淺談事業單位的績效考核及提升策略

作者簡介：王連昌，（1982.3-），男，大專，山東省臨沂市人，中級職稱（中級經濟師），副中隊長（副科長），從事人力資源方面的研究。

摘要：隨著企業改革的日益深化，事業單位內控制度人力資源管理的主要方法改革為全面實行聘任制，而績效考核管理則為這一管理制度的有效推行起了至關重要的作用。通過合理的績效考核，能夠有效充分地調動員工的工作積極性、促使員工提高素質，從而確保了事業單位各項目標的完成。而在實施的過程中，又產生了相應的管理問題。對此類問題，怎樣處理、怎樣化解由此產生的問題與障礙，讓考評成果在具體應用中反映其實際管理效果，是亟待認真研究的課題。因此本文將在對當前國家事業單位考評狀況剖析的基礎上，力圖找出其中的問題所在，并對其解決方案進行了一些思考。

關鍵詞：事業單位;績效考核;管理問題

引言：績效考核是指對思想品德的考核，運用一定的方法和客觀標準對員工的工作能力和績效進行綜合評估工作態度和人格特征是人事管理的主要內容和基本職責。近年來，事業單位對績效考核與管理的實施進行了不斷研究，逐步形成了完整的內部考核體系，并逐步向科學化、規范化方向發展，特別是在獎勵方面，但仍有許多問題值得注意和不容忽視。仍需進一步關注和改進。

1 事業單位績效考核評估系統的重要性

建立事業單位績效考核體系，可以更全面地提高和實現事業單位的整體財務效益，更好地調動事業單位財務人員的工作積極性，進一步提高事業單位的財務效率和服務質量，更好地挖掘事業單位的財務潛力，促進事業單位的良好發展。以典型的事業單位醫院為例，事業單位績效考核的重點主要體現在以下四個方面：

第一，實現獎懲激勵機制的重要依據。就公立醫院來說，不論是職工評先評優、薪酬調動、崗位升遷，或是解除聘任、優秀嘉獎，都必須以科學合理的績效考核結果為依據，唯有如此，公立醫院職工獎懲激勵機制的科學化、公正性才可以獲得合理保證。

第二，推動事業單位效率與質量的提高?？冃Э己斯ぷ鲝膶嵸|上來說，也是一項關鍵的激勵舉措。就公立醫院職工來說，通過績效考核工作，不但可以對醫師、護士等醫務人員以及有關管理人員、業務技術人員的工作數量做出有效考核，同時也可以對公立醫院職工的工作品質做出更加科學地評估，并以此促使更多的公立醫院員工進一步地提升工作效率和工作品質，進而推動了公立醫院職工總體員工作品質量和技術水平的提高。

第三，為事業單位制訂的規范化培訓制度方案提供了基礎。培訓既是一項關鍵的能力提高方法和技術手段，也是一項基本的員工福利待遇。就該院來說，通過績效考核，可以清醒地認識和把握該院員工身上存在的問題與缺陷，以便制訂具有針對性的培養規劃與教學方法，促進該院員工經過培訓提高工作能力與綜合素養。

2 事業單位績效考核中存在的問題

2.1 認識不到位

主要體現為單位領導將大部分精力都放到抓好業務管理工作上，沒有對考評工作重要性的深刻認識，缺乏培養現代科學管理意識，抓形式、走過場，職工們抱著考試通過就評"優秀"的心理應付，嚴重影響了考評質量。目前有一些工作人員都將自己撰寫的總結存在于電腦里，但每年年終考評時要改改總結內容時，往往很難發揮總結提升的效果，被評價者在述職時，往往報喜不報憂，夸大業績，對缺點的不足也泛泛而談。一般群眾往往不知道評價的真正意義，在評價中往往只講些好話，以民主考核方式敷行了事。

2.2 可操作性不強

目前，我國的各級事業單位一般實行《事業單位工作人員考核暫行規定》，主要通過定性和量化相結合平時和定期有機地結合、領導干部和人民群眾有機地結合的方法進行，按德、能、勤、績、廉、學等六大方面考評，這六大方面只有原則性的規范，而績效考核規范又較為籠統，因為類別不同，性質也不一，而且范圍過大，部門之間、被考評者之間又沒有可比性，缺失了各個部門的針對性，所以規定的考核內容、考核指標又比較籠統。因此考評標準主要是定性的，而不是量化的。德、能、勤、績、廉、學等六方面的比例、權重都缺乏很明確定的規則，因此無法比較，也造成了考評結果的失真。實際使用中即使沒有科學性，但仍有按印象評分的現象。

2.3 優而不秀

一些單位通過秘密投票對優秀員工進行評分，這只是根據投票數確定優秀員工。因此，那些和諧、及時、在實際工作中不突出的員工往往被稱為優秀員工，而一些在默默無聞中工作、原則性強、表現優異的員工在投票時往往受到重創。這種評估結果影響了薪酬分配、晉升等工作的公平性和客觀性，進而導致績效評估失去了適當的激勵重點。最有可能的結果是，反向激勵問題“關注人際關系而忽視實際工作”得到了推廣。

2.4 平均主義

為了避免估值不一致，一些實體在年度財務報表估值中采用了平均主義優秀指數分布法。首先，在確認單位預付款后，按一定比例分配定額，層層分配，層層落實，層層固定。其次，平衡安排和交替使用制度是單位內部最佳指標。沒有人可以否認這一點，因為每個人都可以也可以同意這種定量和平衡的分配方法。

上述問題的產生原因，一是影響了績效管理工作的嚴肅性，使績效考核與管理的工作流于形式，單位領導干部無法摸清職工隊伍的實際狀況，易導致用人決策失誤;二是影響了考評的真實性與客觀公正，既無法形成員工自我制約、自主發揮的局面，也不利于員工明確發展的導向。

3 加強績效考核工作的有效途徑

績效考核也是企業獎勵勤奮、懲罰懶惰、淘汰強者的重要依據。作為現代人力資源管理的基礎領域，從以人為本的理念出發，創造了優秀人才脫穎而出的工作環境，建立了科學規范的績效考核管理機制，盡可能調動員工的積極性。

3.1 進一步提高認識

要增強人們對考評工作意義的深刻理解，充分認識到考評工作對人的激勵意義，以及對工作的促進作用。在吸取過去考評工作過程中所出現問題的基礎上，進一步剖析、總結過去考評中存在的新狀況、新問題，與時俱進，用科研的方式來研究事業單位考評工作，用發展的觀念和創新的意識知道考評工作。

3.2 進一步規范體系

3.2.1 設定指標體系

考評指標應當符合以下三個要求：其一，對不同層次或不同類型的考評對象，考核指標應該不同;其二，在對不同層次或不同類型的考評對象實施考核時，考評指標體系還應當賦予不同的權重;其三，要定性分析和定量分析相結合，以提高考評指標體系的可靠性。另外，對于各種考評指標體系，還應該具體詳盡的解釋，以便考評者、被考評者正確地掌握含義，從而減少了因對考核指標由于理解程度不同所產生的巨大誤差。針對不同層次或不同類型的評估對象，如政府部門，應當單獨設計具體的考評指標體系，同時將"績"的考核指標分解為"個性指標"和"共性指標"，并通過定性指標和定量分析指標相結合的形式，以解決原來考評指標體系中不夠機械化、沒有針對性的缺陷。同時，還可通過層級分析法設定各個級別的考評對象的指標權重，從而增加了考評結果的可信度和效度。既提高了對同一人才的可靠性，也降低了由于考評對象級別、職位差異而產生的社會不公正現象。

3.2.2 明確考核內容

《事業單位工作人員考核暫行規定》雖然宏觀上規范了事業單位考評的具體內容，但沒有明確針對性，且在實施的過程中常常感到無法精確對照，為設定考評的等次增加了困難，這就要求按照事業單位內控制度在對本單位的工作人員開展考評時，制訂出適用于單位特點的具體考核內容，并賦予德、能、勤、績、廉、學等不同的內容，以促使員工個人發展目標與單位的工作職能和事業發展方向相一致，從而形成工作合力，并逐步將考評發展形成匯聚民心、確定工作目標促進單位與個人之間良性互動的合理格局。

3.2.3 強化結果導向

考評準則是運用考評指標評價員工成績好壞的尺度，是評估績效好壞的重要依據?？荚u工作應當體現科學化、導向性與可操作性，讓單位的工作人員在平時有工作指標，考評時有等級標準。從而真正體現出考評的鼓勵和鞭策功能，在平時則是對職工工作的監督和激勵，年終則是對被考評者過去一年來工作的確定性評估，從而反映出比較準確的工作績效狀況，讓工作優異者得到激勵，不足以信息者則得到懲罰。

3.3 進一步增強可操作性

3.3.1 定性和定量相結合

定量分析方法主要從總體上把握，綜合評價了被考評者總體履行工作崗位職責，完成目標任務的狀況;定量分析，就是利用工作任務的數量失誤率的多少、出勤率的多少、出思路和創新的多少等相對具體的統計形式，對被考評人員加以定量分析，從而在量上比較精確地反應被考評者的工作績效狀況。政府部門應采用定性和定量相結合的方法來克服傳統評估方法的缺點?？陀^評估方法和評估量表方法可以選擇或廣泛使用的評估方法，如關聯矩陣法和關鍵事件法。

評分測試量表法可以對工作人員的具體工作情況做出評估，并對于傳統的評分測試量表法加以完善，可以把"績"的考核表格分解為"個性指標"考核子表和"共性指標"考評報表，從而有著更強的針對性。

關聯矩陣法對整體評估中不同評估要素的影響進行了不同的處理，并根據受訪者的崗位職責和職位級別制定指標，即為不同級別的員工制定不同的指標，不同的崗位和工作條件，并引入重量。通過使用計算機管理相關數據，可以快速提高評估數據的質量。它還減少了人類的影響。

關鍵事件法將重要事項視為加分、降分的項目，其依據的是員工在整個學年或一段時間中的整體表現，而不是個人最近或很長時間的成績，從而避免了近因效應，也可以很好的消除客觀性原因的負面影響，使業績評定的結論更具有確鑿的事實依據。

3.3.2 平時和定期相結合

由于平時是評估對象在執行任務中的日常情況，定期評估是目前執行最頻繁的評估形式，和平經驗的積累是形成年度評估結果的重要績效基礎，對和平時期評估的遵守也為定期評估提供了一個實際而準確的記錄。而定時考評則把考核工作常規化、平時化，重視平時情況的登記、評價、對比，通過設立考試記事本考核登記本、工作日記等，可以對平時考評情況作出有效的匯總分析。而定時考評則是對考核對象很長期以來各方面的全面績效評估，是考評的最后確定形式。所以定時考評要以平時考評工作為基礎，將平時考評和定時考核工作緊密聯系起來。可以依據單位狀況，采取全單位每月或每季度開展一次的小型考評，并逐步把考評成果積累出來。全單位每零點五年較大幅度考評一次，以拉開單位人員之間的檔次，年終再由全單位開展綜合考核，最后評出單位、人員的年終考評檔次。通過這種將平時考評和定期考察相結合的方法，可以解決在年終考評中容易受"近因效應"影響的缺點，從而大大提高了考評的準確性。

3.3.3 領導和群眾相結合

領導評價主要是評價對象的主管管理者對下屬人員的評價，群眾評價主要是評價對象與同事之間的關系。然而，根據目前評估過程中的次要情況，要么領導只根據個人的好壞和親屬關系來決定評分級別，要么只有群眾投票贊成確定所有人的評分級別。這兩種傾向對評價工作都有一定的負面影響。因此，有必要采用民主集中的方法，以防止對領導人的錯誤看法。它還防止對好人不采取行動。同時，要嚴格執行程序，充分重視民主評議工作?？荚噮⑴c者與部門員工一起工作、學習和生活了很長時間。員工對考官的思想素質、學術地位、專業技能、工作表現、紀律和法律合規性有直接的聯系和掌握?？荚嚻陂g，通過員工座談會、相關人員訪談等民主評估形式，充分聽取勞動群眾的建議，避免泛化。主觀主義和其他話題。

3.4 進一步使用好考核結果

考評是手段，使用是目的。所以，要認真搞好考評工作總結，并做好對績效考核的反饋管理工作。首先，在考評工作完成后，應當認真及時的總結工作經驗.不足之處，以利今后考評工作的進一步完善。同時針對考評成果，認真分析專業人才隊伍狀況，分析人員排隊時間，查找缺點，并提出整改意見。然后，認真做好對績效考核工作的反饋工作，讓被考評者清楚認識自己成績和組織目標之間的差異，給被考評者陳述和申辯說明或提高的機會，并以此考評合格對被考評者產生鼓舞和鞭策的作用。

4 事業單位績效考核的標準

事業單位內控制度績效考核工作一般以德、能、勤、績四個方面作為基礎內容而績效考核結論正確與否則和考評標準有很大的關聯。所以，建立科學的考評準則對于整個考評工作必不可少。完整的考評標準中應該包含工作業績考核標準，工作行為考評標準，以及工作能力考評標準、工作心態考評標準等內容。在工作績效考核時，也應該注重客觀性指標與工作主體性指標的整合，這樣才可以更全面正確地考評工作人員的業績。

4.1 工作業績考核

業績評估，是對單位職工在執行工作任務中工作業績的考察和評估，是對單位職工奉獻程度的客觀評價，是單位績效考核工作中最根本的考核，直接反映了職工在單位工作中的價值程度，屬客觀性考評指標體系。

4.2 工作行為考核

行為考評，主要是對人員在實際工作中所體現出來的相關行為加以考察，和評估判斷其行動是否達到了組織標準和要求，是否有效果，屬于客觀性考核指標。

4.3 工作能力考核

能力考核，是指考評人員在職業崗位中發揮出的個人才能.通過被考評者個人在崗位中所體現出的才能，可以對其所擔任的崗位與其個人才能是否相符，做出判斷。主要分為以下四方面：基本知識、關鍵技能和技術、工作經歷、基本體能和體力，屬于主觀性考評指標。

4.4 工作態度考核

態度考評是對人員在本職工作中所做出的勤奮程度的客觀評估，即對其工作積極性的評價常見的態度考評指標有：主動精神、創造精神、敬業精神、自主奉獻精神、忠誠感。社會責任感、團隊精神，進取精神。事業心、社會責任感等工作態度，是工作能力向工作績效轉化的重要中間變量。在較大程度上也決定著工作能力向績效的轉變，它也屬主觀性指數。

5 結語

科學、合理的績效考核工作，對于事業單位來說十分關鍵，事業單位內控制度要不斷完善績效考核機制，嚴格地依照單位內部績效考核規定來加以考評，相關機關也要對認真落實情況加強監督，要象單位內部那樣充分地發揮出績效考核的功能，充分調動工作人員的積極性和創造力，讓事業單位內控制度更好的為群眾服務，為社會服務。

參考文獻

[1] 曹宇霞.淺談事業單位的績效考核存在的問題及應對策略[J]. 法制與經濟， 2008（16）：2.

[2] 譚仕榮.淺析事業單位績效考核存在的問題及對策[J]. 群文天地：下半月， 2011（4）：1.

[3] 付晉平.淺析事業單位績效考核存在的問題及對策[J]. 東方企業文化， 2015（3S）：1.

[4] 劉粵.淺談事業單位績效考核存在的問題及其對策[J]. 中國外資， 2013（18）：1.

[5] 張炳新.淺談事業單位績效考核存在的問題與應對策略[J]. 中國經貿， 2012（8）：1.