意義構建視角下愿景溝通對員工變革承諾的影響機制

李方圓 ,周小虎 ,張 慧

(1.南京理工大學 經濟管理學院,南京 210094;2.南京郵電大學 管理學院,南京 210003)

自Gioia等[1]提出變革發起的過程模型以來,制定并傳遞一個令人信服的愿景似乎已經被學者們認可為提升員工變革承諾的常規方式[2-5]。愿景溝通也被認為是杰出的變革領導者的核心特征[6]。然而,在變革實踐中,愿景卻并不總是被認可也并不總是有效[7]。例如,在IBM 瀕臨破產邊緣時,郭士納臨危授命,大規模進行戰略變革,但他指出“IBM 現在最不需要的就是愿景,最需要的是一系列非常務實、以市場為導向和高度有效的戰略和執行”[8]。變革愿景所具有的抽象、意象和深遠的特質也可能會使員工認為領導者在為其“畫餅”,反生抵觸情緒。為此,近年來,不斷有學者呼吁開啟變革愿景溝通背后的謎團[6,9-10]。目前,有關變革愿景的實證研究已經探討了參與式愿景溝通[5]、愿景連續性[6]等對于員工變革態度的影響,從溝通方式和愿景內容兩方面推動了變革愿景的研究。但變革愿景溝通影響員工變革承諾背后的內在機制究竟為何,仍缺乏系統的分析和驗證。

變革愿景是指變革的最終目標或集體未來的形象[11]。變革領域的學者認為,組織變革打破了員工完成工作所依賴的常規慣例和社會關系,挑戰了指導這些行為和慣例背后的價值觀和意義體系[1]。這一巨大的模糊性和不確定性觸發了員工對變革的主動關注,使其啟動意義構建過程,尋求變革的意義,并以此作為變革態度的跳板[12]。變革愿景是領導者進行意義給賦的重要方式,可以引導員工修正工作假設,構建變革意義,擁抱變革[1,5,11,13]。換言之,變革承諾的形成正是員工以與愿景相一致的方式意義構建的結果。

依據意義構建理論,個體的變革意義構建可以分為“設定-選擇-保留”3個階段[12]。領導者通過傳遞變革愿景為員工“設定”了理解框架,愿景所包含的感知差距和積極期望成為個體依據該框架進行意義構建的核心條件[14],誘發了員工參與到變革活動中的沖動。員工會啟動自主“選擇”過程,積極調整對工作任務、角色、關系等的認識,自發、主動地改變認知邊界,使模糊的“設定”信息在個體身上發生轉換,尋求“意義是什么”問題的答案。“選擇”過程代表著從“意義缺失”到“重獲意義”的跨越[15],當通過認知重塑感受到變革和工作的價值,便會“保留”為實現愿景而提供支持的變革承諾。

值得注意的是,意義構建過程不僅受到個體所追尋目標語境的影響,還帶有明顯的個體差異性[1]。盡管變革愿景為員工構建變革意義指出了方向,但不能保證員工一定可以形成領導者所期望的變革承諾。原因在于,進入“選擇”過程的原始材料不僅包含“設定”所主導的模糊環境,還包括個體理解變革所秉持的信念[15]。變革愿景一方面是鼓舞人心的希望,一方面又暗含著實現愿景的變革之路伴隨著威脅和壓力,可能會使員工產生相反的動機[16]。員工是依據變革愿景實現認知的再調整和重新定位還是“固執己見”,需要考慮員工克服認知沖突的內在動力。變革自我效能感作為個體對自身應對變革的能力的感知,是變革情境中重要的個體差異因素,有助于個體接受固有工作慣例和規范的實質性改變[17],對積極的理解和解釋變革愿景具有重要影響[16],也會使員工在認知重塑中投入更多努力。由此,分別引入認知重塑和變革自我效能感作為中介變量和調節變量,探索變革愿景溝通對員工變革承諾的微觀作用機制和邊界因素。具體研究框架如圖1所示。

研究結果對組織變革研究和實踐具有如下貢獻:首先,基于意義構建視角,揭示了愿景溝通影響變革承諾的動態過程,強調了員工的認知重塑在意義構建中發揮的關鍵作用,對以往變革愿景內容視角和溝通視角的研究進行了補充;其次,論證和檢驗了員工的變革自我效能感在變革愿景溝通引發員工認知重塑進而提升其變革承諾的鏈式關系中的邊界作用,拓展了意義構建過程中的個體差異研究;最后,將認知重塑應用于變革情境,指出領導者的變革愿景溝通是員工認知重塑的有效干預因素,為認知重塑的情境前因研究提供了新見解。

1 文獻回顧與假設提出

1.1 意義構建理論

Weick[18]通過對組織危機中認知與行為的關系復雜性分析,展現了危機中的關鍵組織過程,使意義構建受到學界的廣泛關注。之后,意義構建被應用于同樣具有復雜性、模糊性和不確定性的變革情境中[19],并被認為是組織變革的基礎和基本特征[20]。

意義構建是指個體試圖從變化的環境中找出關鍵線索而建立解釋框架,理解新奇、意外或令人困惑的事件的過程[12,15,21]。通過意義構建,個體形成了對環境的理解和解釋,并為后續的決策和行動提供邏輯基礎[15]。意義構建過程可以表示為“設定-選擇-保留”3個階段[12,15]。“設定”是指個體從當前變化的環境中選摘一部分可能的情況來加以關注,賦予環境先入之見,構建出對環境的理解框架[19]。“選擇”是個體在“設定”所抽取出來的片段的基礎上進一步進行解釋,是構建新意義的中心環節。雖然“設定”將不斷變化的情況變得更為有序,但仍存在模糊性和不確定性,需要“選擇”過程,將不同的框架(常以因果地圖的形式出現)置于“設定”的理解情況之上,使模糊的輸入信息在個體身上發生轉換而變得更有意義[15,22]。需要指出的是,在“選擇”過程中,個體所用框架基于過往的經驗,因此,信念作為個體強加給環境的因果地圖,可能會直接關系到“選擇”過程中“設定”的情境被選擇還是放棄[15,22]。而且,“選擇”過程可能與現有的認知邏輯相沖突,需要嘗試接納相互對立的壓力,如果個體沒有動力放棄現有認知,意義構建很有可能無法完成。“保留”意味著對某種經驗的留存,個體通過“設定”和“選擇”,得以擺脫環境變化帶來的混亂和模糊,所構建的意義也在“保留”過程中得到進一步鞏固,同時做出面向未來的策略[15,22]。

然而,組織成員都擁有源自不同背景特征的認知框架,在對復雜的變革環境進行意義建構時,“設定”方法和“選擇”標準各有不同,變革意義認知和對待變革的態度難免會有很大區別。這就需要領導者進行意義給賦,通過喚起共鳴的語言、敘事、符號等方式“設定”對環境的解釋[1],影響員工意義“選擇”過程的參照系統,引導組織成員“保留”共享的變革意義認知。在這其中,提供意義和影響行為的關鍵在于組織成員被領導者提供的框架所引導[23]。原因在于,個體只會參與到他們認為能夠產生積極影響的活動中。Maitlis等[14]的研究也證實,感知差距和期望是誘發意義構建的有效方式。本文以意義構建的E-S-R 過程為分析框架探究愿景溝通對員工變革承諾的影響過程。具體而言,本文認為,領導者通過溝通愿景“設定”變革意義的理解框架,員工自身的變革效能感和認知重塑實現其面對“設定”的“選擇”,進而影響其“保留”變革承諾。

1.2 變革愿景溝通與認知重塑

認知重塑是指個體在日常工作中或組織變革期間改變認知邊界,對與工作相關的部分進行重新理解和解釋,使其更具有主觀意義,是工作重塑這一構念中與工作意義最為相關的部分[24-26]。具體的認知重塑方式可以概括為拓展認知、聚焦認知和聯系認知3種[27]。拓展認知指的是擴展對工作目的的認知,將工作視為一個整體來認知其意義,聚焦認知指的是將注意力集中在對自己而言更有價值的工作內容上,聯系認知指的是在工作任務或工作關系和自己認為有意義的東西(如個人興趣、人生價值)之間建立聯系[27]。

有效的變革愿景強調了現狀的不足,并為未來創設了一個理想的集體化藍圖[6,28]。這一故事情節中蘊涵著集體身份的轉變和領導對于變革事件的價值評價,為組織成員理解變革“設定”了框架和參照,影響員工對于變革信息的取舍與關注,以及參與變革活動的得失等評價標準[29],這些影響會進一步作用于員工意義構建的“選擇”過程,誘發員工進行認知重塑。具體而言,一方面,愿景溝通有利于員工構建起“變革世界觀”。愿景溝通傳遞了愿景的本質、價值觀以及變革目標等[1],可以幫助員工拓展認知,使員工對于組織為什么變革、變革的方向以及自己的變革角色有更全面的了解。員工在意義構建的過程中,容易將目前的變革理解為組織長期發展計劃的一部分,而不是高層領導臨時采取的行動[30],進而使員工在組織的總體規劃中實現認知重塑,認識到變革工作的意義。另一方面,愿景溝通有利于員工形成積極的變革心理預期。意義構建以身份構建為基礎[12]。在變革過程中,個體的自我身份和組織身份是共同構建的[31]。個體的組織身份決定了他是誰,以及他在工作中會成為誰。愿景從集體視角,提供了組織從當下到未來狀態的故事情節變化,引發員工對組織身份的關注[32]。當員工成功將當前的變革活動與未來的集體可能自我聯系起來時,就會產生對未來工作的希望和期待。這樣,現在和未來相互聯系,變革就會變成一個有意義的集體自我發展過程。這種“成為”理想自我的渴望便會引發對工作意義的聚焦認知和對變革的積極響應[33]。基于上述分析,提出假設:

H1愿景溝通積極影響員工的認知重塑。

1.3 變革自我效能感的調節作用

在意義構建理論過程中,個體的信念是影響“選擇”過程的重要因果地圖,如“眼見為實”表述為“我相信它,我才能看見它”,即“所信即所見”而非“所見即所信”,更為真實地反映了人們的行為方式[15,22]。因此,組織成員也不僅僅是意義的被動接受者,而是依據現有的圖式進行個性化解釋,并選擇接受、改變還是拒絕領導者所引導“設定”的情境[34-35]。變革自我效能感指的是個體對其調動必要的認知資源以應對組織變革的能力,以及在變革過程中保持正常工作的能力的信念[36],是變革情境中不可忽視的個體差異變量。以往研究發現,變革自我效能感高的個體克服模糊、不確定環境的能力和動力更強,更容易接受工作慣例、規范的實質性改變[17]。變革自我效能感之所以會對意義建構產生影響,是因為高變革自我效能感的個體在變革過程中表現出更大的開放性和適應性[37],不會局限于固有的認知,領導者的意義給賦會得到更多的關注度和認可度。

如前所述,愿景溝通可以使員工構建起“變革世界觀”,形成積極的變革心理預期,從而激發其認知重塑。變革自我效能感作為員工對于變革固有的信念會作用于這些過程。具體而言,具有高變革自我效能感的員工面對變革的態度更加積極,更容易充分接受愿景信息,正確理解變革對于組織和個人的影響。同時,他們也更加關注愿景所提供的機會,這是保證員工在愿景信息上積極尋求集體和自我發展的基礎,也是員工調配認知資源進行認知重塑的保障。這都會增加愿景溝通對認知重塑的積極作用。相反,變革自我效能感水平低的員工可能更傾向于認為變革愿景是正式變革的信號,更多關注變革所帶來的威脅、緊張和壓力,實現愿景預期結果的信心不足[36,38]。這種在變革面前的強烈擔憂影響了個體對愿景信息的正確解讀,導致員工難以為了獲得未來發展這一潛在不確定收益主動調整自己的認知,完成認知重塑。基于上述分析,提出假設:

H2變革自我效能感正向調節了愿景溝通對認知重塑的影響效果。

1.4 認知重塑與變革承諾

變革承諾是一種能夠促使個體做出組織變革所需要的態度與行為的力量或思維模式[39]。與組織承諾相似,變革承諾也包括情感承諾(基于欲望)、規范承諾(基于責任)和持續承諾(基于成本)[30],三者背后蘊含的動機各不相同。變革情感承諾是個體感知到變革的內在價值,想要支持變革的信念和愿望;變革規范承諾表示個體作為組織成員,應該支持變革的義務感和責任感;變革持續承諾表示個體感知到不支持變革可能由此付出相應的代價,因而產生支持變革的意愿[39]。可以看出,只有情感變革承諾(支持變革的內心力量和意愿)更加能夠凸顯員工通過變革意義“選擇”后,被“保留”起來的釋義的產物。因此,本文主要關注員工的情感變革承諾。

認知重塑能夠幫助個體重新獲取工作的價值與意義,有助于個體形成積極的態度和行為。盡管現有研究并沒有考察認知重塑對變革承諾的影響,但是,現有的理論研究和管理實踐已經證實,認知重塑是影響個體的工作意義感、身份感以及情緒的重要途徑[24-25,40]。基于變革承諾的相關研究,本文認為認知重塑可以通過如下兩種途徑提升員工的變革承諾。首先,認知重塑能夠有效激發個體改善工作的內在動機,提高其變革承諾。認知重塑可以幫助員工獲得對自己工作意義的肯定。如果員工認為目前的變革活動是有價值的,就會更加期望組織變革成功實施,從而將個人努力工作與個人和組織的更大績效相連接,而這一工作動機對變革承諾具有顯著的促進作用[41]。其次,認知重塑能夠使個體產生積極情緒,進而提升其變革承諾。先前的研究表明,認知重塑過程中員工會表現出激情、快樂等積極情緒[27],而在組織變革過程中體驗到積極情緒的員工往往會對變革擁有更高程度的情感承諾[42]。基于上述分析和前文論述,提出如下假設:

H3認知重塑正向預測變革承諾。

H4認知重塑中介了愿景溝通和變革承諾之間的關系。

依據前文的理論分析,進一步構建一個被調節的中介作用模型。依據意義構建理論指出,個體在嘗試處理變革前后不同甚至相對立的認知邏輯時,先前所秉持的各種信念作為個體進行意義構建的部分約束條件,就會成為個體理解給賦意義的關鍵干預因素[15,22]。對于高變革自我效能感的員工,他們面對變革更有信心,可以無偏見的聆聽給賦意義,積極解讀愿景信息,增加了員工按愿景內容進行意義“選擇”的機率。這就意味著認知重塑更多地傳導了愿景溝通對員工變革承諾的積極影響,認知重塑的間接效應更為明顯。但當員工的變革自我效能感水平較低時,由于自身對待變革的信心嚴重不足,在面對領導者“設定”的理解框架時容易先入為主。那么,即使領導者努力傳遞變革愿景,也會因為員工被固有思想裹挾,“冥頑不通”。因為在這種情況下,愿景信息以一種與員工現有的認知相一致的方式加以解讀,被迅速正常化、合理化,無法在“選擇”階段重塑認知,形成變革承諾,所以愿景溝通對員工變革承諾的積極影響較少通過認知重塑來傳導,認知重塑的間接效應較弱。基于上述分析,提出假設:

H5變革自我效能感調節了認知重塑在愿景溝通與員工變革承諾關系間的中介效應。

2 研究設計

2.1 樣本來源

參考員工對組織變革反映研究的常規方法進行樣本選取[6,39,43]。本文于2020 年1 月至4 月聯系并最終確定了發布變革計劃后6個月之內,且經歷該變革事件的總人數在6人及以上的6家壽光市企業作為調研企業,并隨即展開調研活動。現代農業的發展使該地區的現代農業企業及相關產業企業處于快速的變革發展中,為本文的研究提供了良好的環境和契機。6家企業正經歷組織結構調整、技術升級、薪酬績效改革、組織兼并和管理制度改革5種變革活動,已有研究表明,這些典型的變革活動為研究變革承諾提供了理想的研究情境[33,43]。在前期的采訪過程中,多位領導者也均強調了此次變革的深刻性和員工變革承諾的重要性。因此,研究背景適宜開展研究。

本文采用現場作答與在線作答相結合的問卷調查方式來獲取研究數據。其中,現場作答的抽樣過程為,在壽光市部分政府工作人員的幫助下,與企業領導取得聯系,獲得支持與配合,進入企業現場發放回收問卷。在線作答的抽樣過程為,每個企業指定一名聯絡人承擔問卷收集工作,調查開始之前向其說明本次調查的目的、過程和注意事項,并要求聯絡人將這些信息和問卷一對一傳遞給被試者。獨立樣本T檢驗結果顯示,兩種問卷收集方式所收集的主要變量數據不存在顯著差異。

為避免共同方法偏差,同時有效檢驗變量間的因果關系,調查分為3 個階段(T1,T2,T3)進行,每兩次調查時間間隔為4 周。3 次調查均由員工進行填寫。參與者首先被要求選擇和填寫最近正在經歷的組織變革事件,并基于該事件進行填答,確保參與者具有變革經歷。除研究涉及的題項外,還需要參與者填寫手機號碼的后4位數字,在線填寫的問卷借助調查軟件記錄了參與者的微信名,以此確保多時點測量問卷能夠有效匹配。調研共發放問卷327 份,剔除作答最近未經歷組織事件、數據嚴重缺失、規律作答、手機號碼后4 位和微信名均無法匹配等無效樣本,第1 輪回收有效樣本293 份,依據有效樣本精準發放后第2 輪回收有效樣本262 份,第3 輪回收有效樣本235份,參與3 輪調研的有效問卷回收率為71.9%。具體的樣本統計分布如表1所示。

表1 樣本分布

2.2 變量測量

本文所用量表已在現有文獻中被廣泛使用,在一定程度上為所收集數據的可信度和有效性提供了保障。遵循標準的翻譯和回譯程序,經過多輪校對,確保各題項的中英文語言表述傳遞了相同的含義。在正式調研開始前,本文還開展了小范圍的前期調研,并且依據調研的反饋意見進一步進行修訂,保證了問卷設計和測量條目語言表述的恰當性。考慮到被調查者在奇數量表選項中可能傾向于選擇中間點位,為了增大被調研者在問卷回復中的方差,研究模型中的主要構念均采用李克特6點量表進行測量。其中,變革自我效能感、愿景溝通、變革承諾和變革工作影響的量表,從1=“非常不同意”到6=“非常同意”;認知重塑量表,從1=“從不”到6=“非常頻繁”。

愿景溝通(T1)使用House[44]編制的量表,共3個條目。變革自我效能感(T1)使用Ng等[17]開發的變革自我效能感量表,共5 個條目。認知重塑(T2)參考Slemp 等[45]編制的認知重塑量表,共5個條目。變革承諾(T3)使用Herscovitch 等[39]編制的情感變革承諾量表,共6個條目。具體測量條目如表2所示。

控制變量部分(T1),參照先前的文獻,對相關重要變量進行了控制。首先,對員工的性別(0=男,1=女)、年齡、在本單位的工作年限和教育程度(從1表示“高中及以下”到4表示“碩士生及以上”)進行了控制;其次,考慮到參與者來自不同的企業,并且經歷了不同類型的組織變革,參照Petrou等[46]的做法,也控制了變革類型和變革工作影響。關于變革類型,構造了4個啞變量來反映5種不同類型的變革。變革工作影響采用4個題項進行測量,所用量表由Caldwell等[47]編制。考慮到本文中的數據來源企業為分類變量,且已有研究并未發現變革承諾受上述因素的影響;單因素方差分析也得到,不同企業并沒有對員工的變革承諾產生顯著影響(F(6,235)=0.729,P＞0.05)。因此,本文并未將其納入控制變量。

3 數據分析與假設檢驗

3.1 信度和效度分析

由表2 可知,本文中主要變量所用量表的Cronbach’sα系數均高于0.7的信度系數臨界值[48],各測量條目的標準化因子載荷均高于0.5的建議值[49],組合信度(CR)和平均方差萃取量(AVE)也遠高于0.7和0.5的建議值[49],信度檢驗和聚合效度檢驗符合要求。

表2 變量測量題項與信效度檢驗結果

為檢驗研究模型的區分效度,對愿景溝通、變革自我效能感、認知重塑、變革承諾和變革工作影響5個員工自我報告式變量進一步進行驗證性因子分析(CFA)。依據吳明隆[50]的研究,當1＜χ2/df＜3時,表示模型適配理想,比較擬合指數CFI＞0.9時,表示模型適配理想,Tucker-Lewis指數TLI＞0.9時,表示模型適配理想,增值配適度指數IFI＞0.9時,表示模型適配理想,近似誤差均方根RMSEA＜0.08時,表示模型適配理想,0.08＜RMSEA＜0.1時,表示模型適配可接受。基于上述標準,由表3所示的檢驗結果可知,五因子模型與樣本的擬合最佳,相關擬合指標均達到可接受效果,區分效度良好。

表3 驗證性因子分析結果

3.2 共同方法偏差檢驗

因為本文主要采用問卷調查法,并且相關變量的數據都來自于同一個被試員工的自我報告,盡管分為3個時間點收集數據,但不能從根本上避免共同方法偏差問題,所以使用兩種方法來檢驗共同方法偏差問題的影響。首先,采用Harman 單因子檢驗法,將愿景溝通、認知重塑、變革承諾、變革自我效能感和變革工作影響5個構念的測量條目共同做探索性因子分析(EFA)。結果顯示,未經旋轉的探索性因子分析共析出5個主因子,因子結構與量表結構一致,且第1個因子的變異程度(29.81%)沒有超過總變異程度的一半。其次,采用控制未測單一方法潛變量法進行再次檢驗,在五因子模型基礎上加入共同方法偏差效應(CMV),通過對比CMV 納入前后兩個模型的擬合度差異進行判斷。研究顯示,加入共同方法偏差效應后各項擬合良好(χ2/df=2.150,CFI=0.940,TLI=0.923,IFI=0.941,RMSEA=0.070),但與五因子模型相比,擬合狀況改善程度不大(ΔCFI=0.026,ΔTLI=0.022,ΔIFI=0.026,ΔRMSEA=0.010),均小于0.05的標準[51]。綜合上述分析,共同方法偏差問題并未對本研究造成明顯影響。

3.3 描述性統計分析

表4所示為描述性統計分析結果。由表4可以看出,愿景溝通(r=0.262,p＜0.001)和自我效能感(r=0.272,p＜0.001)均與認知重塑顯著正相關,認知重塑和變革承諾之間也具有顯著正相關關系(r=0.297,p＜0.001)。上述結果為研究假設提供了初步支持。

表4 描述性分析結果

3.4 假設檢驗

本文主要使用層次回歸分析方法檢驗研究假設。由于變革類型由4個啞變量代替且不是本研究重點關注的變量,依據簡約原則,故未詳細列示,表5所示為數據分析結果。

表5 層次回歸分析結果

(1)愿景溝通對認知重塑的作用檢驗。模型(1)是控制變量對認知重塑的影響,模型(2)在模型(1)的基礎上將愿景溝通納入回歸方程,可以看出,領導者對愿景進行溝通可以顯著正向影響員工的認知重塑(模型(2),β=0.179,p＜0.01),假設H1得到驗證。

(2)變革自我效能感的調節作用檢驗。因調節效應的檢驗涉及交乘項,為避免多重共線性的干擾,對模型(3)、(4)中的相關變量進行了標準化處理。由回歸結果可知,變革自我效能感能夠有效提升愿景溝通對認知重塑的促進作用(模型(4),交乘項β=0.200,p＜0.01),且模型(3)和模型(4)的max(VIF)值均小于2,可以認為本文沒有明顯的多重共線性。假設H2得到驗證。

為了更加清楚地呈現變革自我效能感的調節效果,參照Aiken等[52]所提方法,繪制如圖2所示的調節圖。由圖2明顯看出,員工變革自我效能感水平不同,愿景溝通與認知重塑的關系也有所差異。圖中表現為虛線(高變革自我效能感)比實線(低變革自我效能感)有更大的斜率。簡單斜率分析的數據結果表明,對于擁有高變革自我效能感(高于均值1個標準差)的員工,愿景溝通對其認知重塑具有明顯的積極預測作用(β=0.428,p＜0.001),兩者的正向關系更加緊密,且這種正向影響隨變革自我效能感水平的降低(低于均值1個標準差)而減弱(β=0.027,p＞0.1),假設H2再次得到驗證。

(3)認知重塑對變革承諾的作用檢驗。模型(5)展示的是各控制變量對變革承諾的影響,在此基礎上分別將愿景溝通、認知重塑加入回歸方程得到模型(6)和模型(7)。可以看出,認知重塑對變革承諾的影響系數為0.288,且p＜0.001,即員工積極主動的進行認知重塑,有助于實現變革認知的再定位,提升其變革承諾。假設H3得到支持。

(4)認知重塑的中介作用檢驗。模型(8)是在模型(6)的基礎上加入認知重塑。可以看出,認知重塑對變革承諾的影響仍然通過了統計學檢驗p＜0.01,系數為β=0.252(模型(8))。依據溫忠麟等[53]建議的中介效應判定標準,綜合模型(6)、(7)的回歸結果可知,認知重塑在愿景溝通與變革承諾間具有中介效應,假設H4得到驗證。

為了更精確地檢驗認知重塑的中介作用,根據Preacher等[54]的建議,從20 000 次的Monte Carlo重抽得出,愿景溝通通過認知重塑對變革承諾的間接影響顯著(95%CI為[0.016 9,0.097 1]),假設H4再次得到驗證。

(5)被調節的中介效應檢驗。借鑒Hayes[55]和Preacher等[56]所提出的驗證方法進行檢驗,利用PROCESS程序,結合Bootstrap 方法,將變革自我效能感分為高低兩組,通過5 000次有放回抽樣得到愿景溝通與員工變革承諾之間的間接效應的置信區間,結果如表6所示。在低變革自我效能感水平下,愿景溝通經認知重塑對員工變革承諾影響的間接效應沒有通過統計檢驗(95%的置信區間包含0);但是在高變革自我效能感水平下,愿景溝通經認知重塑對員工變革承諾影響的間接效應通過了統計檢驗(95%的置信區間未包含0),說明隨變革自我效能感水平的增加,認知重塑在愿景溝通與變革承諾關系間的中介作用逐漸增強。因此,假設H5得到驗證。

表6 檢驗結果(5 000次抽樣)

3.5 穩健性檢驗

由于樣本數據都是員工自我報告,可能存在一定的偏差。為了增加研究結論的穩健性,做如下補充分析。

在第3次發放問卷要求員工報告變革承諾時,也向部門主管發放了問卷,由部門主管對員工的變革支持行為進行評分,變革支持的測量采用Venus等[6]使用的量表,該量表共包含5 個條目,分別為“該員工以熱情推動變革愿景”“該員工會盡其所能幫助組織變革成功”“該員工支持此次變革”“該員工會付出比組織要求更多的代價來執行變革計劃”“該員工會付出額外的努力來完成變革”。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數為0.934。由于對主管進行調研存有難度,主管層面共回收問卷167份,經篩選以及領導-員工一對一匹配后,僅獲得132份有效配對問卷。已有研究普遍認為,變革承諾是員工支持變革的重要決定因素,擁有變革承諾的員工會表現出相應的支持行為[39,41,57]。因此,將變革支持作為變革承諾的替代變量,進行被調節的中介效應分析。

由于一名主管會對多個下屬員工的變革支持情況進行評分,故數據結構具有嵌套關系,結果可能存在非獨立性問題。因此,參考Venus等[6]的研究方法,使用多層統計分析方法,建立隨機截距模型,通過20 000次Monte Carlo重抽樣方法,檢驗被調節的中介效應。結果顯示,在高變革自我效能感水平下,愿景溝通經認知重塑對變革支持影響的間接效應通過了統計檢驗(間接效應值為0.108;95%CI為[0.012,0.213]),而在低變革自我效能感水平下,愿景溝通經認知重塑對變革支持影響的間接效應沒有通過統計檢驗(間接效應值為-0.009;95%CI為[-0.077,0.048])。盡管樣本量偏少,但在一定程度上也可表明研究模型具有穩健性。

4 結論

智能互聯技術環境和社會秩序重構的制度環境正加速倒逼企業變革,如何有效提升組織成員的變革承諾已成為迫于眉睫的議題。為了揭開變革愿景溝通對員工變革承諾的微觀作用機理,本文依據“設定-選擇-保留”三階段意義構建過程,構建了一個被調節的中介作用模型。利用來自235名員工的三階段調研數據進行回歸分析,結果發現:

(1)認知重塑在愿景溝通與員工變革承諾之間具有中介效應。該結論表明,在變革情境下,變革愿景可以成為員工構建意義的參照框架,員工的認知重塑和再定位是員工變革承諾的關鍵所在;如果員工不能理解變革愿景對自己的意義,那么,愿景就會失去價值。

(2)變革自我效能感在愿景溝通與認知重塑的關系間起調節效應。該結論表明,個體差異直接關系到員工對變革意義的接收效果。一個鼓舞人心的愿景可能不會導致員工違背自己的性格或者信念,變革自我效能感水平高的員工擁有更多的動力和心理資源,愿景溝通對認知重塑促進效果更加明顯。

(3)變革自我效能感對認知重塑的中介作用也具有調節效應。該結論表明,擁有高水平變革自我效能感的員工更可能通過領導傳遞的愿景實現認知重塑,構建對變革工作的意義認知,進而提升變革承諾。

本文的理論意義:

(1)揭示了愿景溝通影響變革承諾的意義構建過程,對以往變革愿景內容視角和溝通視角的研究進行了補充。現有研究幾乎都默認變革愿景是傳遞變革意義,能夠提升員工變革承諾的重要方式。但實際上真正實證檢驗變革愿景溝通影響員工變革承諾的研究卻很少,并且忽略了這一給賦意義是如何被接收者構建的。盡管Helpap[5]基于意義構建理論,以愿景溝通為實驗情境,提出參與式溝通更能夠提升員工的變革承諾,但是該研究同樣對于愿景溝通如何影響員工的變革意義認知并未展開深入探討。而且,學者們都基于愿景內容和溝通方式視角尋求提升變革愿景溝通有效性的答案,但卻忽視了變革愿景溝通的作用過程。本文則將研究重點放在員工身上,依據“設定-選擇-保留”三階段意義構建過程,指出認知重塑是領導者變革意義給賦與員工變革意義構建之間的關鍵所在,揭開了愿景溝通作用于員工變革承諾的“面紗”。

(2)探究了愿景溝通影響員工變革承諾的邊界條件,豐富了變革情境下意義構建過程的個體差異研究,也回應了Herold等[58]關注個體差異在塑造個體對變革反應作用的呼吁。盡管學者們已經指出意義構建的過程極具個性化[15,22],但意義構建通常被視為一個群體互動活動,鮮有研究探究個體特征在意義構建過程中的影響效應。Sonenshein等[30]從意義形成的角度,嘗試尋找情境因素和個體差異如何影響員工對變革做出積極解釋的過程機制,但是該研究認為變革自我效能感是個體構建起變革世界觀和變革利得后形成的心理資源,并沒有深入捕捉個體初始的變革自我效能感對后續意義構建過程的影響。本文研究表明,變革愿景本身提升員工變革承諾的作用有限,實現認知重新調整和再定位的關鍵在于員工對變革自我效能感的評估。這一發現凸顯了個體差異性對于領導者所“設定”的意義參考框架的自由裁量作用。

(3)將認知重塑引入變革管理,識別了情境因素和個體因素對認知重塑的交互影響,為認知重塑的前因研究提供了超越個體特征的新見解。盡管近年來關于工作重塑的研究呈現指數級增長,但認知重塑作為工作重塑構念中首要和最重要的維度卻少有學者關注[40,59]。而且認知重塑作為變革中的常見問題也并未得到應有的重視。僅有的認知重塑前因變量包括工作不安全感和外部聲譽感知,以及控制需求、積極的自我形象、工作自主性、任務依存性和工作經歷等[26,58]。可以看出,現有文獻對認知重塑前因變量的探究主要聚焦于個體的需求、動機和感知層面。不同于上述研究,本文從組織變革情境下員工意義構建的角度,分析了愿景溝通這一情境因素對認知重塑的影響效應,以及變革自我效能感這一個體差異性因素的調節效應,為認知重塑的前因構念研究補充了新的視角和實證證據。

本文的實踐意義:

(1)領導者應高度重視愿景溝通和員工對變革意義的需求。在組織變革活動中,組織成員對于變革意義的構建結果將直接關系到其對待變革的態度。領導者要確立清晰的變革方向和變革所要實現的最終狀態,但也要避免愿景過分空虛和不切實際。確立變革愿景后,充分、及時、有效地向組織成員溝通,描繪未來的圖景,確保每個組織成員都接受到可信的、形象的愿景內容,為變革建立一種明確的方向感和意義感。為實現這一目的,可采取公開演講、公告等方式,通過有意的創造、謹慎的管理,引導組織成員實現對變革意義的共識。

(2)領導者要綜合使用多種策略提升愿景溝通的吸引力。變革愿景的主旨要素是它與現狀有所不同并激發了員工的變革需求。領導者在傳遞這一未來圖景的過程中要為組織成員營造一種“整體感”,凸顯變革活動有助于組織在突變的環境中獲取競爭優勢和對于組織具有長期的積極影響,并努力引導員工將變革愿景與自身的工作、身份相結合,將集體的未來形象注入到個人動機中,鼓勵員工認知重塑的產生。同時,在溝通方式和溝通內心方面,可綜合考慮運用積極情緒、形象修辭等溝通技巧引發員工形成對愿景的心理意象,激發員工的變革需求。領導者可以首先向其他管理人員進行愿景溝通,依據反饋信息修正溝通內容和溝通方式。

(3)組織應采用多種措施識別并助力員工提升變革自我效能感。一方面,領導者可采用觀察和心理測評的方式了解員工的變革自我效能感情況,在顛覆性和激進性的變革活動中,考慮首先向變革自我效能感水平高的組織成員進行充分的愿景溝通;另一方面,變革自我效能感具有潛在的可塑性,會受到組織情境因素的影響。在實施變革過程中,組織可以通過授權和提供支持,如通過提供反饋、獎勵、或者相關輔導等措施加強員工對挑戰性變革活動的掌控力,逐步提升變革自我效能感。

本文存在如下研究局限:①本文重點關注領導者愿景溝通影響員工變革承諾的意義構建過程,對于變革愿景的內容,愿景溝通的具體形式均缺乏探討。未來可以進一步研究愿景的內容(如工具型愿景、激勵型愿景和防御型愿景等),愿景溝通的方式(參與式愿景溝通、程序式愿景溝通等)等因素如何影響員工的意義構建過程,深入揭示相關構念與認知重塑的因果關系和影響差異。②本文選取了變革承諾作為員工個體意義構建的“保留”結果,但在變革情境下,領導者的意義給賦行為并非僅局限于個體認知心理的管理,更是一種對集體認知結構的管理策略[13]。未來的研究可以進一步探究代表領導者變革認知的變革愿景如何影響集體層面的變革共識,從團隊或組織層面探討組織變革認知形成的跨層機制。③本文以意義構建理論和過程為研究框架,探討了愿景溝通對變革承諾的影響。未來的研究還可以依據其他的理論視角,如基于信息加工視角,更好地揭示愿景溝通如何影響員工構建意義所需信息知識的表征結構和方式;或者基于框架理論,分析愿景溝通如何影響員工采取不同的框架類型、策略,進而產生不同的效應,更加全面地解釋意義構建的信息處理機制。④本文的目標企業主要集中在壽光地區,好處是剔除了一些企業背景因素的影響,但僅在一個區域也不可避免存在一定的樣本選擇偏差問題,影響結論的推廣。未來的研究可采用其他地區的樣本進一步對模型進行檢驗。