薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究綜述

摘 要：薪酬差距是薪酬領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)話題，同時(shí)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響也引起了學(xué)者們的關(guān)注。文章從薪酬差距的角度出發(fā)，探究了薪酬差差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，通過(guò)梳理相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)未來(lái)研究提出展望，希望對(duì)相關(guān)研究提供借鑒思路。

關(guān)鍵詞：薪酬差距;企業(yè)績(jī)效關(guān)系;員工行為

中圖分類號(hào)：F272.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-6432（2022）10-0101-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.10.101

薪酬差距是影響員工行為與企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵，薪酬差距的大小對(duì)員工會(huì)產(chǎn)生不同的影響效果，最終會(huì)影響企業(yè)的績(jī)效。對(duì)于企業(yè)，薪酬差距關(guān)系到企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，過(guò)大的薪酬差距會(huì)使員工感到不公平，同時(shí)可能降低工作活力及企業(yè)整體績(jī)效薪酬;薪酬差距過(guò)小對(duì)員工起不到激勵(lì)的效果。因此，設(shè)置合理的薪酬差距，發(fā)揮其積極效應(yīng)已經(jīng)成為一個(gè)迫切的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。據(jù)此，文章第一部分介紹了薪酬差距的概念，第二部分探究了薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，最后總結(jié)全文并提出了研究展望，以期為未來(lái)研究提供有益的啟示。

1 薪酬差距的概念

薪酬差距涉及員工、企業(yè)和社會(huì)等多個(gè)層面，指薪酬的范圍、幅度、變化和不平等程度，反映了企業(yè)中員工薪酬的差異程度。薪酬差距主要包括企業(yè)外部薪酬差距與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。企業(yè)外部薪酬差距常常對(duì)其管理層起到一定的激勵(lì)效果，能夠直接影響管理層的管理行為。內(nèi)部薪酬差距多與企業(yè)中的員工息息相關(guān)，不僅關(guān)系到企業(yè)自身發(fā)展，也會(huì)影響社會(huì)收入分配及員工公平感知，重要程度不言而喻。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)員工之間的薪酬差距不斷地?cái)U(kuò)大，雖然具有一定的激勵(lì)作用，但薪酬差距過(guò)大也容易引起員工的不公平感，最終損害企業(yè)凝聚力。因此，薪酬差距的合理設(shè)置能夠?qū)ζ髽I(yè)全體員工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，在一定程度上促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升。

2 薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系

當(dāng)前，對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究的文獻(xiàn)大多基于激勵(lì)理論和行為理論。研究結(jié)果主要分為三種：第一，薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向關(guān)系;第二，薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效具有負(fù)向關(guān)系;第三，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間存在倒“U”形關(guān)系。

2.1 薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向關(guān)系

期望理論與錦標(biāo)賽理論在激勵(lì)理論中最具有代表性，認(rèn)為企業(yè)績(jī)效的提升能夠通過(guò)擴(kuò)大薪酬差距來(lái)實(shí)現(xiàn)。期望理論指出最大化預(yù)期結(jié)果的滿意程度能夠驅(qū)動(dòng)人的行為，即在企業(yè)中員工認(rèn)為如果能夠通過(guò)自身努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，此時(shí)薪酬差距越大，個(gè)人就會(huì)認(rèn)為獲得獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值越大，由此產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)越強(qiáng)，即通過(guò)增加結(jié)果的效價(jià)，擴(kuò)大薪酬差距后所產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)能提高員工的積極性與努力程度，最終促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升（Downes和Choi，2014）。

與期望理論類似，錦標(biāo)賽理論也認(rèn)為擴(kuò)大薪酬差距對(duì)激勵(lì)員工努力工作有一定的正向作用，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效（Lazear，2000）。該理論將員工晉升看作一場(chǎng)競(jìng)賽，員工看作競(jìng)賽的參與者，成績(jī)?cè)胶茫匠暝礁撸瑥亩从吵鰡T工之間的薪酬差距。一方面，薪酬差距能夠驅(qū)使成績(jī)好的員工保持強(qiáng)烈的獲勝動(dòng)機(jī)，保持時(shí)刻參與競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài);另一方面，也可以激發(fā)其他競(jìng)爭(zhēng)者的積極性，減少企業(yè)中員工磨洋工的行為，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效。現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)員工間的工作績(jī)效存在差異時(shí)，如果企業(yè)一味奉行平等化的薪酬分配方案，將會(huì)損害員工的公平感，最終可能致使企業(yè)績(jī)效下降。

Kepes等（2009）指出卡車司機(jī)間的薪酬差距能減少員工的停工日、提高企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率，這與薪酬差距具有積極作用的觀點(diǎn)不謀而合。在企業(yè)中，盡管高管和員工都是企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造者，但高管在企業(yè)中扮演的角色、承擔(dān)的責(zé)任又不同于員工，一些學(xué)者圍繞高管與員工之間的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響展開(kāi)研究，并認(rèn)為高管與員工之間薪酬差距的擴(kuò)大能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向效應(yīng)，這不僅能為企業(yè)吸引到具有管理能力的人才，而且能顯著提升投資效率和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，從期望理論與錦標(biāo)賽理論的角度出發(fā)，在設(shè)置薪酬差距時(shí)，不僅要兼顧公平，更要追求應(yīng)有的激勵(lì)效率，針對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行最優(yōu)化設(shè)置，在不增加薪酬成本的情況下，科學(xué)合理設(shè)置薪酬差距，可以很大程度地提高員工的滿意度與積極性，從而提升企業(yè)的績(jī)效。

2.2 薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效具有負(fù)向關(guān)系

社會(huì)比較理論與公平理論在行為理論中最具有代表性，認(rèn)為縮小企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距有一定的積極作用，而擴(kuò)大薪酬差距會(huì)增強(qiáng)員工的不公平感，使其產(chǎn)生負(fù)面情緒影響工作效率，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的下降。

社會(huì)比較理論指出，人們希望正確評(píng)價(jià)自己的觀點(diǎn)與能力，在缺乏直接的客觀標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往會(huì)通過(guò)與參照對(duì)象比較進(jìn)行自我評(píng)價(jià)并形成公平性的認(rèn)知。通常，大多數(shù)人會(huì)表現(xiàn)出公平偏好，也就是在關(guān)注自己得到多少收益的同時(shí)，通過(guò)與他人獲得的收益進(jìn)行比較來(lái)關(guān)注收益分配是否公平。企業(yè)中，員工通過(guò)與不同參照對(duì)象進(jìn)行社會(huì)比較而產(chǎn)生對(duì)自身薪酬公平與否的新認(rèn)知，并據(jù)此調(diào)整自己的管理行為。由此看出，社會(huì)比較的過(guò)程主觀成分占很大的比重。此外，該理論暗含了“相似性假定”這一前提，即受到信息相似性的影響，個(gè)體在選擇薪酬比較的參照對(duì)象時(shí)，傾向于那些背景跟自己較相似的員工（Ridge等，2015）。在員工從事的工作以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相近的背景下，如果薪酬差距過(guò)大，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，降低努力程度與合作意愿，進(jìn)而降低影響企業(yè)的績(jī)效。

公平理論認(rèn)為員工不僅會(huì)關(guān)心自己的絕對(duì)收入，也會(huì)積極地關(guān)心自己的相對(duì)收入，員工的薪酬公平感知取決于投入與回報(bào)的比例（Shin，2016）。就“公平”本身而言，其源于一個(gè)主觀的判斷過(guò)程，主要表現(xiàn)在員工對(duì)參照對(duì)象的主觀選擇過(guò)程中。員工在形成公平感的過(guò)程中通常會(huì)選擇“他人”和“過(guò)去的自己”作為參照對(duì)象進(jìn)行社會(huì)比較。也就是說(shuō)，員工不僅會(huì)將自己的投入（如努力、技能）和產(chǎn)出（如薪酬）與他人的投入和產(chǎn)出作比較，也會(huì)將自己現(xiàn)在的付出和回報(bào)與過(guò)去的情況進(jìn)行歷史比較，比較后所產(chǎn)生的公平感會(huì)直接影響其工作積極性。員工認(rèn)為自己的努力和投入如果沒(méi)有得到心里預(yù)期的回報(bào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感以及不滿情緒，降低努力程度和合作意愿，更有甚者可能會(huì)出現(xiàn)曠工、罷工、故意破壞和暴力行為，最終損害企業(yè)績(jī)效。

此外，也有研究表明高管間的薪酬差距會(huì)降低企業(yè)的未來(lái)績(jī)效，這說(shuō)明薪酬差距存在滯后效應(yīng)（張正堂，2008）。究其原因，可能是由于從事的工作與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的相似性較高，較大的薪酬差距會(huì)降低員工的組織承諾，引發(fā)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)、欺騙、拖延、罷工等破壞組織凝聚力的行為，降低員工工作的效率，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效水平下降。Bloom和Michel（2002）指出，隨著高管間薪酬差距的增大，管理者的任職時(shí)間越短，離職率越高，企業(yè)績(jī)效會(huì)越差。這也進(jìn)一步印證了公平理論的核心思想——設(shè)置合理的薪酬差距的前提在于公平和公正。應(yīng)該得到高薪的員工如果沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)，或者說(shuō)薪酬差距的設(shè)置暗含了很多不透明和不規(guī)范的現(xiàn)象，就會(huì)對(duì)員工的情緒和心理造成負(fù)面影響，極大打擊員工的積極性，最終導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效下降。

2.3 薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間存在倒 “U” 形的關(guān)系

由于受到研究樣本、情境因素等的影響，一些學(xué)者認(rèn)為簡(jiǎn)單地將企業(yè)中薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系歸于某種單一理論不符合現(xiàn)實(shí)中兩者之間的關(guān)系。于是有人將激勵(lì)理論和行為理論相結(jié)合作為研究的基礎(chǔ)，研究表明薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間存在倒“U”形的非線性關(guān)系。

一些研究表明高管團(tuán)隊(duì)中的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間存在倒“U”形的非線性關(guān)系。換言之，設(shè)置合理的薪酬差距會(huì)對(duì)高管產(chǎn)生積極作用，但薪酬差距過(guò)大會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生不可忽視的消極影響。同樣地，管理人員與員工之間的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響也存在這種效應(yīng)：在一定范圍內(nèi)，設(shè)置薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向作用，超過(guò)這一范圍，薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效有負(fù)向作用（蔡蕓等，2019）。站在員工的角度，企業(yè)中設(shè)置合理的薪酬差距能提高績(jī)效主要在于：?jiǎn)T工相信通過(guò)努力能夠獲得更高的薪酬或職位，從而會(huì)付出更多的努力來(lái)爭(zhēng)取理想的結(jié)果，最終有利于企業(yè)績(jī)效提高。反之，當(dāng)薪酬差距過(guò)大時(shí)，可能暗含著企業(yè)中薪酬分配規(guī)則與結(jié)果的不公平，即使員工付出努力來(lái)提升績(jī)效也無(wú)法獲得想要的結(jié)果。在此情況下，由于不公平感的增強(qiáng)，便會(huì)出現(xiàn)磨洋工等導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效降低的行為。一些學(xué)者也研究了薪酬差距與員工參與度（Wang和Zhao，2015）、企業(yè)績(jī)效（高良謀和盧建詞，2015）之間表現(xiàn)出同樣的倒“U”形關(guān)系。這表明企業(yè)應(yīng)當(dāng)科學(xué)設(shè)置薪酬差距區(qū)間，避免薪酬差距區(qū)間的過(guò)大給員工帶來(lái)消極情緒，進(jìn)而充分發(fā)揮薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向激勵(lì)作用。

3 結(jié)語(yǔ)

學(xué)者們?cè)谘芯啃匠瓴罹嗯c企業(yè)績(jī)效的關(guān)系上取得了非常豐富且極具價(jià)值的成果，但仍存在以下不足之處：一方面，多數(shù)學(xué)者研究薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響時(shí)僅僅從企業(yè)層面出發(fā)，并沒(méi)有考慮員工層面的因素;另一方面，現(xiàn)有研究結(jié)論存在沖突，尚未達(dá)成共識(shí)，各執(zhí)一詞。因此，綜合員工層面和企業(yè)層面構(gòu)建薪酬差距與績(jī)效之間關(guān)系的統(tǒng)一研究就成了亟須解決且具有理論和現(xiàn)實(shí)意義的重要問(wèn)題。

據(jù)此，文章提出了如下研究展望，以期為未來(lái)研究提供有益的啟示。

第一，研究薪酬差距與績(jī)效之間關(guān)系的統(tǒng)一的整合理論模型。這里的績(jī)效，既指員工績(jī)效也指企業(yè)績(jī)效。支持激勵(lì)理論的學(xué)者與行為理論的學(xué)者對(duì)薪酬差距與績(jī)效間的關(guān)系看法不一。為探究現(xiàn)有理論沖突的根源，未來(lái)研究不僅應(yīng)該關(guān)注員工因?yàn)樾匠辍白隽耸裁础保瑫r(shí)更要關(guān)注薪酬“為什么”使員工這樣做，綜合考慮員工層面與企業(yè)層面，分析不同理論的適用情景，探索更有力的解釋原因，從而得到更具全面性和科學(xué)性的結(jié)論。

第二，研究員工的薪酬感知和行為反應(yīng)。目前，已有學(xué)者提出員工心理感知及態(tài)度是揭示薪酬差距與個(gè)人績(jī)效間關(guān)系的重要基礎(chǔ)，然而關(guān)于文章提到的員工薪酬感知和行為反應(yīng)研究卻很罕見(jiàn)。因此，準(zhǔn)確刻畫(huà)員工的薪酬感知以及由此產(chǎn)生的行為結(jié)果將會(huì)成為一個(gè)極具價(jià)值的研究方向，這不僅能夠進(jìn)一步揭示薪酬差距與績(jī)效之間關(guān)系的作用機(jī)制，還可以將相關(guān)研究拓展至更深層次的認(rèn)知領(lǐng)域。

第三，多角度研究薪酬差距與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系。以往有關(guān)薪酬差距的研究多關(guān)注同一時(shí)點(diǎn)變量間關(guān)系的橫向研究，很少有學(xué)者采用縱向以及橫向研究進(jìn)行分析。這就需要研究者采取縱向橫向設(shè)計(jì)來(lái)進(jìn)一步探索“薪酬差距—績(jī)效—薪酬差距”的動(dòng)態(tài)變化趨勢(shì)，以彌補(bǔ)先前橫向研究的不足，形成完整、閉環(huán)的關(guān)系鏈條。

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[基金項(xiàng)目]天津市研究生科研創(chuàng)新項(xiàng)目資助（項(xiàng)目編號(hào)：2020YJSZXS12）。

[作者簡(jiǎn)介]劉亞敏（1996—），漢族，河南人，企業(yè)管理專業(yè)碩士，研究方向：人力資源管理。