數字新聞生產中的編輯室控制
——基于對媒體從業者微信使用的田野觀察

王 敏

傳統組織社會學以科層制機構作為典型對象,認為個體受雇于機構,也受限于機構；機構提供工作的必要資源,同時也能約束與控制個人行為。媒介社會學研究汲取了組織理論的思維,認為新聞從業者同樣置于“機構常規”影響下,總體上形成了一種務實的、對雇主的遵從?；ヂ摼W時代催生了編輯室控制問題研究的背景性變化,新聞業的經營狀況、職業認同、行業聲譽等都遭遇到前所未有的危機和挑戰,同時數字技術全方位嵌入和改造新聞生產,這引發了一種對傳統編輯室控制研究的思考,即新聞業的數字化轉型是否在一定程度上改變了編輯室控制方式？

一、文獻綜述與研究設計

(一)媒介社會學路徑下的編輯室控制研究及反思

社會控制(social control)是社會學研究中的一個經典概念。對工作場所“控制”問題的關注可以追溯到20世紀30年代芝加哥學派對于工業化背景下的工作(work)以及與工作相關的職業(occupation)和專業(profession)的研究。這一時期芝加哥學派的學者們認為,由于勞動分工的存在,從事相關工作的職業是相互聯系的,它們共同構成了一個關于工作的生態系統。這個系統的最基本要素是職業工作,而職業主義的本質就在于對工作的合法性控制和專業知識的制度化過程。權力等級是現代工作的一個核心特征,員工對機構的服從是其重要體現,機構具有控制雇員的合法性。

媒介作為一種組織機構,必然也關涉到社會控制的問題,一般可分為外部控制與內部控制。從學術史上看,批判研究,尤其是傳播政治經濟學,以及布爾迪厄的場域理論等,主要關注對新聞業產生影響的外部因素,即政治、經濟力量對新聞業的操縱。而對編輯室內部控制的研究,以媒介社會學路徑為代表,將關注焦點從宏觀的政治經濟結構轉向中觀、微觀的媒介組織和新聞實踐層面,凸顯出機構權威、獎懲制度、專業主義等編輯室內部控制因素對從業者新聞生產的影響。

媒體社會學路徑下對編輯室內部控制問題的一項經典研究來自沃倫·布里德(Warren Breed)發表于1955年的《編輯室的社會控制:一項功能主義研究》(SocialControlintheNewsroom:AFunctionalAnalysis)。布里德選擇了中等規模的報紙新聞室中共計120位新聞人進行訪談,研究的核心問題是:編輯室政策(news policy)為何能夠維系,又在哪些情況下會被撇開(bypass policy)。政策就是媒體所顯示的連續一貫的傾向,通常并沒有明確地公之于眾,但是被編輯室成員普遍感知和遵從。他總結出了幾項現代職業中比較普泛的控制因素,比如機構權威、強制權力、對上級遵從的義務、向上流動的渴望,這些在新聞業內部控制中同樣發揮著作用。同時,布里德更強調編輯室控制是以從業者潛移默化地接受機構價值觀的方式來隱性地實施,從而形成一種新聞專業的社區控制力量,權力行使過程使得新聞生產中具有專業規范特性的社會控制得以實現。當然,在一些特定條件下,編輯室政策也可能被撇開,這和新聞從業者的職業地位、新聞類型、報道文體等相關。但總體而言,從業者作為媒體雇員傾向于遵從編輯室政策,越軌和偏離行為相對較少。①

20世紀70年代，新聞生產社會學“第一波浪潮”的學者們通過對新聞生產過程的觀察,也認為從業者會比較一致地遵循新聞“常規”(routines),按照大眾文化的生產方式進行分工、合作和流水線式生產,高效率地完成工作。這事實上延續了布里德的研究結論,共同導向羅伯特·默頓(Robert K.Merton)所說的“觀念遵從”(attitudinal conformity)②,即從業者在實踐操作中務實地改造自己的價值觀,以適應新聞機構的需求。社會控制在新聞從業者職業意識的形成與演變中扮演重要角色。另一方面,常規也讓從業者總體上安于現狀,習慣跟隨機構設定的軌跡來完成工作,對新聞的控制過程變得更加非個人化和合理化。在功能主義范式下,從組織層面解析編輯室的控制問題,對從業者一致性與遵從的強調,形成了媒介社會學領域的一個研究傳統。

互聯網時代催生了編輯室控制研究的兩個背景性變化:一是整個行業的變化。布里德的研究背景是一個理想化的新聞職業環境,20世紀50年代是美國紙媒的黃金時期,媒體經營較為景氣,新聞業享有較高的職業聲譽,能夠穩定地提供大量就業,很少出現媒體裁員的狀況。這個行業本身就可以作為一種獎賞性權力(reward power)③,對從業者形成控制。然而,數字時代新聞業的經營狀況、職業認同、行業聲譽都遭遇到前所未有的危機和挑戰,從業者再也無法像以往那樣,藉由專業主義取得一種標準且安全的角色認同,“新聞工作最終成為一種工作而已”④,那么編輯室控制機制是否也發生了一定的變化？二是數字技術全方位嵌入和改造新聞生產。技術的嵌入導致組織結構更加扁平化,幫助從業者提高生產力和自主性,允許從業者協調工作和生活需求等,這導向了一個“賦權”的主題,即探究數字技術使用是否幫助從業者獲得了更多的自主性。

近年來一些經驗研究者共同關注到了互聯網時代編輯室控制機制的轉變。梅林·舍伍德(Merryn Sherwood)等認為,隨著編輯室的融合化和小型化,記者工作場所急劇改變,帶來工作自主性的降低,以及工作過程中受到更多的控制。⑤妮可·科恩(Nicole S.Cohen)強調要將注意力更多地集中到數字新聞編輯室工作者的勞動體驗,以及形塑他們工作的結構環境中。⑥凱瑟琳·海斯(Kathryn Hayes)在勞動過程理論(labor process theory)的框架下,考察在網絡編輯室中,數字技術和社交媒體的廣泛應用,如何改變了記者工作方式與工作流程,使得記者工作時間變得更長,工作中更缺乏自主性,需要承擔大量的“非物質工作”(immaterial work)或者“無償情感勞動”(unpaid affective labor)來滿足媒體機構的期待。記者的工作和私人時間、空間的混淆,成為一種新的數字剝削方式,有利于資本獲得更多勞動力、削減成本以及利潤最大化。⑦

這些研究不約而同體現出對新技術和勞動之間關系的興趣,嘗試在“結構/能動”“馴從/抗爭”的互構同源關系中重新思考編輯室控制問題,從一定程度上彌補和修正了布里德、塔克曼等開創的媒介社會學傳統中對勞動過程的忽視,避免將編輯室與新聞從業者的關系框限于一般機構對個體從業者的“控制”,從而激發了對于媒體機構及其內部互動更為豐富的想象。

(二)田野概述與研究設計

基于對互聯網環境下編輯室控制問題的研究興趣,筆者選取一家轉型中的傳統媒體M報,進行了為期一年的新聞民族志考察。M報是一家歷史悠久的地方報紙,在國家關于媒體融合與新型主流媒體建設的政策助推下,其正在迅速向著全媒體化轉型。2018年M報成立融媒體中心,專門運營M報網站、客戶端以及微博、微信、抖音等第三方平臺。為適應融合媒體生產機制,彈性工作制和輪班制開始成為報社主流的工作方式。融媒體中心從管理層到普通員工,都按照白班和早晚班兩個班次輪值,確保除了深夜之外,都有工作人員值守。白班人員一般要來編輯部上班,早晚班則不必,其可以自由選擇辦公地點,文字記者、視頻記者等經常需要外出采訪拍攝的人員,主要以任務完成為導向,時間上更為自由。因此,有別于傳統報社喧鬧、忙碌的工作場景,M報編輯室經常是空蕩蕩的,從業者之間的溝通大多借助社交媒體進行。

微信成為M報組織日常新聞生產的重要工具。一是微信聊天。從業者普遍使用微信來進行工作上的溝通,取代以往的面對面交流,以及電話、電子郵件、QQ等方式。二是微信朋友圈。對新聞從業者而言,朋友圈早已超越了生活點滴分享的本意,成為傳播新聞產品的重要平臺,因而“發朋友圈”也成為新聞生產的一個必要組成部分。三是微信群。無論是相對固定的部門工作群,還是基于各種任務而臨時搭建的微信群,都在組織日常新聞生產中發揮著重要作用。

筆者注意到,微信作為一種占據主導地位的社交媒體,同時也成為編輯室控制機制的重要組成部分,于是筆者將研究問題聚焦到探究工作場所的微信使用如何被馴化,成為互聯網時代的一種新型控制機制。筆者選取了M報融媒體中心的核心工作群(簡稱A群)作為主要的線上田野,進行了長時間的參與觀察。A群成員共14人,主要由融媒體中心管理層、視覺總監、各新媒體平臺主管以及少數業務骨干組成,融媒體中心主要的選題討論、生產安排、稿件審理等,都在A群進行。A群活躍度非常高,基本上從早上六點多一直到晚上十點多,都會持續地有信息發送,如果碰到重大、突發事件或其他特殊情況,半夜、凌晨都會信息不斷。同時,從業者微信聊天、微信朋友圈等資料來源,以及線下實地參與觀察、從業者訪談所獲取的田野資料,共同構成了本文的主要研究資料。資料分析從兩個層面展開:一是對田野資料進行三級編碼和內容分析；二是對微信工作群中獲取的大量對話資料,進行常人方法學的談話分析,并借鑒“錄像分析”方法對自然狀態下社會互動的研究思維,以及運用?？碌奈⒂^權力分析,考察編輯部成員在不受外界干擾情況下的實時互動與情感連結,探究微信群中的人際互動方式及其與編輯室權力結構的關聯。

總的來說,筆者致力于在媒介社會學經典的闡釋路徑下,引入互動論的視角,在數字編輯室這樣一個線上溝通成為主流方式的互動場域中,觀察新聞從業者日?；拥奈⒂^情境與控制機制,對以往主要基于功能主義范式、從組織層面研究編輯室控制的傳統,形成了一定的補充和革新，進而從新技術主導下的人際互動層面,反思互聯網時代“技術賦權”與“平等幻象”之間的復雜張力。

二、互聯網時代傳統控制因素及其嬗變

在布里德的研究中,編輯部的內部控制力量主要來自兩個方面:一是機構權威以及從業者作為雇員的服從義務；二是機構所實施的獎賞和懲罰措施對雇員形成的約束,也即沃倫(Donald Warren)所說的強制性權力和獎賞性權力。⑧這兩個方面共同推動媒體從業者自動地修正自己的價值觀,以適應機構的需求。而“黃金時代”新聞業較高的職業聲望、職業認同、工作收入等,則進一步強化了媒體機構對于從業者的控制能力。鄭瑞城亦認為：“媒介與其他機構一樣,常以強制、酬賞、規范三者控制成員?！雹徇@里所說的規范即接近于布里德的“編輯室政策”。

從M報的狀況來看,上述因素依然在較為穩定地發揮作用。M報總體上仍維持傳統報紙的科層制,編輯室文化遵循自上而下、等級分明的金字塔型格局,服從領導權威。同時,由于領導層大多是資深媒體工作者,具備豐富的傳媒從業經驗、較強的新聞操作能力和政策把握能力,對于年輕從業者來說自然形成了一種“專家權力”(expert power)⑩,強化了領導層的權威性。

獎賞性權力和強制性權力在M報的日常生產中相互交織、共同作用。獎賞性權力主要體現在:領導批示、獲新聞獎、評好稿、其他各種書面或口頭表揚、物質獎勵、作為辦公室權威受到尊敬等；而強制性權力主要體現在對于差錯進行書面通報、口頭批評以及扣錢等懲罰措施。無論如何,來自領導層以及建制體系的正向反饋都在編輯室控制中起到了核心作用。此外,來自新聞行業的激勵性評價,比如獲得中國新聞獎以及地方新聞獎、某個作品產生影響收獲同行贊譽等,對于從業者來說也是一種重要的酬賞。

此外,傳統媒體時代延續下來的一些“傳播儀式”(communication routine),也成為編輯部內部控制的組成部分。休梅克將傳播儀式定義為模式化、常規化和反復進行的媒介工作形式,按筆者理解,這里所說的傳播儀式,其實更接近塔克曼的“新聞常規”(news routines)概念,其貫穿于新聞信息采集、生產、傳播的整個過程,包括截稿期限、倒金字塔寫作模式、新聞條線以及新聞寫作中的種種規則、禁忌等。同時,傳播儀式或新聞常規還包括每日中央廚房采前會議的評報,定期以內部研討會的方式“復盤”大型報道、總結經驗教訓,以及各種類型的業務培訓活動等。在媒介融合的語境下,這些嵌入日常新聞生產的傳播儀式,對從業者形成了一種結合組織權威和專業權威的控制方式。

當然,筆者也深切感受到,隨著傳統新聞業的衰落,從業者面臨著職業認同與專業權威性的危機,尤其是新媒體平臺的從業者。如果說傳統記者受到“成名的想象”激勵而具有較高的職業認同和追求的話,報社新媒體平臺的從業者更多從事產品后期加工的工作,職業滿意度和自主性相對更低,在媒介組織內部更加沒有地位和存在感。

相比媒介融合之前,M報的人員流動性大大增加了,融媒體中心尤為明顯。新媒體平臺編輯C有一次聊到,他大學畢業于一所985高校的新聞專業,同屆一百多位同學中,目前所知只有包括他在內的兩個人還在從事新聞行業。新媒體平臺主管L是一位有著十幾年從業經歷的媒體人,四年前調入M報融媒體中心負責微信與微博,同時兼做各種文案策劃。在他看來,新媒體工作在某種程度上是一種自我消耗,大量的時間、精力都用在整合網絡資源和做各種各樣的信息拼接,而非生產原創內容。幾年下來,原先的新聞敏感性和新聞熱情度逐漸喪失,自己都沒有信心是否還能繼續回到一線做新聞。

總的來說,M報相對完整地保留了傳統媒體時代的編輯室文化和內部控制機制,但由于互聯網沖擊下新聞行業的整體性變革,新聞工作吸引力下降,職業認同、專業權威作為新聞室的控制力量趨于弱化,從而編輯室在通過引導從業者“價值觀內化”而達至“觀念遵從”的實際效果相應地被削弱。

三、數字新聞生產中的新型控制:以微信為例

作為一種占據主導地位的社交媒體,微信不僅深度嵌入數字化新聞生產,成為組織日常生產的重要方式,同時也成為互聯網時代“空蕩蕩的編輯室”中控制機制的重要組成部分。微信工作群范圍固定、人員明確,業緣關系為工作群中的表達與互動奠定了真實基調,是一種現實人際關系的遷移和面對面互動的網絡鏡像。在編輯部中的現實地位決定了聊天者在群里的“位置”(position)和“資本”(capital),小部分群聊成員在交流中具備較高的支配能力,主導著微信群里的互動走向。此外,微信群也具有相當程度的表演、監視、關系維護、印象管理等功能,兩者結合,形成了微信工作群特有的關系結構和互動方式。因此,工作群作為虛擬編輯部,并非僅僅是工作場所的線上延伸,還疊加了人際互動中的其他功能。

(一)新聞從業者的微信互動特征

1.“秒回”文化

時間性(temporality)是新聞生產研究的核心問題之一。時間既是新聞生產所能仰賴的資源,又對生產中的機構和個體施加著嚴厲的約束,成為形塑新聞面貌的一股主要力量。筆者在田野觀察中,非常真切地感受到了“秒回”文化的形成及其對編輯室互動的影響。工作群里如果領導發了指令,或者其他人發了某個信息,與該工作任務有關的人員一般都會立即回復。如果沒有秒回,員工就需要稍后解釋自己剛才在哪兒、在干什么。所以,工作群里也會出現大量地點、位置移動信息,比如“我在開車”“在高速上”“剛下輕軌”“我在車庫碼稿子”“今天孩子生病上醫院了”之類的話,以示自己并非故意不回信息,而是正被其他事情占據,或者處于網絡無訊號等狀況,無法立即回復信息。

在新媒體技術和社交網絡支撐下,我們比以前有更多的方式保持人與人之間的聯系,并且更容易隨時隨地回復收到的信息。因此對信息的快速回應,就越來越成為社交媒體時代的一種禮儀,甚至是義務。非面對面溝通導致我們無法得知對方的真實狀況,所以只能用自己的語境來想象對方的語境,即不由自主地假設所有人都是24小時在線、隨時隨地可溝通(24/7 digital availability)。這樣一來,時間管理、地點管理和任務管理就以一種更具彈性的方式交織在一起,從業者在一個看似非常自由的時空中,卻無處不受限。移動中工作,工作中移動,多任務穿插,頻繁切換,以滿足機構對于工作者快速響應的期待。同時,工作時間與非工作時間界線的模糊,導致工作時間事實上在拉長。在任務導向之外,領導的作息時間很大程度上也決定了融合新聞生產團隊的作息時間。融媒體中心管理層X有時候會半開玩笑半督促地在群里發信息:

“一到夜晚這個群就沉寂得可怕！”

“我一說話,大家都睡了？”

“某某一到晚上(也不是很晚)就失聯?！?/p>

“反正是周末,大家別睡這么早,來想想海報文案吧,都來貢獻一下腦力?！?/p>

這時候員工就不得不立馬出來“冒泡”回應一下。如果說,在個人交往和互動中,對于“快速回復”的期待帶來了一種社交上的壓力,那么在工作場合,“快速回復”已經成為一種實實在在的規則,強化了機構對從業者的控制。盡管并沒有訴諸明文,但所有從業者都能深切感受到,并且受制于這樣一種規則。Tian認為,迅速、積極的回復主要與權力維護而非工作效率相連,用以強化上司的權威性,不過傳媒行業“即時、快速”的特性,無疑在很大程度上助推了這種規則,形成一種隨時在線、隨時待命的緊張感。

2.“保持隊形”策略

如果在面對面互動場景中,每個人都說一模一樣的話是非常奇怪的,這會使得情境定義被破壞從而導致“表演崩潰”,使得互動無法繼續下去。但是網絡互動卻發育出了一種神奇的“保持隊形”策略,即在某個主題之下,參與互動者可以不斷復制前一位發言人的話粘貼上去,形成一種相當一致的“隊形”。這事實上是從業者被迫卷入工作場合中的一些互動場景時做出的一種規范化、例行化行為,或者說是一種印象管理策略。這一互動的要點在于“出場”(at presence),而非互動的具體內容。而其目標則是表示出一種團隊行為的一致性、對于編輯室規則的遵從以及對管理層的尊敬和服從姿態。

最常見的情境是領導發送了某個工作指令,A群里所有的成員都會列隊回復“收到”,一般無需針對指令內容進行評述或表示態度。但是,如果有人沒有回復“收到”,領導也可以清清楚楚看到,偶爾一次會被原諒,如果經常這樣,領導就可能解讀為一種公然抗拒的行為,這無疑會對該員工的職業地位和前途造成影響。另一種比較常見的情況是祝賀信息,比如關于編輯部的好消息,或者某位編輯室成員獲得獎勵等,一般由領導層或相關知情者發送出來,群成員會比較自覺、一致地排隊發送“666”“贊”“厲害了”等表情符號,來配合該消息營造出來的語境,形成一種編輯室自我激勵、自我認同的正向情感,并表示出自己作為編輯室成員的自豪感和歸屬感。編輯部大量日常事務中,也存在“保持隊形”的需要。比如,有新人進群的時候,一般是由領導做簡單的介紹,然后A群里的其他成員會列隊發送“歡迎某某某”的文字,并加上“歡迎”表情包。這樣的做法快速回應了領導發送的信息,對尚不熟悉的新同事表示出善意的姿態。

在“保持隊形”式的微信群互動中,重要的不是說了什么,而是出場表演。網絡聊天的“可觀察性”(observability)、可記錄性(recordability)、可追溯性(traceability)功能,使得誰出場、誰不出場都能被看得明明白白、無法遮掩,因此群員基本上都會默契地出場配合,以避免因為微小的不遵從行為而產生持續、嚴重的后果。

3.互動的公開化

在研究編輯室的社會控制時,布里德觀察到,“痛罵和藍鉛筆修改批示是編輯室社會控制系統的一部分,潛在地影響升遷、聘用和評價”?！巴戳R和藍鉛筆修改批示”是典型的傳統媒體編輯室把關機制的一種外顯形態,在移動化新聞生產中絕大部分轉移到了線上,尤其是微信工作群當中。紙上的“藍鉛筆批示”,變成了微信截圖上的圈圈點點,雖然有些不方便,但高效快捷很多,適應了“移動中工作”的需要。管理層時常會在微信群里發表批評意見,有時候話說得非常嚴厲,包括連用三個問號、嘆號等,來表達震怒的情緒。這和傳統媒體時代大多數會放到私下場合中的“痛罵”,形成了一定的差異。因為微信群中的任何互動行為,事實上都是所有群成員可感知、可圍觀的,不管他們與這一互動是否相關。所以,兩個人之間的互動也成為潛在的多人互動。也就是說,批評變得公開可見了,而且被記錄在互聯網上,隨時可以調閱。

比如,由于“雙微”是輪班編輯,值白班的編輯可能因為沒注意到早晚班編輯發稿情況,將之前微信公眾號已經推送過的稿件又發稿出來,遭到了管理層的嚴厲批評:

“這篇稿子不是發過了嗎？前面的微信都沒看？簡直就像辦報人不看自己的報紙一樣！”

事實上,這樣的批評意見不僅針對該值班編輯,同時也傳達給了A群的全體成員,提示大家換班的時候注意交接,并展示了一種傳統媒體時代延續下來的專業要求——作為媒體人,應該時刻高度關注本媒體產品,不管是不是自己當班,也不管自己有沒有親身參與這個產品的生產。

有學者通過對微信“點贊”行為的研究,揭示出微信的設計如何改變了傳播結構,使得微信上的互動并非隱秘空間中的互動,而是一個有很多潛在受眾的公共場合下的互動。這樣的互動所產生的后果,比面對面互動更加嚴重,也更加難以預期?；诖?管理層在通過互聯網上的“痛罵和藍鉛筆批示”來宣示領導權威和控制性的同時,也會通過在群里公開表揚的方式,來增強表揚的激勵效果,鼓舞士氣。融媒體中心管理層會時不時地在A群里發送這樣的信息:

“這個視頻拍得不錯,某某最近進步很快！”

“今天的稿子選得好,編得也很好?！?/p>

“這段時間某某真是很給力,差錯明顯減少,速度也慢慢快起來了?！?/p>

在一次大型報道順利完成后,管理層還會在群里進行“集體表揚”:

“這次報道我們全體小伙伴團結協作,忘我奮戰,直播、視頻、微信、海報、活動等全面開花,客戶端也恪盡職守,可謂產品豐富、內容扎實,奪得開門紅,特向大家致以深深的謝意！”

甘斯認為,編輯部的士氣來自從業者對工作的控制力和上司對待其工作的方式。無論批評還是表揚,公開都具有一定的放大效應,在灌輸編輯室政策、讓從業者潛移默化接受編輯室規范方面,產生了更強大、更直接的效應,強化了編輯室的控制機制。

4.“馴化”朋友圈傳播

社交媒體時代,微信在傳播新聞產品方面的作用越來越受到重視,因此通過微信傳播產品也成為新聞從業者工作內容的重要部分。記者的朋友圈不再是私人社交媒體平臺,而成為報社新媒體平臺的延伸,從而受到報社的監管與約束。M報管理層在會上不止一次提及,大多數記者的朋友圈中都有一兩千個聯系人,而且不乏各行各業有影響力的人物,如果在朋友圈發布一些重要的新聞產品的話,會帶來比較好的傳播效果。為了激勵從業者通過朋友圈宣傳推廣產品,報社管理層會公開表揚那些在朋友圈積極發布自己新聞產品的記者,同時對那些不積極進行朋友圈推廣的記者提出批評:

“自己的朋友圈都不推送自己的產品,是不自信,還是沒有興趣？對一些重要的產品,大家都要轉起來,把氣氛烘托起來！如果自己都不發,還能指望誰來關注你呢？”

同時,報社管理層也會高度關注報業集團領導以及更高層的朋友圈。如果上級領導的朋友圈轉發了報社的某個產品,會被視為對報社的一種認可,管理層會立即興奮地將此信息告知一些中層領導,以及在相關工作群里轉發信息。相反,如果上級領導轉發的是同城其他媒體的報道,則會被報社管理層視為對本報工作的忽視或否定。

報社的權力層級結構也在一定程度上影響了朋友圈互動行為。一般來說,員工會有選擇地給自己部門領導所發的朋友圈點贊或評論,以示自己的關注,但謹慎地避免給更高層領導的朋友圈點贊或評論,因為這樣的互動事實上是對潛在的、不確定的觀眾公開的?！霸郊墶被訜o論是在傳統權力結構中,還是在網絡環境下,都會成為工作場合的一種禁忌。而對于別人給自己朋友圈的評論,無論是來自上層領導、平級同事還是其他社會關系,從業者一般都會回復,以表示禮貌,并潛在地希望激發更多的后續關注與互動。

筆者認為,“秒回”文化、“保持隊形”、互動的公開性以及“馴化”朋友圈傳播,這四點都不同程度地強化了沃倫所說的“可見性”(visibility)這個與權力實施密切相關的特征,削弱了從業者對自己工作的控制感和自主性,強化了編輯室控制機制,從而也馴化出了媒體從業者工作場所微信使用的禮儀和規范,體現為:迅速、即時回復工作群信息；在自己的朋友圈轉發重要新聞產品,而且“有評論必回復”,以示禮貌以及對更多關注和互動的期待；有選擇地點贊、評論領導和同事的朋友圈,等等。如果將微信使用視為一種數字化規訓的話,這種規訓的來源是工作中參與式文化所帶來的強迫性,即便從業者不是發自內心地贊同,但也不得不委身其中。

(二)微信互動中的協商空間

另一方面,微信互動方式有利于從業者積極調動各種資源,再情境化某些特定的在線互動符號,發展出了一套適應微信互動特點的博弈與協商機制,來委婉地表明立場、緩和情緒、調節氣氛、化解摩擦,在一定程度上助推了編輯室平等、協商的氛圍。

1.維系跨層級的對話空間

如同傳統編輯部,微信工作群雖然總體上由管理層主導,但經常會圍繞選題組織各種討論,大家各抒己見拋出自己的想法。有時這樣的討論會持續較長時間,當方案始終僵持不下的時候,領導會主動提出用群里投票的方式來決定。如果管理層和員工對選題有不同意見,某些情況下管理層會坦然承認自己的想法沒有員工好,有時候則會以聊家常、開玩笑、講段子等方式,委婉地表明自己的看法,并表示“僅供參考”,而非生硬地提出否決意見。比如,新媒體平臺主管L提出想做一條關于“本地多少學子保送清華北大”的新聞,并在網上抓取了相關數據,融媒體中心管理層T表態:

“我個人認為這里有個導向問題。競賽保送生跟高考狀元一樣,不宜大張旗鼓宣傳,背后都是無數‘墊背’家長的血和淚??！大家私下討論可以,公開宣揚還是不太好。供參考?！?/p>

隨即,其他一些同事也加入是否應該送孩子參加奧數培訓、對培訓機構的吐槽,以及對當前教育制度、教育理念等的探討,甚至發起一波表情包斗圖。由于大多數人都傾向于T的觀點,最后L自己說:

“好的,那這條新聞就不做了吧。”

對M報這種處于轉型中的傳統報紙而言,盡管科層制下的領導權威主導網絡互動,但在工作群中維系一定程度的“微民主”,則體現出專業意識對機構控制的一種反制。微信群互動天然具有的多媒介化、去中心化特質,以及頻繁切換話題、快速交替節奏等會話規律,在一定程度上弱化了面對面互動中的等級差異對自由交流的抑制,創造出更為友好、平等的跨等級對話空間。

2.積極調用符號資源參與互動

微信表情伴隨著網絡而生,成為網絡聊天中必不可少的一種表達方式。在網絡互動中,由于缺失了人的肢體動作、表情、語調等形成的符號資源,容易陷入語境缺失、解碼成本過高、互動低效等困境,因此網絡互動不僅需要語言符號的參與,也需要非語言符號的參與。非語言符號為互動雙方提供了直接的視覺傳達,提高了傳播效率。同時,非語言符號所具備的趣味性、豐富性和情感性,可以有效緩解純文字交流的枯燥、乏味,活躍平淡的溝通語境,使人際交流更為輕松愉快,在某些尷尬的場景下,表情符號可以起到有效的潤滑劑作用。

筆者觀察到,在A群中,表情符號的使用頻率非常之高。除了最常使用的作為文字替代的功能性表情符號外,表情符號的使用主要在于強化或弱化聊天中的情感色彩,以及進行難以訴諸文字的意義傳達。文字交流盡管表意清楚,但如果要恰如其分地表達某種感情色彩的話,往往需要字斟句酌。而“文字+表情符號”的方式,則可以較為方便高效地實現信息傳達與強化、弱化感情色彩的復合功能。比如,群員(大多數情況下是領導層)在傳達了一個編輯部的好消息之后加上一個“開心”“微笑”的表情符號,表露出自己對該消息的積極態度。下屬在催促領導某項工作的時候——在A群中比較常見的是催問領導審稿進度——一般會在文字詢問后跟一個“調皮”“偷笑”等表情符號,沒有具體的含義,但緩解了直接“催促”領導的生硬或不恭。當管理層對稿件提出批評甚至斃稿時,有時也會在審理意見后,加上一些“尬笑”“咧嘴”等表情符號,相比于直接的否決性文字,感情色彩更加委婉,有助于形成一種協商的口吻。表情符號可以將批評的激烈程度控制在一定尺度內,讓沖突情緒有一個緩和的臺階,同時拉近了上下級員工之間的心理距離。員工往往也會回一個表示“慚愧”“理解”“接受”“悔改”“尷尬”等含義的表情包,比起純文字的“懺悔”和道歉,更能得體而快速地回應領導的批評。這類表情符號的使用,對互動雙方來說都能夠有效地避免尷尬、弱化沖突性情緒。

此外,員工在向管理層解釋、暗示某件事情的時候,有時也習慣在文字內容后加上特定的表情符號。比如,一張海報經過反復修改,但領導還是認為海報上的人像不夠精美,美編會確認一下工作任務:

“還需要摳圖并且加上美顏效果嗎？”

并附上一個“驚恐”的表情符號,間接表達了對反復修改圖片的不滿,并暗示領導繼續修圖是一個很大的工作量,尤其當時已經很晚了。

工作群是以線下工作關系為基礎建構起來的網絡互動環境,因此總體上能夠確保成員具有共享的情境定義,使得互動雙方都能夠相對準確地理解對方的含義。當然,由于表情符號的多義性,偶爾也會存在互動雙方對表情符號解讀不一致的情況,這則容易帶來語境崩潰(context collapse)的效果,影響互動的順利進行。

3.適時沉默與延時回復

如前所述,盡管“秒回”已經成為編輯室慣例,但筆者注意到,在微信群互動中,依然存在著一些打破“秒回”文化的策略,主要就是適時沉默與延時回復。由于融媒體中心從管理層到普通員工都實行輪班制,因此從業者會按照“是否自己當班”,來確定在微信群中是否需要參與討論以及“秒回”信息。對不當班的員工,如果領導沒有特意“艾特”(@)自己的話,一般來說其可以對群里的信息置之不理,保持沉默,以此來適度區分工作與私人生活的界限。

同時,筆者注意到,從業者的社交媒體使用普遍較不活躍,除了轉發本媒體產品外,很少分享生活動態和其他信息。在轉發產品的時候,經常不加任何評論性“推廣語”就直接轉發。這事實上透露出一種去情感化和去意義化的公開敷衍態度,即表達“我只是奉命出場,但不會有更多的情感投入和互動參與”。筆者曾經跟多名從業者聊過這個話題,他們主要提及了兩個方面的原因:一是信息疲勞,每天工作都是跟各種網絡信息打交道,私人時間就完全不愿意再上網刷信息和分享信息；二是擔心發布一些私人信息被領導看見后會產生誤解,或者過度解讀。

此外,如果員工外出參加培訓等活動,也會趁機將自己暫時從微信互動中解脫出來。新媒體平臺主管L曾外出培訓三個月,在征得管理層同意的情況下,他將每天瀏覽及回復信息的時間,全部安排在晚上,即白天培訓結束之后。L在與筆者的一次聊天中提及,這樣的安排讓他一下子感覺輕松了許多,每天各種工作群里成百上千條的聊天信息,已經成為一種高強度的信息“干擾”,讓人產生持續的疲勞感和厭倦情緒。另外,從業者也會利用彈性工作制和輪班制使得“具身在場”相對不那么重要,獲取一定的自主安排工作的自由度。比如,他們會甄別信息的重要程度以及與自己的相關性,在一定的彈性空間內決定是“秒回”,還是假裝沒看到,先安排自己手頭的事情,延遲一定的時間后再回復信息?？傊?微信的人際互動提供了一種便利,可以按照不同需要和目標,選擇“同時性互動”或“異時性互動”。

四、總結

媒介社會學向來重視考察“組織內控制”(intra-organizational control)對新聞生產的影響,在組織理論視角下,將新聞從業者視為“機構中的個體”,強調從業者的生產實踐大體呈現出對機構“馴從”的表征。近年來國內學者的一些經驗研究也總體上支持這一結論,認為互聯網對新聞從業者的主要功能是獲取信息,“賦權”意義尚不凸顯,微信等社交媒體使用甚至進一步強化了工作場所的等級制度和權力關系。

本文通過對M報的民族志考察,尤其是對新聞從業者微信使用情況的長期參與觀察,鉤沉媒介社會學對于編輯室內部控制的經典研究,認為不同于布里德時代的“理想新聞業”,互聯網環境下盡管傳統的組織權力結構依然存在,但伴隨著機構權威和新聞行業“獎賞性權力”的弱化,以及彈性工作制下從業者“面對面互動”的大幅減少,編輯室控制更多是在網絡互動中實施,并在互動中不斷協商和改變,組織結構與個體能動性之間的張力因而更為凸顯。一方面,新技術條件下編輯室互動的可見性、可記錄性與可追溯性等特點,使得工作群作為虛擬編輯部,強化了基于互聯網特性的新型控制,并馴化了媒體從業者工作場所微信使用的禮儀和規范。另一方面,從業者也發展出一套適應微信互動特點的博弈與協商方式,在管理層和從業者之間形成某種默契的互動,以促進更順暢的共享工作環境,并適度地區分公私界線。

基于此,我們既不能過分樂觀地在“互聯網賦權”框架下,認為新媒體技術為從業者帶來了更強的自主性,也不能過于悲觀、片面地看待工作場所的社交媒體使用帶來的社會后果。透視編輯室互動的微觀情境可以看到,數字空間并非機械復制以及強化了工作中的等級制度和關系結構,同時也在一定程度上提供了挑戰既有結構的獨特方式?，F實權力結構固然是影響工作場所網絡互動最主要的因素,但在實際的互動情境中,還有更多元、復雜的因素嵌入,共同形塑從業者的工作環境和生產常規。

注釋:

② Robert K.Merton.SocialConformity,Deviation,andOpportunityStructures:ACommentontheContributionsofDubinandCloward.American Sociological Review,vol.24,no.2,1959.pp.178-179.

③⑧⑩ Donald Warren.Power,VisibilityandConformityinFormalOrganizations.American Sociological Review,vol.33,no.6,1968.p.953.

④ 張文強:《新聞工作者與媒體組織的互動》,臺北秀威資訊出版社2009年版,第14-15、61頁。

⑤ Merryn Sherwood,Penny O′Donnell.OnceaJournalist，AlwaysaJournalist：IndustryRestructure,JobLossandProfessionalIdentity.Journalism Studies,vol.19,no.7,2018.pp.1032-1035.

⑥ Nicole S.Cohen.AtWorkintheDigitalNewsroom.Digital Journalism,vol.7,no.5,2019.p.571.

⑦ Kathryn Hayes.TheNetworkedNewsroom:NavigatingNewBoundariesofWork.Journalism Practice,vol.7,2021.p.5.

⑨ 臧國仁:《新聞媒體與消息來源——媒介框架與真實建構之論述》,臺北三民書局1999年版,第119頁。