數智化背景下企業員工關系管理的創新發展研究

江克燦，曾建中

（湖南人文科技學院商學院，湖南婁底 417000）

19 世紀末70-90 年代，隨著中國的改革開放，中國逐漸開始走向國際，經濟與科技水平在國際上越發有競爭力，人們的工作生活也越發的數智化，因此與信息閉塞的上個時代相比，人們常說“二十一世紀的競爭是人才的競爭”，這一句話確切的表明了出了人力資源在當今時代的企業管理中的重要性。員工關系管理是當今各大企業人力資源管理中的重要組合部分，從某種程度來說，員工關系管理的好壞在很大程度上反映著一個企業人力資源管理的水平，體現著一個企業的凝聚力與發展潛力。隨著數智化時代的發展，企業人力資源管理也面臨著一些新問題，尤其是在員工關系管理方面，難度不斷增加，這從現代企業人員流動性加大不難看出，這無疑對企業員工關系管理水平提出了更高的要求。綜上所述，對于當今數智化時代下企業員工關系的創新發展研究確實舉足輕重；

1 數智化背景的特點

1.1 連接多元化

數智化拆解出來實際上是數字化與智能化的結合，其本質特征是通過數字用智能化的方式連接數字并帶來時效、成本與價值；當今這個時代，正因為數智化給人們帶來了比以往更加便捷的連接方式與時效，帶給我們的更多自由選擇，所以我們只要思考選擇與誰連何時連以及如何連等問題。像比如以智能手機為代表的數字化時代，時刻在線讓我們得以收獲最即時性的連接體驗，比如平時下班回到家，不想做飯時只要動動手指，想吃的外賣不久就會上門而不用出門到實體店。相較于閉塞時代，那時由于信息的可獲得性很低及連接方式的缺乏，人們大多數只會跟自己熟悉的或周邊的人聯系，連接大部分是呈獨立的團體形式，而現在有了互聯網，關系升級變成了網狀形式，這就是連接的多元化；而在現實生活中，企業與員工之間的關系也類同，以前或許是員工只能和自己的公司有緊密聯系，而現在員工想和哪個公司聯系就可以聯系那個公司的HR，反之公司亦然，因此在這種背景時代下，傳統一層不變的員工關系管理必然不能適應現在的社會，也不能更好的留住員工，企業更應當去探尋員工關系管理的創新發展。

1.2 關系信任感降低

如前文所述，由于連接變的多元化，人們獲取新信息的渠道已經呈幾何維度的擴大了，或可以通過網絡，或可以通過身邊人描述，這種現象帶來了一大弊端，即是關系的信任感會不同程度的降低；學者薩維奇在他的作品第五代管理中中寫到：“懷疑和不信任是公司真正的成本之源?！庇萌瞬灰?，疑人不用，也是中國自古以來秉承的古訓，企業不信任員工，則會無法放權，與員工心生嫌隙；而員工之間，也會因競爭或者利益而互相不信任，慢慢就會造成企業內部員工關系不和諧的現狀。數智化時代帶來的信息透明化，使得人與人相互之間的競爭也變得更加透明化；企業與員工同理，一個員工可以從多方平臺了解到一個企業的所有評價與動態，所以他們會對于企業表現出來的正面信息持質疑態度，因為大部分企業不會向員工展示自己的缺點與負面評價，但是并不代表網上不存在；而員工作為一對多的多方相對而言掌握了主動權與了解權；員工與企業之間的信任是一個企業能否長久發展的基石與根本，所以如何提升與員工的信任而進行更加有效且創新的員工關系管理應當成為企業亟待思考與解決的難題。

1.3 個人價值上升

數智化社會是一個信息大爆炸的時代，四面八方的訊息圍繞著人們，有些是機遇，有些是知識，但也許是陷阱。因此這種趨勢對人們提出了更為苛刻的要求，對人們的判斷、競爭意識和時間觀念的要求提高，要求人們在日新月異的現代社會具有更高的信息素養，能夠處理各種來自不同渠道的大量信息，提高社會認識和自身價值，使得人們的個性化特征更加明顯，也更有自我意識，逐漸擺脫現在社會固有的“打工人”身份；加上數字與智能產品的聯合，知識的可獲取性越發容易，個體更加容易獲取想要的知識，目前人們自我價值的提升已經呈現出一種“卷”的現狀；當然企業也越來越發覺人才的重要性了，像華為百萬年薪引進天才計劃、秋招搶人戰等，無不體現了企業對于人才的重視，不過這固然是很重要，但是很多企業忽略了的是人才引進后如何做員工關系管理。員工關系管理這種人力資源管理的關鍵環節，做的好與不好很大一部分程度表現為員工流失。科學表明企業在15%以內的人員流動率屬于正常，這種流失率有利于加強人才的溝通、知識的碰撞，但根據某調查顯示，我國當前企業員工流失率，紡織類每年35%～40%；電子類每年27%～45%；服務類20%左右，所以由此也可以看出，當前企業在員工關系管理上還有很長的路要走。

2 企業員工關系管理的現狀

2.1 企業缺乏重視

國內的人力資源發展客觀來說是比國外起步晚的，現代意義上的人力資源管理在我國的發展時間還不是很長，雖然我國一些大型企業在人力資源管理方面已經具備了較高的水平，但從整體上來說還處于發展階段。隨著社會與經濟的發展，現代人的聯系也更加趨向于數智化，但是在員工關系管理方面，很多企業的重視程度還不是很高，對于一些員工關系問題缺乏概念，不能從員工關系角度思考企業管理中存在的問題，這在很大程度上導致企業整體發展的穩定性較差。現在很多企業并沒有一套正規的員工關系管理，而且很多中小企業甚至沒有區別HRBP與HR 的職能，直接雜糅為一個部門，更不用說規范員工關系管理。一些企業的領導者習慣用簡單、粗暴的方式進行員工管理，總是以一種高姿態來看待員工，凡事以自我為中心，在這樣崇尚自由平等的時代卻忽視員工的聲音，這種不平等的關系很容易使員工離心，也極易使企業管理者產生一種錯覺，不覺得開展員工關系管理工作有多么重要，不認為聆聽員工的聲音、與員工進行有效的溝通能夠為企業帶來多大的利益，更多的是結果導向，只在乎最終能產生多少價值，這種觀念顯然不符合中國國情所趨向的可持續發展，也不符合當前數智化社會的發展理念。員工作為組成企業的重要部分，如果不受重視，那企業必然走不遠。

2.2 雙方目標不一致

數智化時代的成功，講究的是雙贏，而歸根結底，雙贏的結果需要雙方目標一致，現在網絡發達，決定所帶來的影響是幾何維度的，員工的跳槽、離職都變得更加容易與低成本，所以目標一致會變得格外重要。但是就目前來看，員工與企業雙方目標不一致是當前企業員工關系管理失敗的很大原因。從員工層面來說，人力資源發展的歷程實際上也體現了員工目標的轉化，從科學管理理論、經營管理理論、“經濟人”假設到“社會人”假設最后到需求層次理論引申出來的“自我實現人”假設，無不體現了員工目標已經更加關注到自身的自我價值上面。2021 年，學者杜奕欣認為，隨著我國人口紅利的消失、人才的結構性矛盾加劇，人們的基本需求發生了一定的變化，工資與工作的穩定性不再是員工選擇就業崗位的重點，個人興趣、工作性質以及個人的獲得感等逐漸成為員工關注的重要因素[1]。也可以窺知一二，人們現在更加關注自身，并且在知識時代下，知識是更多人向往的提升目標，所以員工會更加偏向于他們的專業知識而并不是他們所在的組織。但從企業層面來說，企業更希望他們能夠為企業創造價值。這就產生了企業與員工在目標方面的不同。如果企業不能很好的協調企業與員工的目標，不能讓自己的員工在實現企業目標的同時也實現員工自身的目標，會有很大可能性導致員工的不滿，進而造成他們的跳槽，也這是數智化時代帶來的無形影響。

2.3 員工流失率大

隨著數智化時代帶來的信息透明度，各種數據變化趨勢也更加容易地赤裸裸地呈現在人們面前，如上文所說，網絡發達帶來的離職跳槽更簡便更低成本，直接導致的結果便是員工流失，員工流失率的問題既是目前全球企業的一大痛點，也是員工關系管理的最主要表現形式，而當前全球企業的現狀是員工流失率過高，企業留不住人，員工找不到在企業工作的成就感與幸福感。

前程發布2022 的薪酬調研報告中發現：2021 年員工整體離職率為18.8%，2021 年餐飲/酒店/旅游行業離職率為24.7%，居各行業之首；文體/教育/傳媒等行業離職率相對較高，分別為24.5%、21.6%，居第二、三；不難看出，隨著數智化發展，目前較火的行業的離職率基本都在20%以上；尤其在互聯網企業中，核心員工作為企業創新與發展的中堅力量，掌握著企業的核心科技與核心數據，他們的流失會給企業的發展帶來巨大威脅與挑戰，當然其他行業也是，核心員工的不斷流失也只會增加招聘成本與企業成本，最后為他人作嫁衣裳，因此企業更應重視員工流失問題，并對其進行妥善處理，最終保證在信息大爆炸的時代背景下依然能夠如中流砥柱般存在。

表1 離職率行業差異性分析

3 企業員工關系管理現狀原因分析

隨著數智化時代的發展，網絡更智能，人們的知識水平也提升了，整個社會的思考力都在以迅速的速度拔高，自然而然企業與員工之間的關系也變得微妙不穩定起來，企業更容易通過網絡尋找更好更能為公司創造價值的員工，而員工也能通過網絡尋找更能實現自我價值的工作，就是因為存在這種矛盾，目標不一致的，既不穩定也不互相信任的關系，導致企業沒有隨著時代的發展重視員工關系管理，認為員工關系可有可無，但是實際上如果一個企業不做員工關系管理，就不能從員工的角度去看待問題，不能達成雙方目標一致，這樣只會矛盾常在，而員工不常在，最終的結果便是員工流失率上升，這不僅增加了公司成本，也影響公司名譽，更影響的是公司的傳承，所以說要改變上文提到的三大現狀，企業必須要結合數智化時代的特點，創新出適合企業自身的對策去提升員工關系管理。

4 企業員工關系管理創新發展研究

4.1 重視-規范員工關系管理

如上文所說，當前處于數智化時代下的大部分企業并沒有足夠重視員工關系管理，這是目前員工關系管理的一大障礙，在數智化背景下，員工關系管理已經成為各大企業人力資源管理的核心內容，而作為企業管理者更應深刻明白員工關系管理的重要性。所以說想要讓企業發展更加穩定，必須加強員工關系管理、重視員工關系管理。2018 年，研究學者萬慧文通過調查得出，64%的企業沒有員工關系管理職位，23%的企業員工關系管理崗位形同虛設[2]。足以表現，企業并不重視員工關系管理。很多調查也有顯示大部分企業不設置員工關系管理機構，取而代之的是被管理層行使職權，更有部分企業，即便成立了相關崗位，但是也不具備相應的功能和成形的組織架構。但是實際上員工關系管理制度的建立能夠針對員工工作中出現的各種問題，提出相應的解決方案。比如企業在管理制度中加入激勵機制或者是公平的績效管理制度，既可以加強員工的良性競爭也可以激發員工對工作的熱情。2021年，學者趙然提出了新的觀點，完善的企業員工關系管理機制主要包括了管理組織機構、管理內容與方法、管理評估與反饋等[3]。所以說企業可以從這幾個方面完善員工關系管理，建立起符合自己公司情況的員工關系管理制度，讓員工感受到企業對于他們重視程度，增強企業認同感與忠誠度。

4.2 高效-完善溝通機制

溝通自古以來就是改善或惡化關系的催化劑，它的重要性在員工關系管理中可非一般。之前在數智化的特點里我也提到，現在隨著數字化與智能化的發展，人們溝通的連接方式變得多元化起來，因此完善溝通機制也是一個改善員工關系管理的重要方式。因為任何一項工作任務都不是孤立存在的，所以企業效益最大的障礙也是缺乏有效的溝通，只有通過持續、及時的溝通，優化溝通機制，才能正確的傳達公司的戰略部署和工作要求。員工關系更是如此。2021 年，劉曉涵提到了這樣的觀點，在全新時代背景下，雖然在企業員工關系管理層面遇到諸多問題挑戰，但也形成了全新發展契機，包括信息傳遞更為準確、實時溝通、深入掌握員工思想動態與生活工作狀況等[4]。在數智化時代背景下，信息傳遞更快更高效，帶來的連接方式也更多，所以為了解決傳統企業關系管理模式帶來的溝通不變、信息滯后的一系列問題，企業可以利用數智化時代帶來的優勢，完善溝通機制，比如建立企業內部的交流平臺，實現縱向與橫向的多維溝通交流，而不只企業向員工傳達命令，這樣基層員工也可以向管理層反饋問題與情況，從而可以了解企業各個階級的思想動態，做出更合適的決策，形成和諧的企業組織，營造出輕松舒適的企業氛圍，員工工作時也更有激情。像現在很多企業成立了屬于自己企業的溝通平臺，比如絢星、飛書等等；這樣企業員工可以在相關平臺進行學習、相互交流經驗，解決工作難題等，豈不是更好的利用了數智時代的好處嗎。

4.3 建立特色企業文化——全人健康

在變幻莫測的現代社會中，企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，不僅需要及時完善人力資源管理制度，更應該建立屬于自己的企業文化制度。2002 年，學者程雨竹提出了這樣的觀點，企業文化與員工關系管理相互促進、相輔相成，為促進員工關系管理，應緊緊依托企業文化，實現二者的相互作用[5]?！叭私】怠边@個概念來源于國內某大型制造業企業，它包含三層含義分別為“人生健康、身體健康、心理健康”，正因為數智化時代的發展，人們對于自我價值的重視程度變高，這是企業不容忽視的一點，身體心理健康已經不能滿足這個時代的發展了，所以便誕生了第三種，即是人生健康；另外全人健康也有三個應用領域，分別為“天賦實現、關系和諧、財富管理”。全人健康作為一種企業獨有的文化理念，不僅僅只是浮于表面，而是根據三個方面以及三個應用領域落實下來；企業在發展業務的同時，改善員工關系管理的關鍵在于建立特色的企業文化，而如何建立有特色的企業文化，應當從關注員工的角度出發，他們能夠健康發展企業才能長存；而員工健康也正包括身體、心理、人生健康，企業應當關注員工的身體健康，比如每年定期去做體檢，企業也應當關注員工的心理健康，比如定期進行員工訪談、建立小型的心理咨詢部，或成立企業內部的情感交流平臺；企業更應當關注員工的人生健康，為員工提供良好的培訓機會，或定期為他們進行職業規劃，使得對未來的人生有更清晰的目標，也更加信賴企業。這是在數智化時代下對于員工關系管理非常根本性的一點。

5 結束語

綜上所述，在數字與智能化愈演愈烈的趨勢以及抗疫常態化管理的情況下，傳統的一層不變的員工關系管理必然不能很好的維持當下企業與員工的關系，所以員工關系處于人力資源相當重要的模塊中，企業更應該具體情況具體分析，為了保障企業生產經營與管理活動的有序開展，維護企業內部結構的穩定，在“數智化”時代背景下，企業應加強對于員工關系管理的重視，并且建立規范化的管理制度，充分利用信息技術手段來推動企業員工關系管理體系的創新發展。企業應認識到員工關系管理期間遇到的實際問題，落實上述管理策略，從而建立起適用企業外部發展環境的新型員工關系，在管理實踐活動中持續對體系結構進行優化和調整，營造良好的組織氛圍，最終保證企業與員工與社會的三贏局面。