企業員工獲得感問卷的初步編制

賴冠東，戴春林，2

（1.浙江師范大學 教師教育學院，浙江 金華 321004；2.浙江工業大學 馬克思主義學院，浙江 杭州 310014）

自習近平總書記提出改革要“讓人民群眾有更多獲得感”后，“獲得感”逐漸受到社會各界的重視，成為各級政府工作的核心目標和政策設計的重要基點［1］。人民的獲得感隨著改革發展的深入成為衡量社會發展質量、檢驗改革成效的評價指標［2］，這對于個體發展、社會穩定乃至國家發展壯大都有重大現實意義［3］。

獲得感是個體在工作中得到回報產生的感受［4］。企業員工是企業的重要人力資源，員工的滿意度狀況不僅影響其工作行為［5］，還能夠體現改革進程中工作群體的利益獲得并影響著企業的長遠發展［6］。研究表明，員工對工資薪酬不滿意、人際關系不和諧等問題已成為員工消極怠工和離職的重要因素［7］。企業要想長期穩定的發展，不僅要保持企業員工健康和幸福的工作［8］，更要保障企業發展的成果惠及全體員工，提升其獲得感。企業員工獲得感的提升不僅能促進個體全面發展，有利于提升工作效率和能力，也能增強員工的凝聚力和歸屬感，為企業帶來穩固收益。因此，探討企業員工獲得感對員工個體和組織都有重要的意義。

自“獲得感”提出以來，基于質性分析和邏輯推論對獲得感的概念和結構展開研究較多，但并未形成統一認識［9-11］。此外，對企業員工獲得感的測量工具并未按照心理測量學要求編制，也未檢驗測量工具的信效度，其可靠性仍需進一步檢驗。因此，有必要整合企業員工獲得感的概念和結構，并結合相關文獻梳理和員工訪談等方法開發出具有符合測量學要求的測量工具，為今后研究和組織調查提供可操作化的測量工具。

1 企業員工獲得感的概念

“獲得感”作為新生概念［3］，集中反映了人民對幸福生活的追求。從社會學層面來看，獲得感是全體人民群眾的獲得感，改革發展成果應惠及全體人民［12］。同時，提升人民群眾獲得感不僅要從貼近人民生活著手，如經濟、醫療、教育等；也應從文化產品和服務來滿足人民的精神需求。從心理學層面看，獲得感是一種基于個體認知、體驗等方面的個性化感受，是個體依賴于從外界獲得的物質和體驗到的感覺，并經過一系列的心理過程所形成［13］。蔣永穆等［14］認為獲得感是一種正向的心理感受，它由個體獲得實際的利益而產生。楊景［15］認為獲得感是個體與外界互動形成的直觀感受，即個體在受到外界物質和精神兩方面的刺激后而出現的心理狀態。因此，廣義層面的獲得感可定義為個體基于物質的獲得和精神的滿足，產生的積極心理感受。

工作和勞動是個體獲得感生成的重要途徑。隨著研究的深入，已有學者主要從“物質層面”和“精神層面”探討了企業員工獲得感的概念。王媛媛［3］以獲得感的內涵為基礎，界定企業員工獲得感是指企業員工在工作中獲得的感受和體驗。聶偉［16］整合以往的研究，指出職工獲得感包括“客觀獲得”和“主觀感覺”兩個層次，是職工基于改革帶來的利益與權益經過一系列社會心理過程的調節而形成的切身感受。楊金龍和王桂玲［17］則指出企業員工獲得感是建立在工作帶來的客觀實際收益基礎之上的主觀感受，認為員工獲得感有三個層次：以工資收入和工作安全的滿足為基礎性層次；以充滿尊重和人文關懷的工作環境及合理的工作時間為中間層次；以工作晉升的滿足為最高層次，即自我發展的實現。可見，企業員工獲得感的內涵由淺入深，不斷豐富和擴展。

綜上，企業員工獲得感的內涵包括：第一，企業員工必須付出勞動來獲得組織給予的物質報酬；第二，基于所獲得的利益而產生的心理感受；此外，員工的主觀體驗還應包含對工作環境的滿意程度以及人際關系和諧度、合理的工作時間、自我成長等方面的內容。由此，企業員工獲得感可以界定為員工基于工資收入和福利保障為物質基礎的客觀層面的獲得，及因人際關系和自我實現為基礎的精神層面的主觀評價，進而生成的心理感受，是客觀獲得與主觀感知有機結合的產物。

2 企業員工獲得感的結構及測量模型

企業員工獲得感的結構是由探索民眾獲得感向工作領域的企業員工獲得感的轉變。民眾獲得感的結構涉及更廣泛的政治、經濟、民生等方面的內容［18-19］，而企業員工獲得感則更關注員工在企業中的獲得和感受，如薪酬福利、人文關懷和工作晉升等［3，9，17］。學者們結合自己的研究主題形成了二維、三維和五維度的員工獲得感結構，相應的測量工具也應運而生。（1）二維度模型：喬玥等［9］根據經驗和文獻基礎形成訪談提綱并對職工進行訪談，了解職工的工作狀況，由此形成了物質和精神兩個廣義層面的職工獲得感，再采用調查組的調研問卷對職工的獲得感進行調查。通過分析結果進一步將物質和精神獲得感具體到職工的薪資福利、工作環境、自我實現等方面。（2）三維度模型：李婷婷等［20］采用結構化訪談法對航海職員進行深入訪談，探討航海職員的獲得感結構，并形成了自我成長、人際關系和工作環境條件三個維度。王媛媛［3］通過梳理關于獲得感的研究文獻以及對企業員工的訪談，編制了《工作獲得感問卷》，該問卷包括生理獲得、心理獲得和物質獲得三個維度，Cronbach’s α 系數分別為0.931、0.841 和0.913。而劉嬌陽［21］借鑒了王媛媛的研究，以職工的生理、心理和物質獲得感三個維度探討職業呼喚對職工獲得感的影響。（3）五維度模型：楊金龍和王桂玲［17］以需要層次理論為基礎，提出了五維度結構獲得感：工作收入、工作時間、工作安全、工作環境和工作晉升獲得感，采用中國家庭追蹤調查（CFPS）的方式對農民工獲得感的五個維度進行分析研究。因此，隨著企業員工獲得感結構的深入研究，形成了多種維度為今后學者的研究提供了重要的實證依據。

綜上所述，企業員工獲得感測量模型正豐富發展，但也存在一些問題。首先，研究對象雖然均為工作領域群體，但大部分并不契合企業員工的身份要求，故所使用的測量工具缺乏普遍適用性。其次，企業員工獲得感的結構維度一定程度會影響測量工具的內容效度，導致研究結果缺乏可靠性。

有鑒于此，為深入探討企業員工獲得感，須對員工的心理感受進行測評。編制符合測量學要求的企業員工獲得感測量工具，已成為亟需解決的問題。對企業員工獲得感的測量最早可追溯企業員工的心理測評指標，包括精神層面（信任感、成就感、溫暖感、方向感）和物質層面（舒適感、實惠感）六個維度，能夠集中反映企業和員工之間相互滿足的需求［22］。然而該研究僅對員工進行簡單的調查分析，并未形成系統的測量工具。因此，本研究基于企業員工的心理測評體系，以獲得感為切入點，結合員工獲得感現有的維度結構和測量工具，編制具有良好信效度的測量工具，為企業針對員工需求制定發展戰略提供實證依據。

3 企業員工獲得感問卷的初步構想

首先對現有關于企業員工獲得感內容結構和測量的文獻進行梳理［3，16，21］。其次，根據文獻分析確定初步訪談提綱，采用半結構化訪談法對22 位企業員工進行訪談。部分題目如下：（1）你認為獲得感是什么？請你給獲得感下一個定義。（2）你覺得公司的哪些方面會降低你的滿意度甚至產生離職意愿？（3）自從進入單位，你覺得自己有什么收獲？（4）在公司里，你認為哪些因素會影響你的獲得感？根據訪談結果和獲得感的操作定義，初步形成了開放式問卷條目；根據開放式問卷收集了50 份數據，由此獲得開放式問卷的結果。結合俞文釗［22］提出的企業員工六個心理測評指標，并把歸屬感納入其中，將開放式問卷結果的關鍵詞進行提取和歸類，員工獲得感問卷通過初步的構想形成了實惠感、信任感、溫暖感、舒適感、方向感、成就感和歸屬感七個維度（表1）。依據以上分析結果初步編制了企業員工獲得感問卷的條目，通過專家和相關人員審閱，最終形成包含6 個基本信息的題項和52 個問卷條目的《企業員工獲得感問卷》。其中，基本信息包括了研究對象的性別、年齡、學歷、單位性質、工作年齡以及工作崗位類型。正式問卷采用五點量表自評，從“完全不符合”“多數不符合”“約一半符合”“多數符合”“完全符合”依次記為1 分、2 分、3 分、4 分和5 分。

表1 開放式問卷結果梳理Tab.1 The results of open-ended questionnaire

3.1 研究對象

3.1.1 預測問卷樣本 預測問卷采取線上發放問卷的形式，對廣東和浙江地區的部分企業進行調查。共發放310 份問卷，回收有效問卷274 份，回收有效率88.4%。

3.1.2 正式問卷樣本 通過“問卷網”在線發放正式問卷調查廣東、山東和浙江地區的企業員工共收回有效問卷611 份，其中男性338 人，占55.3%，女性273 人，占44.7%，調查對象統計學變量分布見表2。

表2 樣本人口統計學變量分布Tab.2 Distribution of sample demographic variables

4 探索性因素分析

4.1 因素分析的可行性檢驗

樣本是否適合進行因素分析，還需要考察KMO 統計量的大小和通過Bartlett’s 球形檢驗考察顯著性。KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）是取樣數適當，它反映了變量間共同因素的多少，當KMO 值大于0.9 時，探索效果最好。Bartlett’s 球形檢驗的卡方分布值達到顯著性水平，也說明該樣本群體的相關矩陣間有共同因素存在，可以進行因素分析［23］。問卷因素分析可行性檢驗結果顯示KMO 值為0.939，Bartlett’s 球形檢驗達到極顯著水平（P＜0.001），說明樣本數據適合進行探索性因素分析。

首先，通過逐步降維找出表示原變量主要信息的公共因子。采用主成分分析法抽取共同因素，特征值為1。然后選用正交旋轉法的最大變異法完成因素旋轉。具體取舍標準如下：（1）刪除共同度低于0.3 的項目；（2）保留負荷值大于0.5 的項目；（3）刪除交叉負荷值較大的項目；（4）組成每個因素的項目數不低于3 個；（5）刪除歸類不當或無法解釋的項目。每刪除一個題項，都應重新做一次探索性因素分析，通常從負荷量最低的題項開始刪起。依據上述步驟，抽取4 個因子，保留了19 個項目，組成企業員工獲得感的正式問卷。

抽取的四因子結構清晰，所有項目的因素負荷都高于0.50，4 個維度累計解釋總體變異的58.535%，符合行為和社會科學領域要求萃取后保留的因素聯合解釋變異量達到50% 的指標。

為檢驗共同方法變異（CMV）是否存在，采用Hamman 單因素檢驗，將所有題項進行探索性因子分析，析出4 個因子，累積解釋變異58.535%，其中單個因子最大解釋總變異的16.894%，單個因子的解釋力度小，不存在嚴重的共同方法變異。根據各因子包含題項的特征，對其命名如下：因子1 主要反映了員工在公司中的實際獲得，包含六個題目，分別是員工落戶、困難家庭資助、加班時長的控制和工資發放滿意度、定期組織活動和旅游，可以命名為“經濟實惠感”。因子2 反映了由能力出色的領導帶領著員工努力工作，為公司創造良好業績，不斷地發展壯大，包含五個題目，分別是公司向高水平方向發展、發展前景好、領導的能力出眾、領導的威信高、領導值得信賴，故命名為“發展認同感”。因子3 主要反映了企業員工通過自己的努力，贏得了領導和客戶的認可，也讓自己的工作業績有一定的提升，包含五個題目，分別是受到領導贊揚、工作能力得到領導和客戶認可、工作業績提升、領導放心地分配任務，故命名為“工作成就感”。因子4 主要表現為與同事之間的相互支持與合作，包含四個題目，分別是獲得同事的幫助和指導、與同事相處融洽、能與同事協同合作完成任務，命名為“人際溫暖感”。

4.2 信度分析

根據探索性因素分析形成的問卷維度，對問卷進行信度分析。以內部一致性系數和分半信度系數作為指標進行檢驗，結果發現各個維度之間的內部一致性系數介于0.611～0.776 之間，問卷總分的內部一致性系數是0.897，分半信度系數為0.869，各維度的分半信度系數介于0.624～0.766 之間，具有良好的信度，符合測量學的要求，結果見表3。

表3 企業員工獲得感問卷各因子內部一致性信度系數Tab.3 The reliability coefficient of internal consistency of each factor in employees'sense of achievement questionnaire

5 驗證性因素分析

5.1 結構效度

采用Mplus 軟件對所收集的611 份有效數據進行驗證性因素分析，對模型結構進行探討。良好的結構方程模型其擬合指數評價指標需要達到以下標準：卡方與自由度的比值（χ2/df）小于3；近似誤差均方根（RMSEA）小于0.08；殘差均方根（SRMR）小于0.05；擬合指數大于0.9［24］。分析結果表明，企業員工獲得感是一個四維度結構，包括經濟實惠感、發展認同感、工作成就感和人際溫暖感。驗證性因素分析的擬合指數良好（表4 和圖1）。

表4 模型擬合指數Tab.4 Model fit index

圖1 企業員工獲得感問卷測量模型Fig.1 The measurement model of employees'acquisition questionnaire

由于企業員工獲得感存在多種結構維度，本研究構建的模型需要進行多維度的對比，以擬合指數結果選擇最優結構。具體模型結構如表5。

表5 企業員工獲得感模型比較Tab.5 The models comparison of employees'sense of achievement

運用Mplus 軟件對各維度模型進行分析，采用協方差結構模型和極大似然估計法對611 份數據進行驗證性因素分析，具體結果見表6。由表6 可知，企業員工獲得感問卷四因素模型擬合較好，具有良好的結構效度。

表6 企業員工獲得感問卷驗證性因素分析模型擬合指數Tab.6 Fit index of confirmatory factor analysis model in employees'sense of achievement questionnaire

5.2 校標效度

本研究以李超平等［25］、Tsui 等［26］編制的總體工作滿意度問卷作為校標工具，把企業員工獲得感的各維度與總體工作滿意度進行相關分析，結果表明總體的企業員工獲得感及其各維度均與工作滿意度存在顯著的正相關，表明企業員工獲得感問卷具有良好的校標效度。此外，企業員工獲得感與各維度之間的相關介于0.734～0.886（P＜0.01）之間，各維度的相關介于0.464～0.675（P＜0.01）之間，呈中等程度的相關，表明各維度之間具有相關性又具有一定程度的獨立性，且與總問卷契合。具體結果見表7。

表7 校標與企業員工獲得感及其各維度的相關性Tab.7 The correlation between school standard and employees'sense of achievement and its dimension

6 討論與結論

根據文獻分析法和訪談法，編制了企業員工獲得感初始問卷，經過EFA 和CFA，并進行了信效度的檢驗分析，正式問卷最終保留了19 個題目，形成了四個維度，包括經濟實惠感、發展認同感、工作成就感和人際溫暖感。

經濟實惠感反映的是企業員工在公司中獲得實在的物質層面的利益而產生的積極體驗，這些物質包括工資報酬、公費旅游等方面的福利。在現實生活中，生存是人類的首要任務，人們必須付出勞動來獲取所需物質，滿足基本的生理需要。因此，企業員工獲得感與其基本需求有著密切的聯系［9］。根據馬斯洛需要層次理論，當生理需要得到滿足才會產生較高層次的需要，而生理需要可以從工作中獲得相應的報酬來得到滿足［17］。實際上，企業的福利待遇、薪酬制度公平性等，都是影響企業員工獲得感的因素［27］。企業不僅為員工們的基本生活需求提供足夠的保障，在福利薪酬待遇方面讓員工在物質上有實在的獲得感，而且要制定合理的政策和制度，保障員工利益的公平性。

發展認同感是指員工基于企業發展前景以及領導者的能力，形成的對企業未來發展的判斷而產生的心理體驗。領導者是一個團隊的核心，領導者能力的強弱會影響團隊工作效率的高低，也會影響到企業的發展目標是否能順利實現［28］。當員工能夠認可領導者的工作和決策能力時，表明員工對企業發展充滿了希望，相信在管理者的帶領下企業會在未來發展更好。根據心理契約理論，當員工對企業的發展前景產生積極的心理體驗時，員工會形成較強烈的責任感和使命感［29］，進而全身心地投入工作［30］，形成較高水平的獲得感。本研究發現，員工十分注重管理者的能力和聲譽以及對企業發展前景的期望，包括管理者在企業中形成良好的聲譽、領導的工作能力出眾、公司會朝著更高層次的方向發展。其內容與俞文釗［22］的心理測評指標中的“方向感”具有一致性。

工作成就感體現的是員工工作表現得到客戶、領導的肯定和贊揚，產生一種愉快或滿足的感覺［31］。員工不僅重視自己在企業中的物質利益，也十分關注自己在企業中是否能得到成長［32］，獲得更高的成就感。在日常工作中，員工想要追求成功，他就愿意付出更多的努力去實現目標。領導對下屬給予適當贊揚和鼓勵，不僅可以提升員工的工作積極性、工作效率及成就感，也能增進企業收益，企業發展成果惠及全體員工，形成一種良性循環機制。

人際溫暖感主要涉及員工與同事的關系，工作上的支持和幫助及平時生活的和諧相處，都會形成一種和諧的氛圍并能為員工帶來愉悅感，即人際關系的溫暖感。溫暖感是企業員工精神層面獲得感的重要來源，也是企業凝聚力的體現。企業員工之間人際關系融洽，就能保持良好的心境，形成更強的團隊精神并為公司創造更多利益；反之，企業缺乏溫暖感，隔閡沖突嚴重，就難以形成凝聚力［33-34］。因此，公司一定要注重組織內部的團建活動，加強各部門企業員工之間的交際，注重員工之間良好關系培養，提升企業的凝聚力。

綜上所述，企業員工獲得感問卷形成的四維度結構，能夠較好反映出企業員工在工作中的實際需求，與其他學者研究結果一致。嘗試界定企業員工獲得感的結構內容及編制相應的測量工具，為今后系統研究企業員工獲得感提供了參考依據。但本問卷的樣本量相對較少，難免會存在數據問題進而影響分析結果，今后需要加大樣本量的收集，取樣范圍也需要擴大，進一步探討問卷的適用性。此外，本研究雖然采用總體工作滿意度問卷作為員工獲得感問卷的校標工具，但尚未對員工獲得感和工作滿意度進行比較區分，未來研究可以通過實踐調查來討論兩者的共性和個性特點。