基于結構方程模型的規范化培訓護士的職業認同感研究

許麗莉，李 萍，王喜花，陳海菊

新入職護士規范化培訓工作是實現從新護士向合格護士的轉變，提高新護士的崗位勝任力[1]。有研究表明：新畢業1年內的規范化培訓護士(簡稱規培護士)離職率高達35%～60%[2-3]，可能與規培護士在規培期間心理彈性較低有關，心理彈性是面對壓力和逆境的一種能力[4]，擁有較高心理彈性水平的個體處置工作壓力和生活的困境時，能夠較好地應對和調整自身心理狀態，降低離職意愿[5]。新入職護士由于理論知識與臨床實踐能力不匹配，在工作中易產生挫敗感。護士職業獲益感是指在執業過程中護士感受到職業帶來的益處、收獲和自身成長[6-7]，這些獲得的益處和收獲能進一步激發護士對護理工作積極地再投入再付出[6]，最終激發護士對本行業的職業認同感[7]。心理彈性、職業獲益感對護士的職業認同感有正向影響，本研究采用現場電子問卷調查接近規范化培訓結束的規培護士，探討其在規培期間的心理彈性、護士職業獲益感及護士職業認同感三者間的關系，為護理管理者提供規范化培訓管理的策略，達到提高規范化培訓效果，降低規培護士在規培期間的離職率。

1 對象與方法

1.1 調查對象 采用方便抽樣方法，選取2021年3月—2021年4月烏魯木齊市8家醫院新入職護士規范化培訓基地中規培時間≥1.5年的規培護士作為研究對象。納入標準：①2019年應屆畢業生，并進入新入職護士規范化培訓基地接受培訓的護士；②在臨床連續從事護理工作的時間≥1.5年；③考取執業證書的注冊護士；④無精神疾病和認知障礙，獨立完成問卷調查；⑤知曉本次調查，并自愿參加。排除標準：①實習護生；②進修護士；③1.5年內休假時間≥3個月規培學員；④調查期間因產假、病假、外出等不在崗的規培學員。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料問卷 由研究者自行設計，包括規范化培訓基地所屬醫院的分類、規培護士的出生年月、性別、學歷、民族、接受規范化培訓時間、目前獲得的技術職稱、每月收入情況、入護理院校時對護理工作的意愿等。

1.2.2 護士職業獲益感問卷 中文版護士職業獲益感問卷由胡菁等[8]編制，涉及5個維度33個條目，內容涉及護理職業帶給從業者對職業的正向感知度、護患關系、親友認同、團隊歸屬感、自身成長等[8]。采用Likert5級評分法，從“非常不符合”到“非常符合”計1～5分，總分最低分33分[8]，最高分165分[8]，總分越高表明被研究者從護理行業獲得的職業獲益度越強[7]。量表Cronbach′s 系數為0.958,折半信度大于0.938[8]。

1.2.3 心理彈性量表 中文版CD-RISC心理彈性量表由于肖楠等[9]翻譯并修訂，涉及堅韌性、樂觀性、自強性3個維度、25個條目，采用Likert 5級評分法，從“非常不符合”到“非常符合”計1～5分。量表Cronbach′s α系數為0.91，各維度Cronbach′s α系數為0.60～0.88[9]。

1.2.4 護士職業認同評定量表 護士職業認同評定量表由劉玲等[10]編制，涉及5個維度30個條目，內容涉及護理職業帶給被評價人獲得的認知評價、社交技能、社會支持、挫折應對能力和對職業的自我反思等[10]。采用Likert 5級評分法，從“非常不符合”到“非常符合”計1～5分，總分最低分30分，最高分150分，總分越高表明被研究者對護理行業的職業認同度越高[11]。量表Cronbach′s α系數為0.938,折半信度大于0.88[10]。

1.3 資料收集方法 采用便利抽樣的方法，使用問卷星對規培護士進行調查。在問卷整理階段，由研究人員審核問卷有效性，對于有疑問的問卷，通過電話進行核實。 在問卷發放階段共發放428份，問卷審核階段剔除填寫不合格的問卷22分，問卷有效回收率為94.85%。

2 結果

2.1 研究對象一般資料 醫院分類：三級綜合醫院324人(79.80%)，三級專科醫院84人(20.20%)。規培學員406人，男39人(9.61%)，女367人(90.39%)；年齡(24.26±1.90)歲；學歷：中專59人(14.53%)，專科254人(62.56%)，本科93人(22.91%)；民族：漢族298人(73.40%)，少數民族108人(26.60%)；職稱：護士313人(77.09%)，護師93人(22.91%)；每月薪酬：1 000～1 999元68人(16.75%)，2 000～2 999元173人(42.61%)，3 000～3 999元102人(25.12%)，4 000～4 999元63人(15.52%)；獨生子女89人(21.92%)，非獨生子女317人(78.08%)。

2.2 規培護士職業獲益感、心理彈性和護士職業認同感得分情況(見表1)

表1 規培護士的職業獲益感、心理彈性和護士職業認同感得分情況 單位：分

2.3 規培護士心理彈性、護士職業獲益感、護士職業認同感的關系 心理彈性與護士職業獲益感的相關系數為0.136(P<0.01)，心理彈性和護士職業認同感的相關系數為0.120(P<0.05),護士職業獲益感與護士職業認同的相關系數為0.347(P<0.01)。

2.4 護士職業獲益感對心理彈性、護士職業認同感的中介效應分析 建立規培護士的職業獲益感、心理彈性與職業認同的結構方程模型，檢驗職業獲益感的中介作用。模型適配度結果顯示：χ2/df=3.958(<5)，GFI=0.912,AGFI=0.924,CFI=0.920，TLI=0.935(GFI、AGFI、CFI和TLI結果均>0.9)，RMSEA=0.072，顯示結構方程模型擬合度較好，模型較為合理。

圖1 護士職業獲益感與心理彈性、護士職業認同感的結構方程模型

Bootstrap置信區間估計法做區間估計，設定置信區間為95%，2 000為設定樣本量，Bootstrap95%置信區間內均未包括0，且Z值>1.96，說明在規培期間，規培護士的職業獲益感在其心理彈性與職業認同感之間建立的部分中介效應模型成立，中介效應除以總效應得出貢獻率=0.271/0.507=53.45,即53.45%。

表2 護士職業獲益感在心理彈性與護士職業認同感的中介效應

3 討論

3.1 心理彈性與護士職業認同感相關性分析 本研究顯示：心理彈性與護士職業認同感呈正相關。表1顯示，心理彈性中自強維度得分最高(2.82±0.41)分，樂觀維度得分最低(2.12±0.28)分，說明其耐受力與抗壓能力有待進一步提升[12]。可能與本地區的經濟發展在全國處于較低水平，護理行業既要付出體力勞動又要付出腦力勞動，調查的規培護士非獨生子女較多，較早承擔了經濟和家庭負擔[13]，獨立性、自強性較高有關。樂觀性維度得分最低，可能與規培護士進入社會工作時間不長，經驗有限，應對困難的能力和技巧不足有關。例如科室由于機動性工作需要，調動科室護士參與外派工作，暫缺的崗位需要規培護士補充，自身專業能力的不足，易使規培護士感到力不從心。規培護士的職業認同感得分為(99.88±6.44)分，處于中等水平,與張鴻鑫等[14]研究一致。規培護士職業認同感中得分最高的維度是社交技能，與劉玉玲等[15]研究結果一致,說明本地區的規培基地，在規范化培訓過程中，除了關注規培護士理論知識與專業技能培訓的同時，還注重了其溝通技巧和能力的提升，規培護士對有效溝通的認識和重視程度逐漸提高[15]。規培護士職業認同感中得分最低的維度是社會支持。可能原因是本次調查的規培護士處于臨近結業狀態，對專科技術和能力要求高的科室如重癥監護室、產房、血液凈化中心、手術室、新生兒科、急救中心等，2年規范化培訓所獲得的知識遠遠不能滿足專科護理需要，專科知識更需要在今后的工作中不斷積累，自身專業能力不足易引起同事、醫生、家屬和病人對規培護士工作能力的質疑。頻繁倒班、培訓和考核頻次多、休息時間不能保證、社會對護理專業的偏見等因素加劇了規培護士的心理壓力。提示管理者在規培期間，對于一些基礎理論知識扎實、學習能力較強、踏實肯干的規培護士制訂個性化培訓計劃，做好規培護士的職業生涯規劃，滿足其職業發展需要。對男性規培護士(占總人數的9.61%)，在滿足職業發展的基礎上，安排一些有挑戰性的工作[16]，提高其職業認同感[16]。采取積極的心理干預，合理排班，保證規培護士休息時間和適當的娛樂時間，積極向媒體宣傳護理工作的重要性和不可代替性，建立職業正向能量，提高規培護士的職業認同水平，達到穩定護士隊伍的目的[17]。完善薪酬激勵機制[11],本次調查發現，規培學員薪酬較低(每月收入<3 000元占59.36%)，其付出與收入不成正比，在一定程度上降低了規培護士的工作積極性，降低了職業認同感。

3.2 護士的職業獲益感是心理彈性和護士職業認同感的中介變量 本研究顯示：護士職業獲益感與護士認同感呈正相關。本地區規范化培訓護士的職業獲益感處于中等水平，與肖曉玲等[18]研究結果一致，規培護士已經體驗到護理職業所帶來的益處、收獲和自身成長[19]。護士職業獲益感中各條目均分最高的維度為護患關系，表明病人對護理工作的認可、鼓勵和支持，激勵規培護士從事護理行業，規培護士也從為病人提供護理照護過程中感受到職業所帶來的滿足感和價值感[19]。可能原因與本次調查的醫院均在烏魯木齊，全新疆病人如遇到疑難病癥會選擇轉院烏魯木齊市的醫院治療，病人和家屬更加信賴并愿意配合護士的工作[20]有關。條目均分最低的維度為團隊歸屬感，提示規培護士渴望得到團隊理解和組織支持。本次調查的規培基地，多數選擇先定科后規培模式，在規培期間工作場景的不斷更換，自身專業技能不足，過長的工作時間，頻繁培訓和考核，休息時間不足、有效的支持系統不足等，導致規培護士心理壓力大，情緒波動大，渴望通過與科室組織、護士長、帶教老師等的融洽相處中感受團隊溫暖[19,21]，緩解心理壓力。因此，提示護理管理者對待規培護士，工作中鼓勵支持指導、生活中關心關愛，正確對待規培護士工作中的不足或缺陷[22]。

3.3 心理彈性對提升規培護士職業認同感的直接影響 規培護士的心理彈性總分為(62.72±4.44)分，低于許珂[23]研究的護士心理彈性水平(63.87+12.96)分，顯示本地區規培學員心理彈性處于較低水平。可能與本地調查的規培學員臨近結業，即將面對規范化培訓結業考核，如果規范化培訓考試不能通過，醫院將對規培護士予以辭退，規培護士又要面對再次就業的壓力，職業安全感不足[24]。規培護士在學習期間或多或少都經歷了社會對護理人員工作的歧視，護士就是醫生的“腿”，護士就是打針發藥的，護士就是伺候人的等。各種對護理工作的偏見加劇了規培護士的心理壓力。結構方程模型顯示，心理彈性對護士職業獲益感和職業認同感都有直接影響。護理管理者采取積極的心理干預如團體心理輔導[25]，降低規培護士的心理壓力、職業倦怠，提升危機處置、人際交往能力[26],提高規培護士的職業認同感水平，達到穩定護士隊伍的目的[27]。通過培訓提升規培護士評估自己壓力來源的能力，積極利用現有資源，保持身心處于健康狀態[13]。同時護理管理者要創造“磁性”工作氛圍[7]，通過良好的工作氛圍，減輕規培護士心理壓力，讓護士感受到職業帶給自己在精神、物質上以及自身成長的需要[7]，提升了職業獲益感。其次，規培學員要空余一定時間參加體育鍛煉或娛樂活動，轉移不良情緒和心理[13]，增強應對壓力的能力。

4 小結

本研究只是采用便利抽樣法,對當地經濟發展相對好的省會城市的規培基地進行橫斷面調查。由于本地區經濟發展在全國較為落后，高層次的護理人才外流嚴重，導致樣本選擇存在偏倚[20]。本地區又是多民族聚集地，不同地區經濟發展差異較大，建議今后采用整群抽樣方法對本地區不同規培基地進行調查，以進一步探討影響本地區規培護士職業認同感的因素。