民族地區高職院校科研團隊建設研究

向億平

（湘西民族職業技術學院，湖南 湘西 416000）

創建民族地區高職科研團隊的目標是借助教科研團隊進行教學改革和科研創新，推進教學改革的深化。但是民族地區高職學院科研團隊起步晚，科研團隊建設還處于發展雛形期，科研團隊建設整體水平不高，科研團隊建設存在很多困難和瓶頸。本文就以湘西民族職業技術學院為例來淺析民族地區科研團隊建設中存在的問題，探討科研團隊建設途徑和方法，以此提升民族地區高職的科研水平和能力，提高科研績效水平，實現高校科研團隊良性持續成長，推進民族地區高職教育的創新發展，為少數民族地區的社會、經濟發展、鄉村振興提供有力支撐。

1 民族地區高職科研團隊建設存在的問題

1.1 民族地區高職科研團隊學術氛圍不濃，科研成果轉化率低，團隊科研創新能力有待提升

一是科研團隊負責人不具備學術科研領頭羊的作用。民族地區高職院科研團隊起步晚，許多科研團隊還是第一次創建，由于沒有經驗，成立之初為了便于領導，科研團隊的領導多為系部主任或教研室主任等行政管理人員。他們對科研團隊領導著重在重大決策，各種教學改革建設貫徹和執行、各項高職落實督查確實有優勢，但是由于他們高職繁忙，自身參與教學科研的參與度與深度不夠，很難在教學上親力親為，在科研創新和學術建樹上很難起到帶頭羊的作用。以湘西民族職業技術學院為例，學院成立的十個科研團隊負責人都是系部主任或者是教研室主任。二是科研團隊的教師多是從高校到高校，實踐鍛煉及經驗少，缺乏實踐創新型學術帶頭人，科研創新能力不足。三是科研團隊負責人更注重教學成果等硬件成果，往往忽略了科研團隊文化內涵建設，對如何創建培養團隊文化，如何提升團隊合作、協作、執行力等問題缺乏思考。因此有必要營造科研團隊良好的學術氛圍，提升科研創新能力。四民族地區高職科研團隊的科技成果轉化率偏低，科研團隊項目的多為基礎研究項目，大多數以發表論文進行結題和驗收，難以形成可轉化的成果。科研團隊校企合作不夠緊密，服務社會市場需求不夠。

1.2 民族地區高職科研團隊師資隊伍結構缺乏科學化、合理化，師資隊伍建設特別是雙師型教師建設亟待加強

民族地區高職科研團隊還處于起步期，所以團隊拼湊現象嚴重。具體表現在一是組建科研團隊時沒有很好地進行合理規劃，主要是推薦優秀的教師參與，組成的團隊是優秀教師的簡單組合，教師多是單打，教師相互交流不多，相互協作不夠。三團隊組建時缺乏學科合理全面綜合設計和實踐層面的互助性、互補性。團隊成員多數從事同一專業或相近專業的理論研究，跨專業復合型人才少。團隊缺乏與專業相匹配的實驗、實踐教師。教師沒有真正對目標進行理論和實踐層面有機融合，缺乏與專業相匹配的實驗、實踐教師，面對項目中期考核檢查時，就以課題組成員發表的論文組合為主來應付檢查。三多數教學團隊師資隊伍職稱結構、年齡結構不合理、有高級職稱的人少，多以中級為主。團隊青年教師多，青年教師教學工作重，實踐經驗少，科研團隊以老帶青壓力大。

1.3 民族地區高職科研團隊缺乏有效的利益分配機制和績效評價機制，學院科研管理制度及管理水平有待完善

民族地區高職科研管理機構沒有及時跟進科研團隊的管理及評價、激勵機制，或者科研團隊管理制度還不夠完善，導致科研團隊工作開展不敢開拓創新，不敢大膽開展工作。同時團隊內部協調性較差，合作意識不夠強烈。此外領導對團隊成員認知和定位還不是很清楚，安排工作時存在團隊成員分工不清，角色不明的問題。以湘西職院為例，科技處制定的《湘西民族職業技術學院科研團隊建設與管理辦法》只針對科研團隊整體考核，沒有對團隊中個人考評的激勵，沒有團隊成員的科研目標激勵，個人研究成果沒有得到激勵，個人努力積極性不高。另外管理辦法中關于考核只看科研成果數量，對質量要求不高。《湘西民族職業技術學院科研團隊建設與管理辦法》中關于獎勵的辦法著重在經濟獎勵，忽視榮譽激勵。

2 民族地區高職科研團隊建設對策

2.1 加強科研團隊師資隊伍建設，優化教師結構

一是要建設科研團隊“雙師”隊伍。要完善“雙師型”教師評聘與管理辦法，建立教師全員培訓制度和青年教師到企業掛職鍛煉制度。二是加大教師的學歷、職稱和實踐技能提升力度，建立學歷和職稱激勵機制。湘西民族職業技術學院建立了教授工程和研究生工程，加大高層次人才引進和培養力度，實施院級、省級、國家級學科帶頭人、教學名師專項培養計劃，推動教師技藝技能傳承創新平臺建設，支持45歲以下中青年教師攻讀碩博士學歷（學位）根據專業建設、重點實驗室建設、重要科研項目等工作實際需要，特聘一批具有高超學識水平和重要影響力的專家來校擔任名譽教授、客座教授、特聘教授、特聘講師（技能大師）。探索“固定崗+流動崗”管理制度，吸引更多有實踐經驗的技術技能人才擔任教師。完善“雙導師”制度，推進教師入企、工匠助教，建設一支以大師名師、行業專家、能工巧匠為主干的高水平兼職教師隊伍。三是加強校企合作，學院與企業共建“雙師型”教師培養培訓基地和教師企業實踐基地，培育教練型教學名師和結構性教學團隊。湘西民族職業技術學院在“十四五”規劃是“雙師型”教師在專任教師中占比達80%，建成1個國家級大師工作室、3個省級大師工作室，力爭培育產教融合領軍人才1名、產業教授（導師）5名、職業院校芙蓉教學名師2名。

2.2 搭建科研團隊與外界合作平臺、拓展科研視野與格局

民族地區高職科研團隊科研要立足教學，服務教學的同時還要與地方經濟對接，提升科研成果含金量和成果轉化率，更好服務社會，服務鄉村振興。民族高職學院要從政策、制度層面搭建科研團隊與行業企業、科研院所聯合研發中心，鼓勵教師開拓視野，走出去到企業、鄉村、高校、國外培訓學習。有計劃地選派教育管理人員和專業骨干教師參加境外研修訪學，學習借鑒國際先進教育理念、辦學經驗和技能操作，積極參與國家和地方對外教育文化合作項目，加大現代農業、現代制造業等重點產業領域核心技術研發，服務地方產業。

2.3 建立完善科研團隊的各項管理和評價、激勵機制

科研團隊管理制度與教學管理制度不同，科研管理制度更全面、具體，它涵蓋科研管理制度、科研團隊經費管理、教學評價制度、科研成果評價、激勵制度等，從教學、科研、人才培養、產學研等方面的全方面進行管理。管理制度與評價制度要具有科學性和前瞻性、指導性，起到帶動科研團隊有力前進。完善各項制度中最重要的是制定相應的激勵制度。制定的激勵機制要全面、科學、合理，具有可操作性、差異性。在實施過程中必須做到公平公正，徹底落實，這樣才能激發團隊成員最大積極性。在整個團隊文化建設方面，要注重建立榮譽制度、榮譽文化，對有突出貢獻的成員給予評獎評優激勵，從而充分發揮高職院校科研團隊的整體潛能。完善各項制度中還要健全教學質量監控評價考核機制，健全質量保證體系。建立質量管理委員會，加強教學診斷與改進工作，堅持以教學為中心，以質量為核心，構建縱向貫通、橫向聯通的教學質量保證體系。以湘西民族職業技術學院為例，學院推進績效管理改革。按照“精簡、統一、效能”的原則，出臺學院內部“三定”管理辦法，合理設置工作崗位，明晰崗位職責，逐步實現以崗定責、以責定效，以效定酬。改革人才和職稱評價，克服“五唯”傾向，建立以品德、能力、業績為導向，以崗位需求為目標的人才使用機制，促進人崗相適。修訂獎勵性績效工資分配辦法，完善五個文明建設績效考核管理辦法，推進行政管理崗位工作量化考核，突出多勞多得、優績優酬，建立重實績、重貢獻的激勵機制。探索對高層次人才實行年薪制、協議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式。