強化或是扭曲：績效問責對官員創新行為激勵影響的實驗研究
2022-03-22 16:27:05郎玫
社會科學研究 2022年1期
〔摘要〕 持續的改革創新是地方政府應對復雜多變環境的重要戰略和手段，政府創新在宏觀層面是制度結構的設計問題，在微觀層面則是官員創新行為的激勵問題。然而，在實踐中始終存在官員創新需求與官員創新行為阻滯之間的矛盾，上級政府試圖通過問責來強化官員創新行為的績效結果，以解決官員不作為問題，而事實結果往往由于績效問責改變官員個體創新意愿而導致創新行為更不易發生。基于官員創新意愿測量，采用實驗法研究績效問責、官員創新意愿與創新行為之間的關系，研究發現：（1）公務員個體創新意愿具有結構性特征;（2）高創新意愿和低創新意愿對于績效問責反應的敏感度存在差異;（3）官員創新意愿轉化為創新行為的過程中存在制度性阻滯。
〔關鍵詞〕 績效問責;創新意愿;官員創新;創新行為
〔中圖分類號〕D630 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1000-4769（2022）01-0038-10
〔基金項目〕國家自然科學基金青年項目“中國地方政府自發型和建構型創新的發生機理、耦合互動與整合性績效研究”（71904070）;國家自然科學基金青年項目“基層干部何以擔當作為？動機與影響因素的研究”（71904071）;蘭州大學中央高校優秀青年支持項目（21lzujbkyjh009）
〔作者簡介〕郎玫，蘭州大學管理學院教授，甘肅 蘭州 730000。
① 吳建南：《改革創新：進一步全面深化改革的方法論》，《探索與爭鳴》2018年第9期。
一、問題的提出與文獻回顧
現階段，地方政府面對的主客觀環境更加復雜化、多樣化，改革創新需要解決發展路徑固化與創新突破之間的內在協同問題，使創新在“頂層建構-組織實施-個體意愿”過程中有效銜接，從而提升創新的有效性。但兩者之間的矛盾會構成政府創新轉型的重大阻礙，具體而言：一是全面深化改革對地方政府改革創新的需求與創新動力衰竭之間的矛盾，改革創新有破有立，而創新是將改革成果變成實施機制的過程，對全面改革、深化改革至關重要①;二是創新的頂層設計推進與官員創新意愿衰減之間的矛盾，官員被動創新，墨守成規，進而出現“懶政”“怠政”問題，使得頂層政策整體推進出現停滯甚至倒退，政策創新紅利因推進過程中執行力匱乏而被部分抵消。隨著制度創新時代的落幕，創新逐漸成熟固化，地方政府創新的重心、內容、方式發生巨大變化，當法制化、程序化逐漸超越績效要求時，“踩紅線”創新被隨之而來的問責壓力所替代。2015年，各地建立了官員創新的“容錯機制”，借此緩解地方政府因問責壓力所導致的“不作為”現象，但效果仍舊乏善可陳。績效問責制度設計的初衷，是為了體現人民主權的價值導向下監督官員權力與官員責任的對應性。[曹鎏：《美國問責的探源與解析》，《比較法研究》2017年第5期。]責任政治是現代民主政治的核心范疇和本質特征[張賢明、楊楠：《政治問責及相關概念辨析》，《理論探討》2019年第4期。]，績效問責對構建責任政府和實施政府績效管理有重要作用。[參見徐元善、楚德江：《績效問責：行政問責制的新發展》，《中國行政管理》2007年第11期;張創新、趙蕾：《行政問責的制度理性——一種基于制度變遷的成本效應分析》，《社會科學研究》2006年第5期。]有效的問責不僅能劃分并監督官員權力，建立動態調整的干部選拔機制，提升政府官員素質，促使政府官員履行職責[參見高恩新：《特大生產安全事故行政問責“分水嶺”效應：基于問責立方的分析》，《南京社會科學》2016年第3期;馬駿：《實現政治問責的三條道路》，《中國社會科學》2010年第5期。]，還能推動政府信息公開和區域創新，并提升政府形象。[參見賴詩攀：《問責、慣性與公開：基于97個公共危機事件的地方政府行為研究》，《公共管理學報》2013年第2期;閻波、吳建南：《問責、組織政治知覺與印象管理：目標責任考核情境下的實證研究》，《管理評論》2013年第11期;閻波、劉佳、劉張立、吳建南：《績效問責是否促進了區域創新？——來自中國省際面板數據的證據》，《科研管理》2017年第2期。]績效問責與政府創新動力在理論上具備內在一致性，績效問責是對政策實施、項目實施、管理過程等的結果進行問責，而地方官員為了績效的實現，往往選擇不斷創新來解決問題，或學習其他地方政府的創新。然而，從實踐來看，績效問責與官員創新又存在著對立關系，績效問責的實施往往會從以下三個方面抑制官員創新。
一是績效問責需要一定的“精準性”，而政府績效的衡量卻天然具有模糊性和非對應性，一方面表現為無法清晰定義政府“無績效”“低績效”與“高績效”之間的邊界;另一方面表現為無法有效地將個體績效、組織績效、政策績效形成有效隔斷并形成明確的邏輯鏈條，也無法準確定位績效問責的主體。所以，在問責過程中必然存在“簡單問責”“形式問責”等傾向，或以“問責到位”代替“查處到位”。[高恩新：《特大生產安全事故的歸因與行政問責——基于65份調查報告的分析》，《公共管理學報》2015年第4期。]二是績效問責本身具有情境性，績效問責的標準難以統一，使得官員對于績效問責的認知存在偏差。實際問責過程中存在行政問責幅度缺乏一致性、問責形式起伏較大等問題，嚴重削弱了問責制度的合法性[張創新、陳文靜：《我國黨政領導干部問責幅度實證研究》，《中國行政管理》2012年第11期。]，部分地區在執行問責制度的過程中存在自由裁量空間，使得績效問責趨于弱化，甚至淪為上下級政府行政博弈的工具。[管兵：《項目理政：縣域治理激勵機制的視角》，《社會科學研究》2021年第2期。]三是績效問責對官員的激勵與懲罰往往不對等，外在績效無法有效內生為官員的個體績效而導致對官員個體缺乏持續的內在激勵機制，而當出現問責事項時，其問責的“負反饋”效應又十分明顯，容易造成官員“不求有功，但求無過”的心理，這也是實踐中“擔當作為”要求難以落實的重要原因，長此以往還容易誘發政府內部為避責而追求短期績效目標、數量拼湊的機會主義行為。[參見渠敬東、周飛舟、應星：《從總體支配到技術治理——基于中國30年改革經驗的社會學分析》，《中國社會科學》2009年第6期;李元珍：《央地關系視閾下的軟政策執行——基于成都市L區土地增減掛鉤試點政策的實踐分析》，《公共管理學報》2013年第3期;Creso M.Sá，Andrew Kretz and Ksistjan Sigurdson，“Accountability，Performance Assessment，and Evaluation：Policy Pressures and Responses from Research Councils，”Research Evaluation，vol.22，no.2，2013，pp.105-117.]
績效問責作為一種有效的控制手段，也會與官員創新形成沖突，不論是制度設計，還是制度實施，二者之間的統一性和矛盾性都是學者們所關注的核心問題，這也形成了對績效問責功能的差異化認知和不同政策取向。本文著眼于研究績效問責如何影響官員創新意愿與創新行為之間的關聯，通過實驗方法提供實證經驗，進而探究官員創新激勵行為的微觀基礎。
二、官員創新意愿的量表開發與測量
（一）創新意愿量表開發的理論基礎
“意愿”是一個心理學概念，與動機心理學的基本觀點相同，“意愿”心理學也認為個體行為受意愿驅使，意愿在一定程度上對實際行為產生影響。相較于私人部門，官員創新意愿的形成機制更為復雜的原因在于公共部門績效內在的模糊性。
1.計劃行為理論中的創新意愿。Ajzen建立計劃行為理論（Theory of Planned Behavior，TPB）為個體意愿到行為之間的關系建立了基本分析框架。[Thomas J.Madden，Pamela Scholder Euen and Leek Ajzen，“A Comparison of the Theory of Planned Behavior and the Theory of Reasoned Action，”Personality and Social Psychology Bulletin，vol.18，no.1，1992， pp.3-9.]個體行為在某種程度上可以通過行為意愿合理地加以推斷，同時行為意愿也是個體動機的反映，行為意愿由個體對行為的態度及主觀規范共同決定。計劃行為理論在非個人意志主導情況下能夠更好地預測個體行為。[Martin S.Hagger， Nikos L.D.Chatzisarantis and Stuart J.H.Biddle，“A Meta-Analytic Review of the Theories of Reasoned Action and Planned Behavior in Physical Activity：Predictive Validity and the Contribution of Additional Variables，”Journal of Sport & Exercise Psychology，2002，pp.3-32.]意愿代表人們愿意嘗試的努力程度或者將采取多少努力來執行此行為，相較于信念、感覺等因素，行為意愿更能預測人的行為。
2.強制理論中的官員創新意愿。政府創新強制性理論從政策創新擴散研究中展開，用于解釋政策創新的過程、動力機制及影響因素。強制理論（Coercion）作為政策擴散研究的內容，其內在含義是地方政府在創新的選擇和學習上并非完全自由，而是具有一定的“被動性”，具體如下：一是作為政策創新擴散機制和動因的強制理論認為，政府創新的外部影響（政策擴散）模型中，“強制”可解釋為因外部行為主體施壓而采納某項政策的一種縱向強制機制，主要包括武力、威脅或激勵等形式，其中存在一種較為突出的指令方式（Mandate），即中央政府出臺法令政策或通過激勵提出要求[Charles R.Shipan and Craig Volden，“The Mechanisms of Policy Diffusion，”American Journal of Political Science，vol.52，no.4，2008，pp.840-857; David Marsh and J.C.Sharman，“Policy Diffusion and Policy Transfer，”Policy Studies，vol.30，no.3，2009，pp.269-288.]，中國情境下，垂直的強制性政府干預和水平的“爭先式（Championship）”競爭、行政命令促進了強制性政策擴散的形成。[朱旭峰、趙慧：《政府間關系視角下的社會政策擴散——以城市低保制度為例（1993—1999）》，《中國社會科學》2016年第8期。]二是強制性機制作用下的政策創新擴散過程。該路徑以政策擴散活動在時間、空間和組織層級方面的發展過程為基本切入點，討論區域內“領導者-追隨者”層級效應對某一層級的影響和采取共同政策的可能。[Lawrence A.Brown and Kevin R.Cox，“Empirical Regularities in The Diffusion of Innovation，”Annals of The Association of American Geographers，vol.61， no.3，1971，pp.551-559.]在中國情境中，強制性表征為各地方政府不是效法其他地方政府的政策（作為水平傳播過程的一部分），而是效法中央政府的政策，即地方對中央的服從來源于中央政府的領導權威和強制性命令。
綜上所述，在公共部門情境中描述官員創新意愿相對比較困難，而計劃行為理論和強制性理論則是對官員創新意愿不同層次的詮釋，同時又能與私人部門創新意愿相區別：計劃行為理論解釋官員作為組織中個體從意愿到行為的過程，而強制性理論則揭示官員面對組織約束時形成的外生性個體創新意愿的內生化過程。
（二）官員創新意愿測量維度
官員創新意愿測量維度是以計劃行為理論和強制性理論為依據，以對地方政府34位不同層級官員的深度訪談為現實依據而劃分。34位官員主要依托地方政府創新后續調研數據獲得，并通過判斷性抽樣，主要選擇職能部門中具有領導職務的公務員和非領導職務的公務員構成樣本。其中，10位為創新項目的第一發起人且職位為縣處級，10位是直接提供公共服務部門的科級干部，10位是職能部門工作的處級、科級干部，4位是一般基層公務員。以質性材料為基礎，凝練出四個創新意愿的初始維度，即創新態度、自我效能感、創新能力、創新壓力，具體訪談材料示例見表1。
（三）官員創新意愿測量量表
以質性材料為現實情景依據進行“官員創新意愿測量量表”開發。量表開發期間共發放問卷270份（不包括實驗對象），回收有效問卷220份，問卷有效率為81.5%。使用SPSS 26.0分析得到KMO值為0.762，Bartkett球形檢驗值為1290.142，且呈現出顯著，表明量表適合做因子分析。對題項進行純化后，選擇一致性較高的10個題項進行分析，采用主成分分析法進行正交旋轉析出3個因子，與量表開發時的因子設置一致。累計方差解釋率達65.942%，因子載荷均大于0.595，未見有多重載荷現象，因子分析結果較為理想，三個因子的信度系數均大于0.7，表明該量表具有較高信度（如表2所示）。根據理論將三個因子命名為：創新態度、主動創新意愿、被動創新意愿。
三、實驗1（預實驗）
（一）方法
1.實驗設計
預實驗采用2（創新意愿：高vs.低）x2（績效問責：有vs.無）設計。以實驗室實驗方式展開，四組實驗同時進行（如表3所示）。
根據組織行為的相關研究成果，激發員工的創新意愿極大程度會刺激員工的創新欲望，進而轉化為創新行為，故提出假設（如圖1所示）：
H1：公務員創新意愿對創新行為具有正向作用;績效問責作為公共部門主要控制手段，在問責壓力下，公務員壓抑原本的創新意愿，使創新意愿無法轉化為創新行為，在此基礎上提出假設H2：績效問責在創新意愿對創新行為的作用中起負向調節作用。
2.實驗材料與實驗對象
預實驗利用“官員創新意愿測量量表”對創新意愿進行測量。招募20名X省地方官員（全部為縣處級）為被試，其中男性15人、女性5人，均為右利手。每位被試在實驗結束后都會得到禮物作為報酬。采用“某省放管服改革背景下的績效問責案例”作為績效問責干預，采用“某省放管服改革背景下的公務員創新案例”作為創新意愿干預。績效問責和創新意愿材料內容完全虛構。績效問責材料是關于某地政府官員未達部門年初目標而遭到問責的情況;創新意愿材料是關于某地政府官員因工作中的創新而得到上級嘉獎和提拔。對于因變量創新行為的測量，采用創新行為量表[劉云和石金濤在“組織創新氣氛與激勵偏好對員工創新行為的交互效應研究”中利用“回溯法”開發出此量表。]（α=0.888），共五個題項，分別從創意產生、創意促進、創意執行三個維度測量被試的創新行為，題項見表4。
3.實驗流程與變量測量
實驗人員提前讓被試完成對官員創新意愿測量量表的填寫，并通過統計分析將被試分為四組，每組5人，滿足四組之間的創新意愿無顯著差異前提。四組將領取不同材料，B組：創新意愿刺激材料;C組：績效問責刺激材料;A組：創新意愿和績效問責的刺激材料;D組：無材料，僅完成預先設置好的數學題[王海忠等在“品牌聯合中的負面溢出效應——基于選擇通達機制視角”的研究中采用該設計，此處予以借鑒。]，具體流程如圖2所示。
接受創新意愿刺激的被試閱讀道，“某省政府官員因工作中的創新而得到組織的提拔，這位官員在接受采訪時，臉上洋溢著笑容，就像貼金子。”接受績效問責刺激的被試閱讀道，“落實‘放管服’距離‘最多跑一次’還有多遠？某省官員‘放管服’未達部門目標遭到問責，7個月213名干部中招”。
在四組被試完成案例閱讀和數學計算后，實驗人員向四組被試同時發放創新行為問卷。對于因變量的測量，借鑒Ahluwalia的方法[Ahluwalia Rohini，“Examination of Psychological Processes Underlying Resistance to Persuasion，”Journal of Consumer Research， vol.27， no.2， 2000， pp.217-232.]，結合創新行為量表。被試閱讀道，“你渴望創新，希望自己的創新想法得到實施，你希望借此機會得到組織和同事的認可，甚至獲得升職或提拔。但是你遇到創新卻沒有完成部門的績效目標，遭到上級部門問責的情況。進行一段思考，回答下列問題”。實驗完成后，實驗人員對被試人口信息進行收集，并進一步詢問被試是否知曉實驗目的。
4.預實驗內部效度檢驗
為確定上述兩個案例對被試創新意愿和績效問責操縱的有效性，借鑒Pham T.M的方法進行內部效度檢驗。[Pham Michel Tuan and Tamar Avent，“Ideals and Oughts and the Reliance on Affect Versus Substance in Persuasion，”Journal of Consumer Research， vol.30， no.4， 2004， pp.503-518.]在四個組的20名被試閱讀完成后，實驗人員對每個被試提一個問題，被試閱讀道，“想象你正處于某省放管服改革的情境中，現有一項收益巨大的政府投資項目，你是專門負責該項目的部門主管，現在需要為你的決策打分。”實驗人員要求被試為他們的決策進行評估，答案采用5點李克特量表的形式，“1=毫無動力完成這個項目;2=沒有動力完成這個項目;3=無所謂;4=有動力完成這個項目;5=十分有動力完成這個項目”。
數據分析結果顯示，閱讀績效問責刺激案例的C組被試和未閱讀案例的D組被試在該項目上的均值分別為：1.8（標準差0.836）、3.2（標準差0.837），且兩組之間的差異顯著，t（8）=-2.646，p<0.05，表明本實驗采用的績效問責刺激方法有效。進一步分析顯示，閱讀創新意愿刺激案例的B組被試和未閱讀的D組被試在該項目上的均值分別為：4.4（標準差0.548）、3.2（標準差0.837），且兩組之間差異顯著t（8）=2.683，p<0.05，表明本實驗采用的創新意愿干預方法有效。績效問責刺激方法和創新意愿干預方法均有效，表明預實驗具有良好的內部效度。
（二）實驗結果
預實驗按照隨機分配的方法將被試分為4組，每組5人。通過ANOVA分析得出，四組的創新意愿無明顯差異（F（3，16）=1.306，p=0.307>0.05），表明四組的創新意愿同質，符合預實驗前提條件，四組情況如表5所示：
預實驗首先驗證了創新意愿刺激和績效問責刺激的有效性。其次，將B組與D組的創新行為進行比較后發現，兩組得分具有顯著差異（t（8）=2.530，p=0.035<0.05），且B組的創新行為得分明顯高于D組，說明高創新意愿會提升被試的創新行為，假設H1得到驗證;將C組與D組的創新行為進行比較發現，兩組得分具有顯著差異（t（8）=-2.887，p=0.02<0.05），且C組的創新行為得分明顯低于D組，說明績效問責會降低被試的創新行為，假設H2得到驗證;將A組與D組的創新行為進行比較后發現，兩組得分不具有顯著差異（t（8）=-0.632，p=0.545>0.05），說明在創新意愿和績效問責混合刺激的情況下，被試的創新行為與無刺激狀態下的創新行為無明顯區別。實驗結束后，實驗人員通過詢問得知，被試不知曉實驗目的。
（三）預實驗的不足
通過預實驗被試的反饋得知實驗設計存在如下問題：一是由于刺激案例所需閱讀的文字過多（尤其是第三組），導致整個實驗耗時較長，被試表現出輕微的不良情緒，可能對實驗結果造成一定影響;二是在預實驗中出現不同影響的交互作用，從因子分析中可以看出，研究設計中公共部門創新意愿量表存在三個因子，分別是主動創新意愿、被動創新意愿和創新態度。在預實驗中，創新意愿的測量方法是將所有的因子得分按高低排序，而沒有區分因子內部的結構性影響。在實驗后期，實驗人員通過對被試的訪談了解到，被試存在主動創新意愿和被動創新意愿相互抵消的情況，即主動創新意愿得分較高、被動創新意愿較低的被試會與主動創新意愿得分較低、被動創新意愿較高的被試混淆，從而導致其自身的創新意愿與績效問責的影響存在不確定變化。創新意愿中主動創新意愿和被動創新意愿兩者存在結構性差異（如圖3所示），按主動創新意愿與被動創新意愿進行分類，兩者都存在高與低的組合，使得兩種意愿的組合更為復雜。主動創新意愿是基于自身對創新的認知而形成，個體本身對創新的認同度較高，而被動創新意愿更多是因外部壓力、領導要求而進行，兩者在認知模式上差異較大。在主動創新意愿與被動創新意愿的高低組合中，存在四種類型：
（1）主動創新型，即主動創新意愿高，而被動創新意愿較低，說明創新主體的創新活動更多源自內生性動力，在工作中會主動尋求新方法。
（2）慵懶倦怠型，即主動創新意愿和被動創新意愿都比較低，說明創新主體對創新活動沒有興趣，不會尋求創新機會，同時對于上級壓力的反應也較為遲緩，整體處于“慵懶”狀態。
（3）被動響應型，即主動創新意愿較低，被動創新意愿較高，說明創新主體不主動尋找創新機會，但會對上級的壓力與上級的要求有較好的響應。
（4）全面回應型，即主動創新意愿和被動創新意愿都很高，說明創新主體一方面能自己尋找創新機會，另一方面對上級的創新壓力也較為敏感。
正是由于該結構的存在，使得主動與被動創新意愿在一起測算時，可能出現內在機制的混亂，進而影響實驗結果。基于預實驗的問題，正式實驗過程中考慮去掉被動創新意愿的驗證，只驗證主動創新意愿，并將主動創新意愿進行高低測量分組來進行實驗。原因在于：被動創新意愿本身含有上級領導壓力所帶來的回應性、被動性創新，與績效問責之間存在內生性問題，而在實驗設計中不能很好地消除這種交互效應，所以在正式實驗中，對被動創新動機不再驗證。所以，不籠統地采用以創新意愿測量量表來整體測量創新意愿，只通過主動創新意愿平均分值的高低來分組，從而形成高主動創新意愿和低主動創新意愿分組，進行實驗設計2（正式實驗）。
四、實驗2（正式實驗）
（一）方法
1.實驗設計
正式實驗在預實驗的基礎上，采用2（主動創新意愿：高vs.低）x2（績效問責：有vs.無）設計，以實驗室實驗方式展開，四組實驗同時進行（如表6所示）。
高主動創新意愿會激發員工的創新欲望，并轉化為創新行為，基于此，提出假設H1：高主動創新意愿對創新行為有正向作用。高主動創新意愿者具有更高的創新欲望，對其轉化為創新行為具有很強的信念，但在遭到上級的績效問責后只能壓抑內心想法，故提出假設H1a：績效問責在高主動創新意愿對創新行為的作用中起負向調節作用。低主動創新意愿者具有較低的主動創新欲望，這類人往往不主動提出創新想法，而是按部就班地展開工作，但在遭到上級的績效問責后，會激發危機感，從而產生創新意愿。基于此，提出假設H2a：績效問責在低主動創新意愿對創新行為的作用中起正向調節作用，實驗邏輯如圖4所示。
2.實驗材料與實驗對象
正式實驗利用“官員創新意愿測量量表”來測量被試的主動創新意愿，績效問責的刺激材料與預實驗相同，材料內容完全虛構。首先，通過預實驗數據測定正式實驗樣本量，利用NCSS PASS 16.0得到正式實驗的最低樣本量[NCSS PASS 16.0使用因子方差分析法得到結果，該方法多見于“循證醫學”。]，分析結果表明，每組樣本量至少為17人，總體樣本量（包括對照組）不得少于68人，樣本量估算結果如表7所示。
基于NCSS PASS 16.0結果，正式實驗招募89（89>68）名X省地方官員為被試，其中男性32人，占36%、女性57人，占64%，均為右利手。每位被試在實驗結束后都會得到禮物作為報酬。
3.實驗流程
正式實驗延續預實驗的步驟，首先對被試的創新意愿進行測量。根據89名被試在主動創新意愿因子得分高低，將其分為高主動創新意愿組和低主動創新意愿組。通過獨立樣本T檢驗發現，高主動創新意愿組和低主動創新意愿組之間的創新意愿有顯著差異（t（87）=7.471，p<0.05），符合實驗進行的前提條件。隨后在高主動創新意愿組和低主動創新意愿組進行組內隨機分配，被試由此被分為四個組，分別為A組：高主動創新意愿有績效問責組;B組：高主動創新意愿無績效問責組;C組：低主動創新意愿有績效問責組;D組：低主動創新意愿無績效問責組（對照組）。在有績效問責干預的A組和C組中，被試將領取績效問責案例，無績效問責干預的B組和D組中，被試將完成事先設置好的數學題。實驗流程如圖5所示：
4.正式實驗內部效度檢驗
為證明正式實驗中績效問責干預的有效性，在正式實驗完成后，實驗人員在A組和B組中各抽取10名被試，并給每個被試一個問題，與預實驗類似，被試閱讀道，“想象你正處于某省放管服改革的情境中，現在有一項收益巨大的政府投資項目，你是專門負責該項目的部門主管，現在需要為你的決策打分。”實驗人員要求被試為他們的決策打分，答案采用5點李克特量表的形式，“1=毫無動力完成這個項目;2=沒有動力完成這個項目;3=無所謂;4=有動力完成這個項目;5=十分有動力完成這個項目”。
結果顯示，閱讀績效問責刺激案例的A組被試和未閱讀案例的B組被試在該項目上的均值分別為：2.6（標準差0.699）、3.5（標準差0.850），且兩組之間差異顯著（t（18）=-2.586，p<0.05），表明正式實驗的績效問責干預有效。此外，在A組和C組中各隨機抽取10名被試，采用7點語義差異量表對所閱讀案例中績效問責嚴重程度、案例可信程度、材料熟悉程度進行測評。20名接受績效問責刺激的被試對這3個層次的評價均值（標準差）分別為5.15（0.813）、4.9（0.788）和2.8（1.056），表明績效問責干預材料具有較高的問責嚴重度、案例可信度和較低的案例熟悉度，證明正式實驗的內部效度較好。
（二）正式實驗結果
正式實驗中，四組人數分別為：25人、22人、22人、20人，ANOVA分析顯示四組人數沒有顯著差異，四組結果如表8所示：
正式實驗拋棄了預實驗中創新意愿案例材料的干預，直接利用量表將被試劃分為高主動創新意愿和低主動創新意愿，在一定程度上解決了預實驗內生性問題，縮短了實驗時間。通過將被試劃分為高主動創新意愿組和低主動創新意愿組，研究績效問責在官員主動創新意愿對創新行為的影響中的調節作用。
首先，A組與B組的創新行為得分具有顯著差異（t（45）=-4.654，p<0.05），且A組的創新行為得分明顯低于B組（Ma
五、結論與討論
通過實驗得出以下結論：一是公務員個體創新意愿的高低對創新行為具有影響，個體創新意愿較高會產生更為積極的創新行為。二是公務員個體創新意愿具有結構性特征。公務員個體具有主動創新意愿和被動創新意愿，主動創新意愿主要依據計劃行為理論進行解釋。個體以自我主動動機為出發點形成創新意愿，被動創新意愿主要依據強制性理論進行解釋。個體主要由于組織中所感受到的壓力而形成創新意愿。主動創新意愿和被動創新意愿在實際測量中存在一定反向關系，主動創新意愿高的個體被動創新意愿較低，就類型而言，主動創新型和被動響應型的結構特征明顯，而倦怠慵懶型和全面回應型在結構表現中不明顯。三是主動創新意愿具有高低之分，主動創新意愿高的個體更容易受到績效問責的影響，從而影響最終的創新行為。當官員個體具有較高的創新熱情，但遇到績效問責的外在壓力刺激時，創新行為會大幅下降。四是主動創新意愿低的個體同樣會受到績效問責刺激的影響而降低最終的創新行為，實驗結果表明，其降幅要小于主動創新意愿高的個體，雖然實驗數據顯示，該降幅的顯著性受到實驗人數限制，但從現有實驗樣本中依然能夠觀察到下降趨勢。根據以上結論，進行如下討論：
一是公務員創新意愿存在“個體-組織”實現過程中的扭曲。就創新意愿整體數據測量結果而言，有220份問卷呈現出高主動創新意愿的個體特征，在整體調查樣本中比例為61.36%。從實際訪談中發現，公務員對于創新本身并不排斥，認為如果現階段工作不進行創新無法有效完成，但同時公務人員存在對創新概念泛化的問題，即所有的工作都可以被稱之為創新。由于這種對創新的泛化理解導致學理上的創新和公務員口中的創新概念并不完全一致，公務員甚至將創新視為工作中的一種常態化，進而創新對于公務員群體來說也并非是具有較大風險的行為，由于這種認知偏差的存在，公務員個體層面對創新的積極態度就不完全是由于創新動機驅動，而有可能是一種概念上的誤解和泛化的濫用。當然，對于公共部門由于存在較好的創新政策擴散機制和較低的擴散成本，學習和創新在個體層面的阻滯很小，創新從地方政府之間的學習中擴散使得創新也日漸成為官員們“喜聞樂見”的概念。個體層面的創新意愿能夠推動創新行為，但當創新跳出個體層面認知，在組織層面實施時，個體創新行為就會出現扭曲，公務員的創新意愿無法在組織中成功轉化為積極的創新行為，其所面對的從“個體-組織”的創新意愿如何有效傳導，成為實踐中提升公務員創新行為的困境。
二是公務員創新意愿轉化為創新行為過程中存在制度性阻滯。從實驗結論出發，績效問責使得整體創新行為大大降低（與對照組相比），即使是主動創新較低的群體，在績效問責刺激下（與對照組相比）也會降低創新行為。這表明在公務人員創新行為轉化過程中存在制度性阻滯，即這一阻礙是由于制度本身和制度運行的過程導致，無法通過提高管理效率和轉變激勵方式來改變，從這一層面上看，公務人員的認知體系中或是說認知慣性上，創新與問責的矛盾性要大于其所具有的協同性。可以說，績效問責負反饋所帶來的激勵機制在創新這個層面可能是失效的，但績效問責本身又是體現公民主權的重要內容。因此，要解決這一問題就需要在績效問責制度設計中充分考慮到公務人員所具有的認知上的慣性而導致的制度性阻滯。
三是績效問責的激勵效應與官員行為消極應對之間的矛盾。績效問責是對官員責任的強調，問責本身是對政府責任一種最重要的體現，反映了政府權力與公民監督的有效平衡。官員對于績效問責沒有表現出正向的刺激，而是完全的負向激勵，一方面揭示了績效問責存在的潛在負面影響，另一方面也說明中國官員還沒有從個體層面建立政府責任與績效問責之間關聯性的內在價值認同。對官員而言，問責并非官員本身需要承擔的責任，而更易被視為額外的負擔，這種價值認同會引發官員的消極反應。
中國改革需要進一步通過創新來重組權力運行機制，進行資源整合運用，在這一過程中，創新往往是建立新制度必不可少的環節。地方政府的創新使得中國政府對整個經濟社會產生巨大推動效應并形成政府間的創新擴散，并大大降低地方政府改革的試錯成本。績效問責是對于官員“績效不彰”進行的追責，是責任政府實現的關鍵環節，問責是通過上級壓力、公民監督來實現政府的“有限性”“責任性”“回應性”。但在實施過程中，績效問責實施的簡單化嚴重影響地方政府官員的創新行為，進而產生“不做不錯”“少做少錯”等思想，使得基層創新氛圍減弱，導致地方改革的推動滯后，甚至停滯，進而影響地方政府整體績效，即績效問責僅發揮“負反饋”功能，并導致地方政府創新動能衰竭。因此，對中央政府而言，需要進行績效問責自身激勵性與懲罰性的平衡，但如何使績效問責能最大限度不影響官員個體固有的主動創新意愿與行為，如何從組織的角度營造創新氛圍，如何通過其他制度對沖保護組織中的個體創新意愿，則需要中央政府通過制度性安排進一步破除“創新”與“問責”之間的悖論關系。
（責任編輯：陳 果）
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