“互聯網+出行”用工法律關系研究
——以網約車平臺為視角

■孫鳳濱

（東北財經大學法學院，遼寧 大連 116000）

近年來，在科技創新和數字經濟蓬勃發展的驅動力作用下，我國共享經濟發展迅速。《中國共享經濟發展報告（2021）》中指出，2020年我國共享經濟市場的交易規模約為33773億元，同比增長約為2.9%。互聯網平臺服務提供者人數約為8400萬人，互聯網平臺員工數量自2017年至2020年穩步增長，由556萬增長至631萬人，增長率為13.4%[1]。共享經濟作為一種代表性的新就業形態，強調所有權與使用權相分離，其具有多元化、靈活性等特點，有利于擴大就業，緩解當下經濟下行態勢下的就業壓力。共享經濟在當今人們的日常生活中無處不在，“互聯網+出行”模式就是共享經濟在交通客運領域的代表之作，網絡預約出租汽車（以下簡稱網約車），其發展歷程可追溯至2010年5月，易用到車在北京注冊成立，拉開了網約車平臺迅速發展的序幕。此后，網約車平臺如雨后春筍般出現，如滴滴打車、神州專車、美團打車、T3出行等。雖然網約車豐富了人們的出行方式，較大程度提高了人們的出行效率,但在實踐中網約車司機發生交通事故糾紛進行賠償時的責任承擔問題以及面臨罰款時的責任承擔存在較大爭議，值得注意的是對于網約車平臺與司機之間用工法律關系的界定直接影響著上述爭議的解決。

一、實踐中的問題

網約車作為一種新興事物，實踐中存在大量的問題，2015年我國的“專車第一案”雖然已經定性，二審法院撤銷濟南客運管理中心對司機陳某的罰款①。2010—2015年期間網約車運營處于灰色地帶，其合法性未得到相關部門認可。為了維護地方出租車的運營利益，如南京市、沈陽市交管局都將當時盛極一時的滴滴打車定性為“黑車”，并且各地執法部門對未登記的私家網約車以及非租賃企業車輛作為“黑車”進行處罰。2016年7月28日《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》）公布，這意味著官方承認網約車的合法地位。此規定雖在形式上對網約車司機的合法權益進行保護，但在實踐中網約車平臺往往不愿與司機訂立勞動合同。例如,美團打車平臺與司機的服務協議中明確規定，雙方不構成任何直接或者間接的勞動關系。

袁才龍作為滴滴出行科技有限公司（以下簡稱滴滴公司）的網約車司機，2018年12月25日在接送由滴滴公司指派的乘客時，因需解決生理需求期間掉入4米的空井中，造成腰椎骨折②。因此，袁才龍起訴滴滴公司，法院認為本案的爭議焦點在于雙方之間是否存在勞務關系，并且在認定的過程中將袁才龍與滴滴公司之間簽訂的《專快車服務合同協議》中規定的雙方當事人之間為掛靠合作關系認定為有效，故駁回了袁才龍的訴訟請求。對此，即便在《暫行辦法》中規定，雙方有自由選擇是否訂立勞動合同的自由，但從勞動者應當享有的勞動權益角度，筆者認為明顯不妥。勞動關系的建立不同于普通的民事法律關系，雖然也要尊重雙方的意思自治原則，但更不能違反《勞動法》《勞動合同法》以及其他規范性文件的強制性規定，袁才龍與滴滴公司的協議并不能排除勞動關系的成立。上述提到，網約車平臺與司機之間一般不會訂立勞動合同，只會簽訂合作掛靠協議或者承攬合同，網約車平臺更不會給司機繳納“五險一金”，這實質上對處于劣勢地位的網約車司機來說并未起到相應的保障作用。從長遠來講，甚至會降低社會對于網約車司機的認可度，從而進一步影響該新興職業的可持續發展。因此,合理界定網約車平臺與司機之間的用工法律關系勢在必行。

二、我國現行勞動關系認定標準受限制

（一）我國現行勞動關系認定標準

勞動關系的認定在國外勞動法理論中存在兩種不同的學說，一種是普通法系國家的“控制性標準”,另一種是大陸法系國家普遍適用的“從屬性標準”。我國作為標準的大陸法系國家，當然采取“從屬性標準”對勞動關系進行認定。

“從屬性”包括身份從屬性、組織從屬性以及經濟從屬性[2]。具體來說，身份從屬性考慮因素主要是勞動者以用人單位的名義對外從事運營活動。例如，超市銷售員A，將超市商品推銷給顧客B時，A是以超市的名義與顧客B訂立買賣合同，此時A的獨立人格被超市吸收。組織從屬性考慮因素主要是勞動者受用人單位的控制，并且對用人單位有依賴性。經濟從屬性考慮因素主要是用人單位是否提供生產資料，生產出的產品所有權歸屬問題。就司法實踐而言，對“從屬性”的界定須綜合眾多因素來進行。

（二）“從屬性”在形式上被改變，但未改變“從屬性”實質

在我國現行立法中，《勞動法》《勞動合同法》都沒有對如何認定勞動關系作出明確規定，而是在2005年發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》）中規定符合勞動關系成立的情形。實則是將“從屬性標準”理論用規定的形式確定下來，作為我國司法實踐中認定事實勞動關系成立的法律依據。在“互聯網+”時代，傳統勞動關系的“從屬性”并不完全適用于網約車平臺與司機之間。傳統方式用工由工廠規定工人的工作時間、工作地點以及工作量，而對于網約車這種新型用工形式，網約車平臺去要求司機的工作時間、工作地點并無實際意義。一方面，我國具有較為充足的勞動力，網約車平臺不需要去限制司機的工作時間也可以使服務正常進行；另一方面，網約車平臺運用定價和提成機制，即司機如果提供服務的時間越長，則收入會越高，這也將激勵司機進行更長時間的接客運營。因此，網約車平臺不需要在公司規章制度里規定工作時間、工作地點，而是運用互聯網技術進行更高效率的服務。

雖然，網約車平臺在形式上對司機是否提供服務、工作時間、工作地點的控制削弱了，但網約車平臺通過制定懲戒措施，嚴格規定司機的著裝、言行舉止、服務態度，控制定價方式以及通過顧客評價等方式對司機進行監督。與傳統用工形式相比，這種新型用工形式反倒具有更高程度的“控制性”[3]。簡言之，雖然在形式上司機享有較為自由的工作時間、工作地點，但網約車平臺在司機提供服務的過程中實施了嚴格的監督，即便這其中有網約車乘客人身、財產安全遭受侵害事件的推動，但并不能否定，在某種程度上看，網約車平臺對司機的控制沒有削弱，反倒是增強了。

無論是網約車平臺與司機之間的“從屬性”在不同角度下的削弱或者增強，都與我國認定勞動關系的“從屬性”有所不同。因此，在司法實踐中，法院對于網約車平臺與司機之間是否具有勞動關系這一問題上普遍采取回避態度。

三、我國網約車平臺與司機之間用工法律關系認定

我國目前網約車行業呈現“百花齊放”的局面，存在較多的網約車平臺。由于不同網約車平臺運營模式不同，將從網約車平臺的運營模式切入，將運營模式分為兩種，一種是司機提供車輛的C2C模式，另一種是由網約車平臺提供車輛的B2C模式[4]。以下將針對這兩種不同的運營模式展開詳細分析。

（一）網約車C2C模式下用工法律關系認定

網約車C2C模式是指以司機提供車輛，網約車平臺提供整合好的信息資源，這種模式符合典型的共享經濟“共同使用而不占有”的特征，滴滴出行、美團打車目前采取這種模式。共享經濟包括資產分享和勞動力分享兩種，而C2C模式是融合資產分享（車輛）和勞動力分享（司機的開車技能）的一種特殊模式。筆者認為，對于“互聯網+出行”模式的用工，司機從事的是兼職還是專職應作為雙方是否具有勞動關系的重點考慮因素。因此將C2C模式分為兼職司機和全職司機進行分析。

1.兼職司機

兼職司機作為網約車平臺的重要主力軍，其與全職司機最大的區別在于，工作時間較短且更靈活，不以網約車運營為主要收入來源，而是在下班回家時或者閑暇時間進行載客服務。基于此種情況，雖然網約車平臺對司機有獎懲措施，但不應從形式上判斷從屬性，而是應該更加注重實質。兼職司機具有較強的自主性，并且工作時間較短，也不將此作為主要收入來源，網約車平臺與司機之間未形成實質意義上的管理關系，因此不具有勞動關系。隨著《暫行辦法》的出臺，司機從事網約車業務需要具備《網絡預約出租汽車運輸證》《網絡預約出租汽車駕駛員證》，這將提高兼職司機的準入成本，在一定程度上限制兼職司機從事網約車業務。

2.全職司機

多數學者認為，C2C模式下網約車平臺與司機之間不存在勞動關系，而是屬于平等民事主體間的“承攬關系”[5]，筆者對此持懷疑態度。筆者認為網約車司機作為新就業形態群體，社會保護的必要性也應作為網約車平臺與司機之間是否成立勞動關系的重要考慮因素。一方面，全職司機的收入來源主要依靠網約車服務，為了實現更多的收入，司機實際的工作時間較長，全職司機實質上并沒有獲得選擇工作時間的自由；另一方面，《暫行辦法》對于司機的準入規定，提高了全職司機需要承擔的成本。綜上，全職司機對平臺具有經濟上的從屬性，因此認定網約車平臺與司機之間為“承攬關系”明顯不妥。雖然目前在實踐中，將網約車平臺與全職司機之間認定為勞動關系有較大的困難，但未來經過合理的規制，也可以考慮將此種情形認定為勞動關系。

（二）網約車B2C模式下用工法律關系認定

簡單來說，網約車B2C模式是指由網約車平臺提供車輛的一種模式，相較于C2C模式來說，其具有重資產運營的特征[6]。由于近年來網約車安全問題頻發，并且C2C模式下司機的運營成本較高，B2C模式的橫空出世更符合當前人們出行的需求，同時對司機的權益能進行更好地保護。基于車輛所有權屬不同，可將B2C模式分為“平臺提供自有車輛”模式和“四方合作協議”模式。

1.“平臺提供自有車輛”模式

“平臺提供自有車輛”模式作為B2C的典型模式，當下正處在快速發展的階段，T3平臺、曹操出行正是采用這種模式。在此種模式下，車輛由網約車平臺統一購置，平臺直接雇傭司機，與司機簽訂勞動合同，進行更為全面、有效的監管。因此，雙方用工法律關系比較明確，為勞動關系。即便網約車平臺與司機之間不簽訂勞動合同，根據《通知》也可將雙方認定為勞動關系。

2.“四方合作協議”模式

“四方合作協議”模式是各網約車平臺在《暫行辦法》出臺前為了使網約車運營不被定義為黑車所使用的一種策略，但《暫行辦法》施行后，網約車合法化，此種模式卻依然存在。在此種模式所涉及的四方主體中，司機與勞務派遣公司間為勞務關系或者勞動關系，汽車租賃公司通常來說與司機并無關系。在司法實踐中，發生交通事故致第三人損害時，雖然大多數法官會判決讓網約車平臺承擔責任，但是承擔責任的依據卻不是因為網約車平臺與司機之間具有勞動關系，而是因為網約車平臺是實際承運人，雙方存在雇傭關系，即“損害結果的承擔同勞動關系的認定具有較強的相關性”[7]。筆者認為，如果勞務派遣公司與司機沒有簽訂勞動合同或者勞動合同無效等情形，應當認定網約車平臺與司機之間具有勞動關系。在實質上完全滿足認定勞動關系成立的“從屬性標準”，可直接認定雙方具有事實上的勞動關系。

四、網約車司機勞動權益保護路徑

（一）立法層面，適時頒布司法解釋

司法實踐中，網約車平臺與司機之間的用工法律關系存在同案不同判的情形，并且往往對于勞動關系的認定持逃避態度，因此要在立法層面，完善雙方之間勞動關系的認定，保護網約車司機的勞動權益。筆者認為，不需要大刀闊斧地通過立法形式對法律進行修改，而要運用司法解釋的方式進行法律漏洞的填補，相比一味地通過修改法律的方式應對層出不窮的非典型用工情況，不如采用更為靈活、更有針對性并且立法成本更低的司法解釋。

（二）司法層面，實施“區別對待”原則

首先，法官在對網約車平臺與司機之間用工法律關系的判定上，要基于不同平臺的不同管理模式，以及司機自身不同的具體情況，綜合各種因素對個案進行處理，而不是一味地采取機械化的方式對案件進行審理；其次，法官對“從屬性標準”的判斷要更加注重實質，但這并不意味著對于傳統勞動關系認定標準已不再適用，而是要在此基礎上對網約車平臺與司機之間的勞動關系進行更深層次的具體分析。網約車平臺對司機的管理方式在技術的幫助下變得更為隱蔽，對身份從屬性、經濟從屬性的判斷也要結合社會保護的必要性來進行。

（三）增強政府監管，促進網約車平臺積極履行社會責任

《暫行辦法》規定，出租汽車行政主管部門應當建設和完善政府監管平臺，加強對網約車市場監管。具體來講，增強政府監管可以從平臺準入前、運營中兩個角度進行。政府相關部門應切實履行審查職責，對網約車平臺、司機的資質進行嚴格審查，把好“入門”關卡[8]。在網約車運營過程中，政府相關部門應定期進行抽查，對損害司機權益的行為零容忍。同時，網約車平臺應積極履行社會責任，將保障司機合法權益與經濟效益并重，促進網約車行業的可持續健康發展。

（四）將網約車司機納入工傷保險體系

網約車司機在提供服務遭受損害時不能適用工傷保險是實踐中亟待解決的問題之一，上述提到袁才龍案件便是典型的司機人身受損害時無法獲得相應保障的情形。我國工傷保險只有單位才能繳納，而網約車平臺往往不會給司機繳納工傷保險。網約車司機作為新就業形態人群，應當享有一定程度的工傷保險傾斜保護，對此可以參照建筑行業，適當擴大工傷保險的適用范圍，允許網約車司機參加工傷保險，這將極大程度地保護網約車司機的合法權益。

共享經濟正處于高速發展時期，“互聯網+出行”模式作為共享經濟的典型代表在實踐中面臨著許多問題。網約車平臺與司機之間的用工法律關系錯綜復雜，傳統勞動關系的認定標準已經不再完全契合。明確這一新型用工形式下的用工法律關系，不僅能更好地保護處于弱勢一方司機的合法權益，也能促進共享經濟更加健康、有序地發展。

注釋：

①參見（2017）魯01行終103號。

②參見（2019）閩0583民初1448號。