職場性別歧視研究：一個性別用工成本差異的視角

馮帥帥，梁小燕

一、引言

近半個世紀以來，全球范圍內性別平等主義的發酵使公眾對帶有性別歧視的政策、制度、組織形式以及行為的容忍程度大幅度下降。在此背景下，性別平等在組織、家庭、教育和觀念等各個方面均取得較大成效。研究發現，女性在就業市場參與率、專業技術人員占比、高等教育入學率等方面正逐漸趕上甚至超過男性。雖然性別平等在社會各層面取得了長足進步，但在當前社會，職場性別歧視問題依然嚴峻，孕婦騷擾、入職門檻、晉升天花板等性別差異化對待和女性邊緣化現象頻頻發生。在組織化程度不斷加深的背景下，企業成為資源配置與利益分配的主要發生場所，職場不平等問題一度成為再生產社會性別不平等的重要機制。然而，一個持續困擾社會學、管理學、人口學者的問題是：在職場性別歧視現象中，緣何組織總是一副高高在上的“冷漠者”形象，表現出如此這般的不近“人情”？實際上，組織是一個包含多種要素的復合型集合體，它由組織目標、規章制度、組織成員等要素組成，組織一經成立便成為超越個體的存在，這是組織的突生性。作為組織的一種特殊形式，企業成立和運營的核心目標是盈利，利益最大化原則和成本最小化原則因而成為企業人事決策行為——如人員錄用與辭退、職位升降、崗位調動等主要考量標準。本文將從性別用工成本差異的角度出發，對當前勞動力市場中的性別歧視成因進行探討。

勞動力市場歧視指的是由于非經濟特征（如種族、年齡、學歷、性別等）不同而導致的勞動力獲得的就業機會和勞動報酬存在較大差異，體現在性別層面就是職場性別歧視問題。當前女性在勞動力市場所遭遇的邊緣化和差別化對待已成社會事實，女性群體儼然成為就業市場中的弱勢群體之一，其主要表現在以下幾個方面：其一，入職門檻，指即使女性與男性有著相等的人力資本，企業雇主在錄用時仍然更偏向男性求職者，且往往將女性與低素質和低效率畫上等號；其二，性別隔離，指職員因性別不同而從事不同類型的職業或崗位，從而形成男性和女性在職業分布上明顯的不對等現象；其三，玻璃天花板，在企業內部，女性作為雇員的職業層級普遍低于男性，晉升時也往往處于不利位置，不同于“同工不同酬”這種顯性的性別歧視，“天花板效應”的存在是導致當前職場性別收入不平等的主要因素；其四，工作與家庭困境，在日常生活中，女性面臨更多的“工作—家庭”沖突，婚姻和生育等家庭責任會影響女性的勞動力供給，導致女性職工的平均工作時間短于男性，且更傾向從事工作時間靈活、不穩定且缺少社會保障地位的非正式工作。

那么，職場性別歧視作為一項社會事實是如何發生的？目前學術界關于其成因的討論大致可以歸納為自然稟賦論、組織要素論和文化要素論三類解釋路徑。

部分研究者認為，男女兩性的生理特征是造成女性在勞動力市場處于弱勢地位的重要原因。如李軍峰的研究指出，由于生育問題的存在，決定了女性在一定時期內的人力資本處于較低水平。并且，女性的生育高峰期往往與其人力資本高峰期是相互重合的，這些因素造成了女性在勞動力市場的不利地位。除自然稟賦，組織要素也被認為是造成職場性別歧視的重要影響因素。一方面，組織的管理者要素對所轄企業的性別歧視問題具有直接影響。有研究發現，當組織中女性管理者人數較多，或者男性管理者性別平等意識較高時，組織內部的性別收入差距會大幅降低；另一方面，成本問題也是企業主體可能會做出“理性歧視”行為的原因。文化要素論認為，是主流文化傳統、社會價值規范和人們在社會化過程中形成的性別角色期待等文化因素導致了勞動力市場性別歧視的加劇和惡化。我們所生活的外部社會環境在觀念、規范甚至是制度層面上對男女的性別角色存在不同的認知和定位，而且這些觀念、規范或制度是通過長期的社會化（包括家庭教育、正規教育、工作和生活的過程）得以維持、強化并傳承下來的。通過這一過程，男性跟女性在就業偏好、興趣和價值觀等方面產生了性別差異，并從小對自己將來的職業有不同的期望，而這正是導致職業性別隔離的主要原因。

綜合上述研究可以發現，學術界對職場性別歧視的表現和成因做了大量探討，但只有少部分學者從性別用工成本的角度展開論述，且多屬理論分析，缺乏相應的實證數據支撐。本研究將以收集到的實證資料為依托，嘗試彌補這一研究缺失。本研究所使用的數據和訪談資料全部來源于湖南省總工會女職工委員會組織的“企業用工成本中的性別差異化調研”。根據中華全國總工會的2019 年重點課題調研計劃，湖南省總工會女職工委員會組織調研團隊于2019 年6 月至8 月在全省開展了調研。調研組采取問卷調查、集體座談、個案訪談相結合的方式，先后赴長沙、衡陽、湘潭、岳陽、益陽、郴州等六個地市開展實地調研，共計走訪企業14 家，開展企業管理人員訪談個案37 次。為保護案主隱私，文中出現的企業名稱和人名均做了匿名化處理。

二、不能承受之重：企業女性用工額外成本

毫無疑問，利益最大化和成本最小化是企業組織成立和經營的根本目的，能夠花費最小的成本并獲得最大的利潤回報符合企業的“理性人”假設。事實上，相較于男性職工的聘用成本，企業聘用女職工的成本明顯較高。具體而言，企業雇傭女性需要承擔同男性職工一樣的工資、福利、年終獎等基礎性成本，還需要花費高額的專屬于女性職工的額外用工成本。如被訪者所言：“現在總在說企業歧視女性，從表面上看好像是，但實際情況并非如此。我本人也是女性，但作為企業的人力資源，我們不得不考慮成本的問題。以去年的校園招聘為例，如果是女應屆生的話，特別是碩士應屆生，她們工作1～3年馬上就面臨婚育問題，本來企業培養一個新人成本已經夠高了，她們再一休假，對企業來說簡直是致命的打擊。因此，除了一些特殊崗位，或者是特別優秀的女生，我們一般是不予考慮的。這不是歧視行為，是理性行為。”（GX科技公司人力資源—HX—2019.6.14）

（一）女性職工額外用工成本構成

如表1 所示，企業因性別而產生的用工額外成本主要體現在三個方面：第一，女性“三期”（孕期、產期、哺乳期）用工額外成本，主要由孕期請假成本、哺乳期及哺乳期延長假成本、女職工產假成本構成。孕期請假成本是職工在懷孕期間因孕檢、病假等請假所產生的用工成本；哺乳期及哺乳期延長假成本，即職工因哺乳嬰兒請假所產生的用工成本；女職工產假成本，包括津貼補足工資成本和生育津貼其他成本兩項，前者為企業為休產假女職工補足生育津貼低于本人工資標準的差額；后者指生育保險基金不支付生育獎勵假政策執行時期，企業用于支付生育獎勵假期間女職工工資福利等有關待遇而產生的成本。第二，女性替代用工成本，指企業因女職工休產假無法承擔相關工作而產生的成本。主要包括兩部分，一是企業因重新招聘而產生的招聘、培訓等成本；二是因員工“內部消化”而產生的加班費、績效獎等成本。第三，女性其他用工額外成本，主要包括女職工衛生費發放、婦科專項檢查和女性特殊關愛成本等。其中，女性特殊關愛成本主要體現在企業女職工福利方面，如針對“三期”女職工給予準媽媽慰問金、對“三期”女職工實行彈性上班制、為女職工提供職業教育及培訓、為女職工準備專屬節日活動和禮品（主要為“三八婦女節”）等。

表1 調研企業2018年女性用工額外成本測算表

（二）女性職工額外用工成本特征

第一，女性用工額外成本加重企業經營負擔。如表1數據所示，企業因女職工聘用而產生了高額的用工額外成本。在調研的14 家企業中，2018 年企業全年女性用工額外成本支出超過200萬的有3家（占比21.43%），超過100 萬的有5 家（占比35.71%），超過50 萬的有7 家（占比50.00%）。高額的成本，使得一些效益不好的企業不得已采取避免錄用、辭退、壓縮福利等方式降低女性用工成本。一家機械制造公司的人事負責人談道：“近兩年我們企業的經營壓力非常大，國家很多的優惠政策突然取消，再加上與國外的貿易戰，與往年比企業的訂單量大大降低，利潤相應地也大幅下降，因此企業不得不采取裁員和削減福利等方式來降低成本支出。過去我們企業的女職工比例比現在高很多，企業效益好，我們當然也要履行社會義務，但是現在不行了，女職工雇傭成本支出高出男職工太多，我們也得存活。”（XH 化工公司人力資源-HSD-2019.6.30）

第二，不同企業女性用工額外人均成本差異明顯。所調研企業中，2018年女性用工額外成本人均超過2000元的企業有10家，占比71.4%。這些企業具有以下共同特征：其一，從企業性質和規模來看，它們或者屬于機械制造業中的國有企業和大型合資企業，如TY 機械公司等6 家企業；或者是新興高新技術服務行業，如JW 網絡技術公司等4 家企業。其二，國有企業和大型合資企業女性用工額外總成本幾乎涵蓋了女職工產假成本、婦科專項檢查成本、女職工特殊關愛總成本和女職工其他額外成本；而新興高新信息技術服務企業的女性用工額外總成本主要體現在女職工其他額外成本。換言之，國有企業和大型合資企業重點在落實女職工保護相關政策中產生用工成本，而民營企業重點在女職工健康關愛、福利發放、特殊關愛等方面產生用工成本。其三，大部分企業沒有產生補足生育津貼低于女職工本人工資標準差額的成本。這主要是由于企業繳納保險基數較高，部分女職工的生育津貼要高于未休假期間工資水平，如ZS 科技公司一位女職工在休產假期間的月工資是4000多元，而未休假期間月工資是3700多元。

剩余4 家企業的女性用工額外人均成本均在2000元以下，企業類型主要為中小型民營企業。中小型民營企業除了為女職工發放基本勞動工資，一般沒有其他因性別產生的額外成本。原因是：其一，已婚女職工不愿意購買生育保險。大部分已婚女職工在戶籍地購買了城鄉居民醫療保險，她們出于對國家社會保險政策不甚了解，以及對繳納保險后每月實發工資額減少的擔心，主動向企業要求以現金發放取代購買保險。其二，部分女職工懷孕后，本人及家屬會在女職工工資收入與母體健康之間進行權衡，女職工懷孕即離職呈常態現象；還有部分非公企業只使用女職工未生育的黃金年齡段，盡管在簽訂勞動合同時沒有特別說明，但女職工一旦懷孕便可能以各種理由被調崗，使得懷孕女職工被迫離開崗位。女職工懷孕后主動或被動離職的現象在非公企業具有一定的普遍性。

第三，女職工“三期”及替代用工成本提升企業顯性和隱性成本。在全部14 家調研企業的女性用工額外總成本分布中，因女性生育所產生的替代用工成本支出占比超過40%的企業有6 家，其中占比排名前三的企業分別是XH化工公司（80.52%）、ZY工業公司（57.42%）和DT 發電公司（51.29%），這表明女性職工的替代用工成本問題已成為導致企業性別用工成本差異的重要因素。調研中發現，企業在女職工孕期、產假期間采取的替代用工方式主要有四種：正式員工招聘、勞務派遣工、非全日制用工（實習生等）和內部調整消化。其中，內部調整消化（不通過重新招聘人員，由組織內部人員分工完成）和正式員工招聘是使用比例最高的兩項應對方式。正式員工招聘的成本主要體現包括招聘成本（如招聘廣告費、員工推薦獎勵費、招聘活動差旅費等）、入職及上崗培訓成本、社會保險繳費、企業福利等；內部調整消化的成本主要為其他職工分擔孕、產請假女職工工作任務而產生的加班費、額外補助等費用。學界有一個“自然附著成本”（natural?ly attached costs）的概念，專門用來形容企業因為女職工生育、家庭照料而付出的生育成本、補償性工資、低生產率、轉崗培訓成本和額外福利成本等成本。研究者指出，自然附著成本的存在是企業不愿意吸納女性為其雇員的主要原因。此外，在實際工作中，企業還會因女職工生育斷崗而產生其他隱性成本。企業的工作崗位一般都是“一個蘿卜一個坑”，女職工的休假給人事安排帶來不可預見的困難。即使生育津貼是由生育保險來承擔，女職工休產假所產生的崗位空缺對企業生產所帶來的成本影響依然是不確定的，尤其是關鍵崗位。

三、角色溢出與責任下沉：性別用工成本差異的雙重機制

（一）內生變量：雙重身份結構的角色互嵌與身份溢出

企業性別用工成本差異的內生原因在于女性獨特的“家庭—工作”雙重身份結構，這種特殊的性別身份結構給企業帶來用工和管理方面的相關問題。在人們所承擔的角色叢中，工作角色和家庭角色是兩個核心，無論是男性還是女性，都常常陷入家庭—工作沖突的泥沼之中，并設法應對。有學者將工作—家庭沖突界定為“一種角色間沖突的特殊形式，在這種沖突中來自工作和家庭生活領域的角色壓力是不相容的”。工作和家庭系統雖屬兩個系統但是兩者相互作用，工作上的事件會影響家庭上的事件，反之亦然。因此存在因工作問題而干擾家庭責任承擔的“工作→家庭沖突”（work-to-family conflict）和相反的“家庭→工作沖突”（family-to-work conflict）兩種類型。依據“溢出理論”（spillover theory），個體盡管在工作和家庭之間存在身體和時間上的邊界，但是家庭中的感情和行為可以溢出到工作領域。比如，家庭中的滿意度和激勵可以擴展到工作中的高水平能量和滿意度；而家庭中的問題和沖突也容易消耗職工的個體時間和精力，使得職工在工作中處于低效率和消極參與的狀態。

對于企業來說，聘用女職工首要考慮的問題就是解決女性可能面臨的“工作—生活沖突”問題。由于中國傳統的家務勞動性別分工，女性是家庭的實際護理者，從而產生了“護理者負擔”（caregiver burden），即承擔與照顧老人、護理有病的親人、照顧孩子等相關的負擔，這些負擔極容易引發女職工的工作—生活沖突。女職工承擔大部分家務勞動和育兒照料工作，導致其工作時間和效率降低，進而剝奪了女性獲得更重要的工作崗位的機會，因為重要崗位往往也意味著工作強度更大，工作時間更長。性別意識形態理論認為，性別角色社會化在家庭的家務勞動分配中起著重要作用。同“男主外女主內”的中國傳統家庭分工模式相類似，家務勞動主要由女性承擔這一現狀其實是家庭成員（夫妻）對內化的、公認的性別文化的實踐，即丈夫和妻子通常會選擇符合其性別氣質的行為來博得他者和自我認同，性別建構的觀點突出了男女對待家務勞動不同態度的性別含義。

企業為了讓女職工安心工作，更好地兼顧家庭和工作，提高女職工工作積極性和效率，不得不在企業內部或附近區域設立哺乳室、衛生室、托管所等場地，并購買相關托管服務，為職工孩子提供課后、寒暑假等服務，這些舉措一方面幫助解決了女職工的“角色溢出”所帶來的消極影響，但同時也增加了企業的用工成本。在訪談過程中，不少被訪者表示，由于照顧家庭的原因，有時候不得不向單位請假，尤其是孩子生病、節假日和寒暑假等時期。全面二孩政策實施后，女性作為二孩政策的“身體力行者”，這必然會進一步增加她們在職場上的壓力。

（二）外生變量：生育保障制度的國家缺位和責任下沉

2012 年4 月18 日，國務院頒布的《女職工勞動保護特別規定》第七條規定：女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15 天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。由于各地出臺的產假獎勵政策不一，各地方實際的產假天數也不一樣。2016年《湖南省人口與計劃生育條例》第五次修正案規定，2016年1月1日以后合法生育子女的夫妻，女方在國家規定的產假（98天）期滿后，都可享受60天的獎勵產假待遇，但規定新增加的60 天產假暫不納入湖南省生育保險生育津貼發放范圍。2018 年5 月1 日起，湖南省明確規定，將新增加的60天產假納入省生育保險生育津貼發放范圍，生育津貼發放天數調整為158天（難產的，增加產假15天；多胞胎生育的，每多生育一個孩子，增加產假15 天），所以從2016 年1 月1 日至2018 年4 月30 日期間，女職工60 天獎勵假期間的工資福利等待遇是由用人單位承擔的。

我國現行生育保障制度的特征是：生育保險的財政責任正在逐步擴大，但仍以用人單位為主體籌措生育保險資金，使得生育保險難以脫離企業職工福利的束縛。也就是說，生育女職工的生育費用主要是由其所在單位負擔的，即生育保障制度的國家缺位與責任下沉。“這種生育保險單純企業化、單位化的做法，不僅保障能力脆弱，而且也無法形成社會統一的生育保障基金和統一的生育保障制度，同時給企業發展帶來一定負擔。”企業與雇員是一種典型的雙向索取關系，企業作為理性經濟人支付勞動報酬，給予勞動者付出勞動以物質回報，希望勞動者提供規定的勞動，滿足企業的發展和經營需要，這是企業的正當利益訴求。另一方面，受聘職工必須滿足企業的利益需求，這是企業員工的職責所在。但是，女性作為生育主體，她還承擔著勞動力再生產的主要責任，這不僅是個體和家庭的事情，更是社會整體勞動力再生產和社會發展可持續的必要條件。所以，國家和政府為了經濟社會長期發展目標，必須保障女性的生育權和就業權，對勞動女性生育等相關問題實施特殊保護政策，有效維護女性權益。但是，現行生育保障制度將生育保障的責任和義務更多地歸附給企業和家庭，尤其是全面二孩政策實施后，假如一名女職工在同一個單位工作期間生育兩次，那么企業既要給很長時間的產假，又要繳納各種保險，還要找人代替其工作崗位，還要建設托幼等機構和設施，再加上培養一個熟練員工所需的時間和成本，從短期利益來看，尤其是一些中小民營企業，抗拒使用女職工成為他們謀求企業存續的不得已選擇。

四、企業性別用工成本差異的雙重效應

（一）招聘環節的“男性優先”

企業用工成本性別差異的最直接影響是導致企業在招聘和用工環節產生性別歧視。調研發現，企業在招聘各個環節中雖然沒有明確表現性別歧視，但會有隱性性別歧視現象的產生。“現在國家有明文規定，禁止在招聘公告中出現‘男性優先’‘不考慮女性’等涉嫌性別歧視的字樣，同時在面試過程中也不可以直接詢問女性面試者的生育意愿，但是上有政策下有對策，上面不讓提但是我們總可以看簡歷吧，上面不讓直接問生育意愿我們也可以旁敲側擊通過其他方式獲取相關信息，甚至如果不是特別需要女性的崗位，同等學力條件下女性簡歷直接就pass 掉了，這是企業招聘的流行手段。”（ZS 科技公司副總經理-FXY-2019.7.2）

在訪談中，確實很多企業的人力資源負責人表示，在對應聘人員進行篩選時，同等條件下，甚至女性略微優秀的情況下，企業通常會選擇招聘男性，比如在簡歷挑選環節，除非是公司緊缺的對口專業人才，那些已婚但未育的女性甚至不會獲得參加進一步面試的機會，或者面試環節中考官會旁敲側擊詢問女職工的未來生育計劃，以此判斷是否予以聘任。這些企業人力資源部門負責人表示，這并不是說企業對于女性應聘者不友好，而是工作實際中男性的時間和精力要優于女性。例如，企業的研發部門經常加班，而且任務重壓力大，往往需要限期完成，但女性由于成家、生育等可能會影響團隊工作進度，久而久之企業人力資源部門形成了這樣一個隱性規定：不要或者盡量少招收女職工。聘用男職工的優勢不僅在于可以節約用工成本，也因為男職工更可能承受更遠的通勤距離、長時間出差、較為頻繁的加班，因而能為企業創造更多的價值。

（二）職場角力的“弱勢群體”

女性作為勞動者身份，在用人單位面前處于弱勢，幾乎不可能獲得談判的主動地位。總體上看，在現有的社會生產方式下，資本與勞動力兩種要素的結合過程中，資本要素占據主導地位，勞動力要素處于相對弱勢。即使通過政府轉移支付的收入再分配，仍難以有效改變勞動力要素，尤其是女性職工客觀上的弱勢地位。其一，企業用工成本的性別差異使得女性在企業裁員中處于首當其沖的處境。由于國家對于女性的相關保護政策，企業不會直接裁員，但會通過對職工進行任務量的嚴格規定、調換工作崗位、待遇下調等方式，迫使女職工主動辭職。其二，隨著企業的轉型升級、智能機械的廣泛應用，一些企業（如制造業）由于大量采用智能機械自動化的生產模式，使得人工勞動減少而減員，普遍缺乏專業技術能力的女性成為潛在失業人員。其三，從女職工個人角度來看，她們承擔著育幼的主要責任，由于市場上高額的育幼成本和家政服務費用，從養育孩子產出和工資收入的對比關系中，部分女職工會選擇離職回家帶孩子，這使得企業女職工流失率偏高。其四，相比男性職工，女性在職業晉升中多處于弱勢地位，不少女職工在孕、產期被調離原崗位，甚至在某些關鍵的職務晉升環節，女性往往會被以或明或暗的緣由排除在決策機制和程序之外。

五、結論與討論

本研究以“企業用工成本中的性別差異化調研”實證資料為依托，從用工成本差異的視角討論了職場性別歧視的成因及其影響。研究發現，企業會因性別用工差異而產生額外成本，主要體現在三個方面：其一，女性“三期”用工額外成本，主要由孕期請假成本、哺乳期及哺乳期延長假期間成本和女職工產假成本構成；其二，女性替代用工成本，指企業因女職工休產假無法承擔相關工作任務而產生的替代性用工成本；其三，女性其他用工額外成本，主要包括女職工衛生費發放、婦科專項檢查和女性特殊關愛成本等。性別用工成本差異是企業性別相關人事決策的內在動力。進一步地分析認為，造成企業性別用工成本差異的內在機制有二：一是女性工作角色和家庭角色的角色溢出。個體盡管在工作和家庭之間存在身體和時間上的邊界，但是家庭中的感情和行為可以溢出到工作領域，從而將家庭中建立的情感、態度和行為帶進工作領域。二是現行的生育保障制度的國家缺位和責任下沉，這種做法給企業發展帶來較大負擔。性別用工成本差異的存在會產生眾多非預期后果，典型如招聘環節的入職門檻和職場角力中的弱勢地位。

企業的本質是盈利，只有當企業的收益和成本處于均衡狀態時，企業才可能去保障女職工的各項權益。基于此，需要從政府、企業、社會和家庭等多方主體共同協作，助力削減企業用工成本性別差異，從而保障女性合法權益。本研究的建議如下：第一，政府層面應加強政策傾斜、激勵和補償。除了繼續優化國家生育保險制度外，可通過政策補償的方式降低企業性別用工成本差距，建議財政部、國家稅務總局出臺女職工相關企業稅收優惠政策。第二，增強企業社會責任感。追求利潤本身無可厚非，但除此之外，企業也需要具備社會責任感去關照女職工權益，因為只有在社會大環境安定有序之下，企業方能健康經營下去。此外，最新研究顯示，工作場所的性別多樣性對企業長期績效、總體創新和融洽治理均有顯著提升效果。第三，建立健全家庭發展社會支持體系。完善包括生育支持、幼兒養育、青少年發展、老人贍養、病殘照料等在內的家庭發展社會化服務，減輕職場女性的家務負擔。第四，充分發掘來自代際和配偶的家庭支持力量。一方面，在我國社會保障制度支持還不夠健全的情況下，尋求父母輩的代際支持是雙職工夫婦家庭的重要助力。另一方面，轉“她力量”為“他力量”，激發丈夫承擔家務勞動的積極性。隨著社會觀念的變遷，人們對“男子氣概”的界定發生了變化。在現實的家庭生活中，盡管不少男性依然不愿意干家務，但可能遭到“不負責任”“不夠男人”的攻擊。因此，越來越多的“他們”通過做家務來回應社會和家庭對男性作為父親、丈夫與家庭成員角色的新要求，塑造負責任的家庭成員形象。這些家庭助力也都可以起到緩和女性工作—家庭沖突的作用，降低企業使用女職工的用工額外成本。