自主、效能、歸屬:基于領導行為視角的高校輔導員工作投入促進路徑

莊園

(1.江蘇大學 管理學院,江蘇 鎮江 212013;2.江蘇師范大學 黨委辦公室,江蘇 徐州 221116)

高校輔導員是高校思想政治工作的骨干力量。然而,我國高校輔導員的整體工作狀態并不樂觀,其職業倦怠檢出率為84.5%[1],職業倦怠的情緒疲憊、去個人化、少成就感三個維度處于中等嚴重程度[2]。如何減輕輔導員職業倦怠,提升其工作狀態,一直是理論研究和工作實踐的焦點。職業倦怠的對立面是工作投入,它是與工作相關的一種積極、完滿的情緒和認知狀態,體現為對待工作強烈的認同感和高能量水平。職業倦怠和工作投入共同標示了工作狀態的兩極。作為組織情境中最活躍、最直接的要素,領導行為顯著影響組織成功和員工個人成長[3]。在我國高校,院系學生工作領導者往往是輔導員的直接領導。作為引領輔導員職業生涯、幫助其實現角色轉換和完成職業適應的關鍵性人物,他們的領導風格與行為方式必然影響輔導員的工作態度和狀態,甚至更進一步影響輔導員職業價值觀的建立。因此,從院系學生工作領導者的領導行為角度探尋輔導員工作投入促進路徑,推動輔導員工作狀態從“倦怠極”向“投入極”轉移,兼具理論與實踐雙重價值。根據美國心理學家Deci和Ryan于1985年提出的自我決定理論[4],人在一生中必須持續滿足三個基本的心理需求——自主、勝任和關系——以達到最佳機能水平,實現更高水平績效[5]。因此,領導者應通過幫助輔導員實現工作自主、提升自我效能、獲得職業歸屬來滿足輔導員的三項基本心理需求,給輔導員帶來更高水平的健康與幸福體驗,從而更加積極、主動地投入工作。

一、鼓勵工作重塑,幫助輔導員實現工作自主

自我決定理論認為,自主需求是人們可以自主選擇自己行動的需求,當這種需求得到滿足時,人們會體驗到個體的自由[6]。也就是說,當輔導員基于內心價值認可而非外界壓力進行工作時,則意味著其“自主”地投入工作。工作重塑源自組織行為中以自上而下為特征的“工作設計”概念的翻轉性發展,是員工(或團隊)基于自身的興趣、特長、需要,對工作進行認知、任務、關系三個維度的主動改變[7],從而提升自身與工作要求、工作資源、工作環境的匹配程度。工作重塑對于員工和組織都會產生積極影響[8]。由于工作重塑是一種自下而上的員工自發行為,因此工作重塑的過程是工作自主的深刻體驗。從領導者角度,應重視輔導員利益和訴求,善于發現并充分尊重輔導員進行工作重塑的需要,給予信任并樂于授權使輔導員擁有進行工作重塑的可能,分享經驗并具體指導使輔導員具備工作重塑的能力,關愛并關注其情感愈合使輔導員獲得工作重塑的心理能量。

1.以認知重塑深化職業價值觀

輔導員入職后,其對職業的忠誠和信仰絕非一蹴而就,他們在工作中表達著自己的職業價值觀,同時也在“修正”“打磨”甚至“改造”“深化”原初的職業價值觀,使自己的職業價值觀與工作要求和環境要求更加適應——這個過程是輔導員逐漸完成對職業的認知重塑的過程。根據社會學習理論,一切領導行為都蘊含著領導者自身對所從事職業的理解、對工作的態度,并無時無刻不在表達著領導著本人對所從事職業的價值判斷。院系學生工作領導者是輔導員身邊最直觀生動的職業形象,長期的“耳濡目染”與“言傳身教”無疑會對輔導員的職業認知和職業價值觀產生巨大而深遠的影響,因此在價值觀層面,他們無疑應成為輔導員最近距離的職業榜樣。領導者在日常工作中要注重傳達社會、學校、院系、領導者本人對輔導員的職業期待,幫助輔導員明確職業定位,設定適合個體的職業目標。根據社會交換理論的“互惠原則”,當輔導員感知到來自領導的重視、幫助、認可時,他們也會給予領導相應的回報。值得重視的是,當領導者的職業價值觀的核心是“利他”和“服務”,同時其行為特征也以輔導員的職業成長為中心,這恰恰契合了大學生思想政治教育和學生管理工作的“育人”本質與奉獻精神,同時領導者也以這種“身教”的方式實現了思想政治工作核心價值的傳遞。綜上,領導者一方面為輔導員提供榜樣示范,另一方面以對輔導員真誠關懷、支持輔導員職業成長的行為模式獲得輔導員的認可與支持,從而促進輔導員對工作認知進行重塑與深化,產生職業認同——這也是輔導員“自主”投入工作的起點。

2.以任務重塑發展職業專業度

Wrzesniewski和Dutton 指出,任務重塑就是員工對工作任務邊界做出的改變[9]。由此,輔導員任務重塑可以定義為:輔導員做出針對所承擔的工作任務的聚焦、調整、拓展等改變。高校學生工作涵蓋與大學生相關的所有非學術事務管理,包括思想政治教育、黨團及班級建設、學業指導、日常事務管理、心理健康教育與咨詢、網絡思政教育、危機事件應對、職業規劃與就業指導等若干方面[10]。就客觀因素而言,學期的不同時間節點、學生的年級高低、上級教育主管部門和學校的重點任務指向都決定了輔導員要對上述工作范疇進行時時調整,以滿足工作需要;就主觀因素而言,個體對工作的掌控感、希望被認可等內在心理需求,以及個人的能力特長、性格特征與工作任務達成雙向平衡——人職匹配——的必然需要等,都會驅動輔導員主動進行任務重塑。院系學生工作領導者要充分尊重輔導員進行任務重塑的需要并樂于授權,使輔導員擁有一定的工作自主權。領導者要具備過硬的職業技能,成為行業專家,從而能夠指導和幫助輔導員根據客觀要求和主觀條件,進行工作任務的聚焦,提供資源支撐,幫助輔導員提升工作技能和水平;尊重輔導員合理的任務調整,在工作要求和標準不降低的前提下,給予輔導員一定的自由度,自主安排任務時間、任務空間、任務進度、任務方式;支持輔導員進行工作創新,鼓勵其在所擅長的領域進行任務拓展,允許輔導員在工作中擁有鮮明的個性烙印,形成個性化的工作特點。

3.以關系重塑提升職業認同感

人們在社會交往中,習慣于進行“自我形象提升”的努力[11],以爭取更好的個人體驗。工作重塑中的關系重塑是輔導員通過有選擇地設計溝通方式和溝通內容,與工作相關方(領導、同事、學生)進行友好積極的互動,以求得到相關方的積極回應,提升自己在他人心中的好感度,同時也為自己爭取到“平和的內在心理環境”及“和諧的外在人際環境”[12]。而當輔導員提升了與工作相關方的溝通效率、改善了彼此的互動關系,會體驗到更加舒暢的工作氛圍和對人際關系及周圍環境的主動掌控,增加工作的愉悅感知,從而更加積極投入工作。現代組織管理理論倡導領導對下屬的支持和與下屬的互動,鼓勵共享性、全局化的關系。基于領導者角度,要轉變傳統的領導方式,尤其需要注重輔導員在工作中的情感需要,使輔導員明確感受到被關心、關注、關愛,促進輔導員保持積極健康的情緒與工作狀態。同時,以領導者的主動關心行為喚起輔導員回報動機,激勵輔導員以領導行為為標桿,進行人際關系的處理。當“利他”的行為模式成為組織行為的倡導模式和組織的價值觀時,輔導員的關系重塑便會自覺納入推動組織良性運轉的互動循環中,而輔導員也將從中獲得更高的工作滿意度和職業價值感,從而不斷提升職業認同、增加工作投入。

二、激發親社會行為,幫助輔導員提升自我效能

高校學生工作細碎繁雜,表面看似門檻不高,事實上有其自身的內在規律和專業性,而且責任重大、使命崇高,對輔導員的專業素養、專業能力、專業水平都是極大的考驗。很多輔導員在工作中缺乏成就感和獲得感,并非因為輔導員工作簡單枯燥,恰恰相反,是因為手忙腳亂、應接不暇且沒有思路、缺乏方法,并因此產生辛苦、煩亂的感覺,究其根源,本質上是輔導員不能勝任工作,無法取得工作成就、獲得自我效能感。作為個人對特定情境下完成任務的能力預期與特定判斷,自我效能感不是一般的自我價值感受,它具有驅動自我的強大作用。提升輔導員的自我效能感,能有效促進輔導員對工作的“勝任”自信,從而進一步提升其工作投入。而這一過程中,輔導員“為學生服務”的工作性質,決定了起關鍵推動作用的是輔導員親社會動機的喚起和親社會需要的滿足。

1.親社會動機喚起

“親社會動機”是員工基于幫助和貢獻他人的考慮而付出行動的想法[13]。輔導員要在工作中體驗“自我效能”,收獲工作的“勝任感”,其先決條件就是“有為學生付出的意愿”。因此,喚起輔導員的親社會動機,激發輔導員高水平的工作熱情和幫助行為,是輔導員獲得自我效能感的必要前提。院系學生工作領導者應真正樹立“服務”理念,并且以幫助下屬也成為服務者作為工作的終極目標,從而使整個組織受益[14]。當輔導員感知到來自領導的重視、幫助、認可,往往會產生“像領導對待自己那樣對待領導”“努力完成領導交辦的工作”的想法及行為。同時,輔導員會因為接受領導的親社會價值觀,激發起幫助學生、服務學生的意愿和為學生成長成才提供服務與支持的渴望。

2.親社會需要滿足

親社會動機喚起后,應通過個體工作能力提升、成功體驗感知、環境支持與尊重來滿足主體的親社會需要。其中,工作能力提升是基礎,成功體驗感知是橋梁,環境支持與尊重是保障,三者共同發揮作用以達成輔導員個體親社會需要的滿足,帶來輔導員工作效能和自我效能感的提升,滿足輔導員工作勝任的心理需要。學生工作領導者應將輔導員需求滿足放在重要地位,重視輔導員職業能力培養,通過親自指導、經驗分享、提供資源等方式幫助輔導員實現職業能力提升。應重視輔導員職業未來目標的訂立,指導、輔助輔導員發掘自身職業潛能,根據輔導員個人性格特點、專業特長、工作興趣選取輔導員繁雜工作任務中的“系錨點”,從“專業化分工”[15]視角幫助輔導員發展專家化的職業技能,促進輔導員收獲專業化、有深度的職業成就。另一方面,領導者要在工作過程中給予輔導員充分的支持幫助與積極鼓勵,使輔導員能夠體會到來自領導的認可——因為“領導認可”本身就是工作成功的重要組成部分。學生工作領導者還需要營造平等和諧的工作氛圍,提升組織中的人際信任[16],尊重輔導員主體地位,注重調動輔導員工作的主動性和積極性,構建個體自我效能感產生所依賴的尊重與支持性環境。

3.角色寬度拓展

輔導員職業是一個工作內容邊界并不特別清晰的職業,這往往也被視為輔導員產生職業倦怠的一個重要原因。但是,如果從積極視角出發,會發現輔導員的角色勝任可以通過其“角色寬度”的實現程度來呈現,正是由于邊界并不明晰的任務特征,輔導員并沒有一般職業的角色束縛,常常要去完成許多整合性的、協調性的、統籌性的工作任務。因此,院系學生工作領導應自輔導員入職起,就及時帶領輔導員認知工作特征、職業邊界,感知并逐漸拓展角色寬度。具體而言,一是幫助輔導員以“角色寬度”的正向視角積極看待多向度的工作任務,樹立從事輔導員工作需要擁有寬泛的角色勝任力的工作理念;二是帶領輔導員系統梳理工作內容,深入了解工作可能涉及的領域、范疇、維度、標準,使輔導員建立對工作邊界的理性認知;三是在輔導員完成工作任務的過程中,給予具體指導、支持,提升輔導員統籌任務、管理時間、協調推進等各項能力;四是既要充分重視發展輔導員的職業專長,又要使其了解并掌握全部工作范疇,具備完成各項常規工作任務的能力和水平。

三、提升團隊凝聚力,促進輔導員獲得職業歸屬

根據社會身份認同理論,個體認可自己的“群體成員身份”,感受到作為特定社會群體成員帶給自己的情感意義和價值意義非常重要,這樣積極的認知會明顯提升群體成員的自豪感和忠誠度,成員對群體的組織承諾和文化承諾也會達到更高水平。作為群體研究的重要對象,“團隊凝聚力”是團隊成員傾向于彼此緊密團結共同完成團隊目標的動態過程,表現為成員對組織的歸屬感和成員相互之間的吸引力[17]。“團隊凝聚力”是標示團隊內部整合度的重要指針,會對個體的態度和行為產生重要影響。在凝聚力強的集體中工作,團隊成員的努力與投入程度也會越高[18]。輔導員對所在團隊的歸屬感正是其職業歸屬的具象載體和升華基礎,因為團隊價值觀、團隊行為、團隊文化等因素都在時時表達著組織層面對于輔導員職業的認知,并對輔導員個體認知產生直接影響。實證研究表明,民主型領導風格與領導的親和力行為更有助于團隊凝聚力的提升[19]。院系學生工作領導者對輔導員團隊凝聚力的影響體現在團隊氛圍、團隊過程、成員信任三個方面。

1.團隊氛圍:價值傳遞與效仿內化

平等氛圍對凝聚力提升有促進作用,而差序氛圍會破壞凝聚力形成[20]。領導者在行為動機上不是出于對于權力的追求和渴望,在行為方式上不能通過權力和層級差序強制輔導員完成工作任務,而是采用溝通說服、充分支持、以身作則的方式幫助輔導員實現工作目標。基于此,領導者與學工團隊成員間形成平等氛圍主導的領導成員關系,給輔導員“與領導者一起工作”,而非“為領導者工作”的心理感受。就輔導員團隊成員之間的關系而言,由于居于組織中心的領導者更容易成為組織成員模仿的榜樣[21],領導者的價值理念也因此更易獲得團隊成員的認可與效仿,并進一步強化、升級為團隊價值觀。當輔導員經過社會學習,把領導者的利他主義、服務他人、平等思維內化為自己的價值取向,作為團隊成員的他們,彼此之間也必然會形成相互尊重、相互協作、樂于分享的團隊氛圍。

2.團隊過程:共同愿景與任務交互

學生工作領導者的領導過程應是與團隊輔導員一起確立共同愿景,并和輔導員為了達到共同愿景而相互合作的過程。共同愿景的構建要兼顧組織利益和團隊成員個人權益,并由此得到團隊成員的內心認可、產生實際激勵。事實證明,高凝聚力的團隊往往也正是由于擁有高凝聚力的共同愿景——這樣的愿景使團隊成員更加團結,從而對團隊目標和組織績效給予更高承諾。在共同愿景的實現過程中,由于成員利益與組織利益的一致性和彼此利益的相容性,可以有效避免關系沖突,產生更多任務交互。團隊成員之間工作任務互依、工作流程交叉,促進了成員間增加交流和分享信息的主動性,也促進了合作的增多與信任的積累。學生工作領導者應首先充分尊重輔導員的主體需要,帶領輔導員共同構建團隊愿景;在工作任務的分配與設計上,要注重輔導員彼此間的分工與相互合作。

3.團隊信任:文化培育與身份認同

不同的文化特征對個體產生不同的影響,例如強調個人績效、個體成就的組織,其成員就很難產生相互之間的信任與依賴感,對組織的歸屬感往往也不強烈。相反,強調分享、包容、和諧的組織,成員間的信任感和對組織的認同感就會增強,從而體驗到作為群體成員帶給自己的情感意義和價值意義。學生工作領導者通過建立平等利他的團隊氛圍與任務交互的團隊過程會增加團隊成員之間的信息流動,而信息的共享與交互可以使成員間的信任感不斷增強。輔導員團隊成員由此形成共同的心理程序,這是集體精神內核凝聚的過程,也是團隊文化的培育和凝聚的過程。團隊文化作為一個團隊成員所共同遵循的信念、規則、秩序,是對團隊成員進行的隱性規約,輔導員團隊也由此形成共同行為標準和行為尺度,從而建立共同心理程序。同時,團隊文化從外向和內在的雙向維度加強了成員之間的彼此信任,為團隊成員的群體身份辨識與認同提供了心理前提。