(shè)計(jì)、監(jiān)理、招標(biāo)代理、造價(jià)等企業(yè)采取聯(lián)合經(jīng)營、并購重組等方式發(fā)展全過程工程咨詢，培育一批具有國際水平的全過程工程咨詢企業(yè)”。在國家政策的支持下，監(jiān)理企業(yè)迎來了轉(zhuǎn)型發(fā)展的新機(jī)遇。

1 監(jiān)理企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

監(jiān)理企業(yè)業(yè)務(wù)范圍狹窄，絕大部分工程監(jiān)理企業(yè)承接的項(xiàng)目，都是以施工階段的監(jiān)理工作為主，近幾年來業(yè)務(wù)逐漸趨于飽和，自身發(fā)展面臨威脅。另，建設(shè)工程主管部門雖然對監(jiān)理取費(fèi)有明確規(guī)定，但由于監(jiān)理市場競爭激烈、建設(shè)單位或明或暗壓價(jià)等原因，監(jiān)理取費(fèi)低問題一直難以得到有效緩解或妥善解決，收費(fèi)低導(dǎo)致利潤低甚至虧損，企業(yè)對人才培養(yǎng)的投入很難得到保障，因此監(jiān)理企業(yè)的人力資源實(shí)力普遍偏低。監(jiān)理企業(yè)人力資源方面存在的問題主要有以下幾點(diǎn)[1]：

1.1 從業(yè)人員專業(yè)技術(shù)水平低

自我國開始強(qiáng)制推行工程監(jiān)理制度后，監(jiān)理從業(yè)人員數(shù)量存在巨大缺口，隨著工程監(jiān)理范圍的進(jìn)一步擴(kuò)大，監(jiān)理人員數(shù)量與監(jiān)理工作任務(wù)嚴(yán)重失衡，市場供需不平衡情況一定程度上使市場內(nèi)出現(xiàn)資質(zhì)審核漏洞現(xiàn)象，一些非專業(yè)人員通過低門檻的資質(zhì)審核就轉(zhuǎn)行到監(jiān)理單位去，他們大多文化水平較低，專業(yè)知識體系薄弱，沒有經(jīng)過系統(tǒng)地培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不具備工程監(jiān)理執(zhí)業(yè)資格。另也有一部分專業(yè)考證人員，未有工作經(jīng)驗(yàn)卻能考過監(jiān)理資格證書直接上崗。這些人要么理論知識欠缺，要么實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，難以從專業(yè)角度，全面、到位地按照《建設(shè)工程監(jiān)理規(guī)范》和相關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的各項(xiàng)要求履行監(jiān)理人員職責(zé)[2]。

1.2 從業(yè)人員綜合管理能力不足

我國監(jiān)理企業(yè)主要是提供施工階段的監(jiān)理服務(wù)，業(yè)務(wù)范圍受限，從業(yè)人員多為監(jiān)理相關(guān)專業(yè)，造價(jià)、咨詢、設(shè)計(jì)等其他專業(yè)技術(shù)人才缺乏。此外，受市場激烈競爭環(huán)境影響，“打價(jià)格戰(zhàn)、低價(jià)中標(biāo)”等惡性競爭導(dǎo)致監(jiān)理企業(yè)收費(fèi)越來越低。為保證企業(yè)利潤，大多數(shù)企業(yè)不愿聘任綜合管理能力高的團(tuán)隊(duì)，也不愿投入過多成本進(jìn)行人才多元化培養(yǎng)，在滿足招標(biāo)要求的前提下，通常會派遣相對低配的監(jiān)理團(tuán)隊(duì)開展工作，監(jiān)理從業(yè)人員不具備工程建設(shè)管理要求的綜合管理能力，導(dǎo)致監(jiān)理行業(yè)作用越來越弱化。

1.3 人才流失嚴(yán)重

監(jiān)理市場惡意競爭現(xiàn)象越來越多，監(jiān)理取費(fèi)不斷降低，為了確保一定的利潤或是減少虧損，監(jiān)理企業(yè)勢必會采取減少人員投人、降低人員薪酬、采用勞務(wù)制員工等措施來降低企業(yè)成本，導(dǎo)致監(jiān)理行業(yè)整體薪資水平與建筑市場其他行業(yè)相差較大。一些高效率、高能力、高素質(zhì)的復(fù)合型人才不會選擇加入監(jiān)理行業(yè)，監(jiān)理行業(yè)原本培養(yǎng)起來的專業(yè)技術(shù)強(qiáng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的人才也紛紛選擇跳槽、轉(zhuǎn)行，長此以往，惡性循環(huán)，人才流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重[2]。

2 人力資源管理對策研究

全過程工程咨詢服務(wù)是一項(xiàng)綜合性、跨階段、一體化服務(wù)，其核心是人才技術(shù)服務(wù)。監(jiān)理企業(yè)一直以來以發(fā)展傳統(tǒng)監(jiān)理業(yè)務(wù)為主，人才結(jié)構(gòu)相對單一，人員專業(yè)技術(shù)水平和綜合管理能力普遍不高。監(jiān)理企業(yè)要想轉(zhuǎn)型發(fā)展全過程工程咨詢服務(wù)，必須把人力資源優(yōu)化管理作為核心工作之一，加大人力資源管理投入，培養(yǎng)出一支專業(yè)技術(shù)水平高、綜合管理能力強(qiáng)的人才隊(duì)伍。本文通過分析全過程工程咨詢服務(wù)相關(guān)政策文件，調(diào)研收集市場信息資料，研究總結(jié)了人力資源優(yōu)化配置和管理的方法，制定了監(jiān)理企業(yè)發(fā)展全過程工程咨詢服務(wù)的人力資源規(guī)劃[3]（見圖1），并從以下四個方面提出了人力資源優(yōu)化管理對策：

2.1 人才來源管理

①招聘緊缺人才：根據(jù)企業(yè)發(fā)展全過程工程咨詢業(yè)務(wù)的需求，梳理企業(yè)的人力資源缺口，對于比較緊缺且專業(yè)性強(qiáng)的人才，短期內(nèi)難以培養(yǎng)或者培養(yǎng)代價(jià)較大，可以采用積極從人才市場引進(jìn)的辦法，這是快速解決緊缺人才的最有效途徑。

②內(nèi)部培養(yǎng)綜合型人才：以企業(yè)內(nèi)部青年員工為主，通過長期的、系統(tǒng)的教育培訓(xùn)，跟隨著企業(yè)全過程工程咨詢業(yè)務(wù)發(fā)展一起成長，培養(yǎng)出一批核心技術(shù)骨干。這批人員作為企業(yè)的中流砥柱，是企業(yè)開拓市場、占據(jù)市場競爭優(yōu)勢的可靠保障。

③“借用”人才：一是借用高端人才，遇到復(fù)雜的、不常見的專業(yè)技術(shù)難題，靠企業(yè)的技術(shù)實(shí)力難以解決，需要尋求高端人才合作，可以通過與合作單位建立良好的人才“借用”關(guān)系，組建共同的“專家?guī)臁保詫＜翌檰柕男问綄?shí)現(xiàn)高端人才共享，能夠有效幫助企業(yè)解決各類專業(yè)技術(shù)難題；二是借用“小眾”人才，對于個別業(yè)務(wù)需求的專業(yè)人才，企業(yè)內(nèi)部來培養(yǎng)一是培養(yǎng)成本高，二是利用率低，針對“小眾”人才，企業(yè)可通過與合作伙伴等相關(guān)方簽訂人員借用協(xié)議，既能滿足小眾專業(yè)的服務(wù)需求，又能節(jié)約企業(yè)的人力培養(yǎng)成本[4]。

2.2 人才培養(yǎng)管理

企業(yè)內(nèi)部員工培養(yǎng)計(jì)劃需結(jié)合全過程工程咨詢業(yè)務(wù)發(fā)展需求，有針對性地建立起人才培養(yǎng)體系，制定切實(shí)可行的人才培養(yǎng)制度、培養(yǎng)計(jì)劃和培訓(xùn)課程，選擇有潛力的員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，學(xué)會“兩條腿”平衡走路，既要進(jìn)行專業(yè)技術(shù)能力的培養(yǎng)，也注重綜合管理能力的培養(yǎng)，經(jīng)過長期積累、鍛煉培養(yǎng)出一批復(fù)核型人才[3]。企業(yè)內(nèi)部員工專業(yè)技術(shù)能力提升和綜合管理能力提升培養(yǎng)路徑可參考圖2、圖3。

2.3 人才應(yīng)用管理

培養(yǎng)人才是基礎(chǔ)，應(yīng)用人才是關(guān)鍵，只有合理規(guī)劃配置人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工自身價(jià)值最大化，才是企業(yè)和員工的雙贏。在人才規(guī)劃配置時(shí)，應(yīng)結(jié)合工作崗位需求和員工自身發(fā)展目標(biāo)，做到人崗適配，人盡其才，崗盡其能，才能有效提升企業(yè)整體管理水平和整體效益水平。企業(yè)要做好人才應(yīng)用工作，必須從以下幾方面著手[4]：

2.3.1 做好人力資源配置規(guī)劃

以企業(yè)現(xiàn)有人力資源儲備為基礎(chǔ)，結(jié)合不同部門、不同項(xiàng)目的工作目標(biāo)和任務(wù)要求，具體崗位具體分析，不同階段不同部署，做好人力資源配置規(guī)劃。同時(shí)，為保障人力資源供給平穩(wěn)，可定期由各部門負(fù)責(zé)人、各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人編寫各部門、各項(xiàng)目人力資源總結(jié)報(bào)告，歸口到企業(yè)人力資源部，由人力資源綜合考慮后統(tǒng)一協(xié)調(diào)分配。

2.3.2 合理配置各部門、各項(xiàng)目員工

為任何一個崗位配置員工，優(yōu)先考慮崗位的職責(zé)要求，保證所配置員工的能力結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)能滿足崗位要求，同時(shí)，綜合考慮個人特長和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。上崗前要對每個員工明確崗位的權(quán)力和責(zé)任，讓員工在既定的組織機(jī)構(gòu)中和對應(yīng)崗位上揚(yáng)長補(bǔ)短，不斷成長和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工的專業(yè)化和職業(yè)化。

2.3.3 優(yōu)化員工績效考核

研究員工績效考核管理方案，制訂和優(yōu)化員工績效考核辦法，通過簡化組織機(jī)構(gòu)、優(yōu)化考核流程、強(qiáng)化考核效果、督促執(zhí)行落實(shí)，一方面極大提高員工考核意識，另一方面及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的綜合表現(xiàn)與崗位是否匹配，及時(shí)對人崗不適配的員工進(jìn)行重新調(diào)整分配。

2.4 人才激勵管理

在人才競爭日益激烈的今天，很多企業(yè)都面臨人才流失的擔(dān)憂和困擾，尤其是骨干人才的流失，造成企業(yè)多年來耗費(fèi)財(cái)力、物力的培養(yǎng)投入歸于一空，部分特殊崗位一時(shí)又難以找到合適的人選補(bǔ)缺。根據(jù)近年來有關(guān)人力資源機(jī)構(gòu)的分析研究，人才流失的主要原因有[5]：一是有更大的發(fā)展平臺實(shí)現(xiàn)質(zhì)的跨越；二是經(jīng)濟(jì)壓力大，現(xiàn)有薪資達(dá)不到預(yù)期；三是目前企業(yè)沒有晉升空間，個人職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。為了避免企業(yè)耗費(fèi)大量人力、物力資源培養(yǎng)起來的優(yōu)質(zhì)人才資源流失，同時(shí)激發(fā)員工的工作熱情和干勁，企業(yè)需建立適用的人才激勵制度，適度的人才激勵是企業(yè)和員工之間的潤滑劑。結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，可由人力資源部門研究分析后制定詳細(xì)的、完善的、可行的薪酬激勵制度、晉升制度和貢獻(xiàn)獎勵制度等。

3 結(jié)論

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)提出高質(zhì)量、高水平發(fā)展新要求，我國建筑市場也邁出向高質(zhì)量階段發(fā)展的新步伐，綜合性、一體化的全過程工程咨詢服務(wù)更能適應(yīng)新時(shí)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展高要求。監(jiān)理企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展全過程工程咨詢服務(wù)，是解決自身生存問題的內(nèi)在需求，也是緊跟市場發(fā)展節(jié)奏的客觀要求。監(jiān)理企業(yè)立足轉(zhuǎn)型發(fā)展這一新起點(diǎn)，面臨復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境，是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，而市場競爭的本質(zhì)是人力資源競爭，監(jiān)理企業(yè)唯有結(jié)合自身實(shí)際，做好人力資源規(guī)劃工作，制定科學(xué)的人力資源管理、優(yōu)化對策，培養(yǎng)出一批核心技術(shù)人才，才能在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步。