“雙高計劃”建設背景下教師職稱評審改革實踐與思考

郭益紅 譚麗春 季玲

摘要：職稱評審制度是高職院校人事管理的一項基本制度，是人才隊伍建設的重要組成部分。職稱的數量、質量、結構直接影響學校事業發展和人才隊伍建設。按照江蘇省職稱評審有關規定，結合蘇州農業職業技術學院深化職稱評審制度改革，樹立重實干重業績的鮮明用人導向，建立科學合理的晉升通道，從而有效激發辦學活力，保障學校“雙高計劃”建設任務有序推進。

關鍵詞：人事管理;職稱評審;改革

蘇州農業職業技術學院（以下簡稱學校） 作為百年省屬高職院校，根據《關于下放全省高職院校教師職稱評審權有關問題的通知》（蘇人社發〔2018〕87號）、《江蘇省高等職業院校教師專業技術資格條件》（蘇職稱〔2018〕1號） 和《關于印發〈江蘇省本科院校教師評價標準〉等5個評價標準的通知》（蘇職稱〔2017〕4號） 等文件要求，于2018年啟動學校職稱自主評審，參照《蘇州農業職業技術學院專業技術職務評聘實施辦法》（蘇農院〔2013〕11號），經過三個年度的自主評審發現，原有的評審辦法已經不足以推動“雙高計劃”建設任務下教師工作積極性，亟需加強頂層設計，樹立立德育人導向，精確定位學校職能、精準定位教師類型、精準設置評價條件，合理拓寬晉升渠道，讓教師回歸教學本職，回歸科研職能，凸顯服務地方經濟的作用，從而推動學校“雙高計劃”建設。

一、教師職稱評審改革背景

為貫徹落實習近平總書記關于深入實施新時代人才強國戰略、加快建設世界重要人才中心和創新高地、勇當科技和產業創新開路先鋒的指示要求，落實立德樹人根本任務，科學、客觀、公正評價學校教師道德品質和教育教學、科學研究、社會服務的能力與業績，充分調動廣大教師的積極性和創造性，建設一支高素質教師隊伍。現行的職稱評審制度已經不能滿足學校發展需要，一定程度影響了教師工作積極性和工作熱情。為此，根據上級文件精神和學校發展需要，在職稱評審中按照崗位設置，實施分類管理、分類評價，充分發揮職稱評審對師資隊伍建設的激勵和導向作用，進一步規范和完善學校職稱評審工作。

二、教師職稱評審改革初衷

當前，學校所使用的人才評價體系仍存在分類評價不足、評價標準單一、評價手段趨同、評價社會化程度不高、用人主體自主權落實不夠等突出問題，亟需通過深化改革加以解決。

改革人才評價體系后，通過凸顯按崗申報、評聘結合原則，不同崗位類別資格條件的設置更多考慮人才培養需要、教師發展需要、推動工作需要，突出工作成效、提升高質量發展，覆蓋面也更加寬泛。有利于落實立德樹人根本任務，使學生更好成長成才;有利于推動學校高質量發展、落實“雙高計劃”建設任務和高校綜合考核指標;有利于推動三教改革，有利于教師根據個人實際享有更多的選擇權，促進教師個性化發展;有利于學校推進改革創新力度，突出對標志性成果及代表性成果激勵導向作用的發揮。

三、職稱改革舉措

（一） 改革頂層設計，服務專業發展和人才培養

職稱評審的標準、要求和規則不能照搬其他院校，必須結合學校自身特點，做好頂層設計，利用好職稱評審這個有利指揮棒，為學校人才培養和高質量發展做好服務工作。

學校在職稱評審政策制定時，對申報人員的條件和標準應與當前學校發展的目標相吻合，符合學校未來一定時間內的發展需求，并契合學校現狀，能夠激發廣大教師的工作熱情。比如，與科研項目相關的條款，其項目的層次級別或經費情況，要與科技產業部門既定目標相吻合，促進目標達成，鼓勵教師在努力實現職稱晉升的同時，可以潛心科學研究和創新發展。在設定學術論文相關條款時，要將人才評價、標志性成果和學術影響力等相結合，既要看中學術論文的質量和在本專業內影響力，又要避免唯“論文”數量和SCI指標的不當使用，激勵教師認真總結科研成果，發表具有創新性的學術論文。在設定與創新成果、專利發明相關條款時，要契合學校產學研一體化和服務地方的職責。職稱評審時，對絕大部分老師都應有合理的教育教學成果要求。同時，職稱評審還應與學校的國際化發展需求和目標相吻合，促進教師的國際化發展和學校教育教學的國際化。

（二） 突出立德樹人、德育為先

在職稱評定時要注重師德師風考核，樹立正確價值導向的職稱評聘制度，一旦有學術不端行為及道德失范行為，實行一票否決制，并且在一定年限范圍內不允許再次申報。在高校，學生的思想政治教育和品德教育不僅僅是思想政治教師和其他管理人員的職責，廣大專業教師都應該擔起學生德育的責任[1]。每個教師都應該將成為“有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心”的“四有”好老師作為職業生涯的終身目標。

（三） 實施精準分類、多元評審

學校將職稱評審種類由原先單一的種類變成多類選擇。學校在職稱評聘時主要分為教師系列、學生思想政治教育系列、教育管理研究系列和實驗技術系列（見圖1）。從圖1可以看出，教師系列的職稱跟原來相比，共設立了三個系列的高級職稱，增加了教師職稱晉升的通道。一是教學為主型。承擔更多更高要求教學任務的教師，相應降低對其科研成果的要求，以其教學育人成果為主要評價依據，設立教學為主型職稱。二是教學科研并重型。隨著高學歷教師的引進，學校整體科研水平有所提升，因此，增設了教學科研并重型，鼓勵教師積極投身教學的同時，將科研成果積極運用到人才培養上，對教師的教學和科研制定相對均衡的要求，設立教學科研并重型職稱系列。三是科研推廣為主型。高職院校同樣肩負服務地方經濟的任務和功能，鼓勵教師積極參與企業、政府的合作，積極輸出或轉化科研創新成果，促進地方企業轉型升級，結合學校辦學特色增設社會服務與推廣型職稱。在實際過程中，對于學校緊缺優秀人才，達到一定標準的，在引進人才時可直聘為相應等級的專業技術職務。對校內的優秀人才，學校單獨設立優秀人才指標，與學校指標一并執行。

（四） 破除“唯論文”不良導向

不應將論文作為職稱評審的充分必要條件，而作為重要的可選條件之一;在評價論文學術水平和影響力時，堅決摒棄“以刊評文”，職稱評審中對于論文的評價重點是論文的創新水平和科學價值;不應把中文核心期刊和SCI論文相關指標作為職稱評審的直接判斷依據。教育部科技部相關文件中指出，規范各類評價工作中中文核心論文相關指標的使用，鼓勵定性與定量相結合的綜合評價方式，探索建立科學的評價體系，引導評價體系突出科學精神、創新質量、服務貢獻，推動凈化優化學術風氣。合理的論文數量是必要的，但不能唯論文數量，更應注重論文質量，突出標志性成果培育與產出，加強科技創新及成果應用轉化。

學校在探索新的職稱評審體系中，不再將發表論文數量作為職稱評審的前置條件，且未對中文核心期刊論文單獨做要求。藝術教學類教師出版高水平的作品集等同于發表論文，鼓勵專業教師有在行業領域凸顯成績，將論文寫在大地上、品種上、為農服務上，以貢獻論英雄，提高學校整體水平和影響力。

（五） 鼓勵團隊合作、激發成員創造力

學校在職稱改革時，應充分考慮團隊評價和個人評價相結合，對于取得重大教學、科研成果的團隊，給予獎勵，并由團隊負責人根據成員情況進行指標分配，激發團隊成員的創造性和能動性。近年來，學校通過團隊獎勵成功獲得高級職稱指標的團隊逐年增加，教學、科研團隊氛圍良好。這種關系教師切身利益和長期發展的激勵機制，非常有利于團隊的培育與發展，有利于團隊挖掘內部成長力量，也有利于團隊吸引優秀的新成員。從近5年申報職稱人員情況看出，參與教學、科研團隊的成員更有競爭力，更容易進行職稱晉升。以2020年為例，晉升職稱的15名教師中，有12名教師參與了省級以上教科研團隊建設，團隊占比高達80%。

結語

職稱評審文件作為教師努力的一個方向性運用，必須保持其一定的穩定性，但有些細節內容可根據國家、地方的政策需要，結合學校發展的實際進行動態調整。調整后的職稱評審政策充分發揮其“指揮棒”作用，形成明確的激勵導向，對作出重大貢獻的專任教師和專職輔導員實行破格申報。目前學校在“破五唯”、分類評價等方面走在同等高職院校前列，但也不盡完美，有些未盡事宜，將根據運行情況和發展需要，結合“雙高計劃”建設的需要進行動態修正，建立科學合理的人才評價機制，從而推動學校高質量發展。

參考文獻：

[1]徐振劍.高校開展全過程全方位育人工作的幾點思考[J].思想理論教育導刊，2018（12）：113-117.

基金項目：2020年蘇州高等職業教育教改研究課題“高職院校教師職稱評聘改革機制研究”，項目編號：SGJGB0208。

作者簡介：郭益紅（1979-），女，江蘇張家港人，碩士，副教授，研究方向：人事管理與研究。

（責任編輯 劉常興）