新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理路徑探析

李強　李穎達　王志國

摘要：國企是指由國家投資或控股的一種經(jīng)營組織形式，國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟發(fā)展的中心，對國家經(jīng)濟的調(diào)節(jié)有著一定的影響。近年來，國企工資績效管理制度存在諸多問題，如果不采取有效措施加以解決，勢必制約其健康發(fā)展。所以，在新形勢下國有企業(yè)需要加強對薪酬績效的管理，在發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的基礎上探究出一條完善的薪酬績效管理路徑，從而幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才、留住人才，為企業(yè)的核心競爭力提供保障。本文將針對新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的路徑進行探討，旨在為相關人士提供參考性建議。

關鍵詞：國有企業(yè);薪酬績效管理;路徑探索

引言：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理管理體系的關鍵要素，占據(jù)核心地位，是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)其發(fā)展目標必須的管理工具，在企業(yè)日常運營、戰(zhàn)略實施和文化建設中都扮演著重要作用[1]。績效管理體系的建立可以有效提高企業(yè)績效和運行效率，它能夠完成對績效目標的過程管理，準確有效地反映出企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的問題，及時修正，不斷循環(huán)往復，從而降低管理成本，提高企業(yè)績效，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展。近年來，為了適應國內(nèi)外市場環(huán)境，國有企業(yè)改革進一步深化，然而國有企業(yè)在傳統(tǒng)體制機制的影響下，人力資源管理重視不足，員工管理問題日益凸顯，因此建立科學、完善的績效管理體系，優(yōu)化績效管理方案，充分激發(fā)員工內(nèi)生動力具有十分重要的意義。

1新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理中存在的問題

1.1國有企業(yè)薪酬績效管理體系有待完善

國有企業(yè)領導層人員對于薪酬績效管理的重視程度不夠就直接導致了國有企業(yè)薪酬績效體系的嚴重偏差。很多企業(yè)在進行薪酬績效管理時，其工作重點主要集中在績效考核方面，事實上薪酬績效考核包含有很多方面的工作職能，如薪酬績效管理人員需要有計劃有組織地對相關事件和相關人員進行協(xié)調(diào)、控制和領導。但是，目前很多國有企業(yè)在進行薪酬績效管理時，對于績效考核只是簡單地對個人的工作責任和工作行為進行評定，這就很難發(fā)揮績效考核的激勵作用，從而也就導致了績效考核的形式化以及員工的工作積極性不高。

1.2企業(yè)領導對人力資源管理不重視

企業(yè)的管理理念大多是世世代代傳承下來的，故很容易受前人思想的制約，若無法擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，就會導致管理理念的落后，使整個企業(yè)走向蕭條。管理者未能認識到員工在企業(yè)中的重要性，認為員工只要做好領導下達的任務即可，就能達到領導要求的目標，忽視了員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力。在新形勢下，國有企業(yè)應該更加重視人力資源管理，不斷提高相關專業(yè)性人才的數(shù)量。但從目前國有企業(yè)人力資源管理情況看，有一些國有企業(yè)領導者對于人力資源管理不夠重視，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是不注重員工的綜合能力，包括工作能力、生活能力以及相關的處理能力、交際能力等，提高員工的綜合能力可以更好地促進國有企業(yè)的發(fā)展;二是不注重對員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，現(xiàn)代社會發(fā)展過程中尤其注重的是創(chuàng)新能力，如果創(chuàng)新能力不足，則無法為整個企業(yè)的發(fā)展提供動力[2]。

1.3績效管理團隊專業(yè)化培訓投入不足

國企的績效管理具有特殊性，其部門除了具備其他企業(yè)相同部門的職能外，因國企資產(chǎn)歸屬于國家，還具備較強的公共性質(zhì)，以期最終形成企業(yè)效益和社會效益共贏的局面，其中行政管理部門的工作包含了大量的黨、工、青、婦等方面的工作，而業(yè)務部門工作的開展有著更嚴格的報批、報備、核準、評估與審計等工作，這就使得國企各部門、員工的工作內(nèi)容更為寬泛，其人員的績效管理難度也更大。然而現(xiàn)有的國企績效管理團隊培訓力度不夠，其專業(yè)化素養(yǎng)無法與時俱進，無法滿足國企深化改革背景下的績效管理改革需求。

1.4薪酬績效考核制度不完善

在國有企業(yè)薪酬績效考核制度中有許多不合理之處，這些不合理之處偏離了公正、公平、公開的原則。當前是人才競爭的時代，很多企業(yè)看重的都是員工的工作業(yè)績，業(yè)績越高對企業(yè)的貢獻也就越大，相應地獲得的薪酬也就越多，這粗略看來是公平的，但是實際上是不公平的。若只看重工作業(yè)績，那對于剛剛步入社會或者進入不熟悉行業(yè)的新人來說是不合理的。他們剛踏入公司，還不熟悉公司的制度以及一些內(nèi)部的規(guī)則，業(yè)績不高是很正常的，不能與熟悉公司制度的老員工相提并論。

2新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的路徑

2.1制定科學合理的績效考核指標

對人員的績效考核是否成功，主要由績效考核指標是否科學合理來決定的。因此，在對人員進行績效考核過程中，績效考核指標必須要有針對性，不能一成不變，必須要切實依據(jù)每個崗位的實際情況、每個工作的具體內(nèi)容和要求，制定與之相符的績效考核指標，從而客觀公正的評判每個員工真實的工作能力和業(yè)務水平。基于此，國有企業(yè)結(jié)合企業(yè)每個崗位、每項工作的具體情況以及人員所在崗位和履職情況來設定相應的考核指標及其所占比重，并確定其具體的績效考核內(nèi)容。通過對人員在工作效率、管理效果、組織能力、決策能力等方面的具體表現(xiàn)，結(jié)合對應的績效獎勵機制，對其實施相應的獎懲措施，督促員工在認真履職的過程中，將各項工作落到實處和每個細節(jié)當中，切實提高辦事效率和處理能力，有效改善工作態(tài)度[3]。

2.2轉(zhuǎn)變企業(yè)領導的觀念意識

首先企業(yè)管理人員必須要認識到，企業(yè)的發(fā)展是離不開人力資源的支持的，所以為了保障企業(yè)的良好發(fā)展，必須要建立一套有效的薪酬績效管理制度來留住人才和網(wǎng)羅人才。對于企業(yè)領導層人員的觀念轉(zhuǎn)變，可以通過開展相關的培訓來實現(xiàn)。與此同時，通過加強企業(yè)文化可以大幅度地提升企業(yè)的凝聚力以及提升員工的工作效率，從而幫助企業(yè)健康、長遠發(fā)展。

2.3加強對員工工作意識的培養(yǎng)

作為一名優(yōu)秀的員工在工作過程中需要注意四個方面的內(nèi)容，即牢記責任、廉潔從業(yè)、遵守制度、保證安全。例如，負責食堂、倉庫方面工作的保潔倉管人員，需要企業(yè)強化他們的工作意識，讓他們牢記肩上責任，勇于擔當作為、堅持廉潔從業(yè)，做到警鐘長鳴、遵守保管制度，力爭不出差錯，執(zhí)行安全規(guī)程，落實安全責任。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，應促進員工自覺增強工作意識，不斷地提高自身工作能力，從而更好地促進企業(yè)發(fā)展。

2.4優(yōu)化績效考核過程

增強相互工作的協(xié)調(diào)性，促進公司形成一個強有力的整體。一是多部門聯(lián)動，績效考核部門自覺接受內(nèi)控部門和黨組織的定期和不定期監(jiān)督，而監(jiān)督機構(gòu)應在考核周期內(nèi)對關鍵事件作詳細記錄并確認留檔，為考核提供事實依據(jù);二是暢通員工對績效考核結(jié)果的反饋機制，促使領導和員工之間的相互溝通，重視員工反饋意見，及時修正，促進績效管理體系優(yōu)化;三是開發(fā)使用績效考核軟件，考核過程公開透明，相關的績效評估有系統(tǒng)性的存檔和數(shù)據(jù)支撐，杜絕績效管理人員人為操作，進一步規(guī)范績效管理體系。

結(jié)束語：企業(yè)管理的工作重心要放在對人的管理上，人力資源管理在企業(yè)管理中應該放在所有工作的首位，只有加強企業(yè)人力資源管理，并對人力資源管理不斷進行完善和改革，才能提高企業(yè)整體的經(jīng)濟效益，才能夠把知識資源，信息資源，以及技術(shù)資源進行系統(tǒng)全面的整合，使企業(yè)在競爭激烈的市場條件下立于不敗之地，使企業(yè)的整體實力不斷提高。

參考文獻：

[1]張峰.新形勢下國有企業(yè)開展薪酬績效管理的途徑分析[J].時代經(jīng)貿(mào)，2018（18）：30-31.

[2]張峰.新形勢下國有企業(yè)開展薪酬績效管理的途徑分析[J].時代經(jīng)貿(mào)，2018，16（18）：30-31.

[3]劉健華.新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的途徑[J].財會學習，2018，15（34）：159-160.