高職院校人力資源管理專業產教融合機制研究

龐博 石徑溪 沈文竹

根據“十四五”規劃，教育部提出完善產教融合型企業，建立基于產權制度和利益共享機制的校企合作治理結構與運行機制，這為高職院校人力資源管理專業的人才培養進一步指明了方向。高職院校人力資源管理專業的人才培養目標是高素質的應用型專業人才，而產教融合是諸多高職院校推進專業發展的有力推進器之一，但在實踐中面臨著校企之間的價值交換不均等，高校培養方式和企業的用人模式存在壁壘等困境，導致校企合作往往“有名無實”，口號多于行動，聲勢高于效果。諸多國內學者也在探索產教融合模式，陳年友（2014）等提出應通過要素整合和契約合作來實現職業教育和產業相互滲透，柳友榮（2015）等認為應采取高校和企業“雙育人”模式，共同介入人才培養的全部流程。國外在更早的階段已有較為豐碩的研究成果，部分學者認為產教融合使用頻率較高的有共同研究、專利許可、咨詢與合同研究、以及衍生企業等形式，并且從技術所處階段對于合作如何真正開展進行深入探討。但是國外的研究和我國國情尚有差距，國內則是理論研究較多，且研究背景較為宏觀，缺乏在細分專業方面深入的實證研究，無法在人力資源管理專業的產教融合模式中起到真正的指導作用。在第三產業和職業教育蓬勃發展的背景下，在“十四五”規劃期間，需要構建專業細分層面的產教融合模式，深入和拓展職業教育產教融合模式。

我國高職產教融合概況

從宏觀角度來看，產教融合在政策層面的受重視程度很高。依據2014年教育部等六部門印發的《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020 年）》，產教融合是國家發展現代職業教育體系的有力支撐，通過產教融合使職業院校的專業、課程和教育教學中滿足產業發展的需求，使職業教育的標準與職業標準相匹配。職業教育不僅是作為學歷教育的彌補，而且是能夠破除高等院校的過度綜合化、學術化和同質化的困境，同時支持當地經濟轉型升級和高質量發展。《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020 年）》中同時把產教融合作為發展職業教育的建設目標和基本原則，并強調在現代職業教育體系建設的制度保障和機制創新中要以產教融合為主線，為職業教育發展提供制度保障。

從微觀層面來看，目前的應用型人才培養水平并未達到預期，發展水平不均衡，且尚未形成高校和企業的全程合作育人。“十三五”以來，我國建成了世界規模最大的職業教育體系。根據2020年的統計數據，職業院校在校生接近三千萬人。然而在產教融合發展較為成熟的廣東省，2021年首批省級產教融合試點入庫企業達到878家，這一數字在2025年有望達到1000家。目前廣東省有87所獨立設置的高職院校，依然按照平均每所高職院校有50個專業來測算，平均每個院校每個專業能夠合作的產教融合企業為0.2個。以河北省為例，2020年河北首批試點建設培育產教融合型企業公布，共計62家，2021年列入河北省第二批產教融合型企業建設培育名單中的企業共有55家。而河北省高職院校共計70所，平均每個專業能夠合作的產教融合企業為0.03家，遠遠不能滿足當前高職院校產教融合的企業需求數量。

目前，產教融合模式多為企業參與學校的專業、課程建設和教學改革，校企共建校內外實訓基地，開設“訂單班”或讓學生頂崗實習為企業輸送人才，但因為學校的目標在于培養高質量人才，企業的目標在于能否通過提高生產率而提高盈利水平，在現實合作中并沒有能夠真正融合這兩個目標，諸多研究顯示目前高職院校產教融合的程度不夠深入，常常出現“校熱企冷”現象。

人力資源管理專業產教融合情況

“十四五”時期，我國經濟發展進入高質量發展新階段，經濟服務化的特點日益突出，高素質應用型人力資源管理人才緊缺。隨著我國做大做強現代服務業發展方略的實施， 必將形成和推動人力專業人才需求的新高潮。通過產教融合，人力專業可以通過與行業企業深度合作提高人才培養數量和質量。與旺盛的需求產生鮮明對比的是人力資源管理專業的產教融合情況，因為具有一定專業特殊性，目前也存在發展的限制因素。

政府協調校企合作的主導機制還尚未成熟。當前政府對于產教融合的提倡主要在政策推廣上，較少有剛性約束。在2019年國家發改委和教育部曾出臺《建設產教融合型企業實施辦法（試行）》，其中提到進入產教融合型企業認證目錄的企業會逐年認定、復核，不符合要求的取消資格。但采取的是組合激勵和資源申報，不能完全保證在數量上能較為快速地滿足各大高職院校相關專業的發展需要。另外，高職院校的人力專業產教融合關系的建立基礎往往是專業教師的私人關系，如果沒有可信任的“熟人關系”，就難以和企業開展合作，也曾多次出現因為專業或企業負責人調整導致校企合作中斷、終止的情況。

高職人力專業產教融合的深入程度較差。根據專業特性，當前人力資源管理專業多采取派出教師前往企業參與人力資源管理實踐或提供社會服務，吸收企業人員來校培訓指導等方式推進產教融合，或共建實訓基地和創業孵化園，讓學生參與專業實踐。但因為和部分工科類專業實現大批量頂崗實習不同，單個企業人力資源管理相關的崗位需求量較小，能夠參與的學生數量較少。人力資源管理部門在企業中本身屬于職能部門，創造利潤的能力有限，且需要從業者具有較豐富的工作經驗，進一步限制了參與產教融合的學生數量。因此在產教融合的合作中，校企雙方交流都在較淺層次，且主要集中在教師和企業雙方，真正應該得到提升的學生群體的參與常被忽視。同時，由于校企雙方難以在學校管理部門、教師、學生和企業方等各個主體的目標中實現平衡，導致驅動力較差，共建企業業務可持續性不強，尤其對于企業來說很難快速提高生產率，降低成本，提高經濟效益，極大影響了企業參與共建的積極性。

當前高職人力資源管理專業開展產教融合工作雖然遇到掣肘，但鑒于國家對于專業人力資源管理人才的高需求和良好的產教融合發展環境，可以從宏觀和微觀層面分別入手，給予改進和完善。

宏觀：1.完善政府主導、院校和企業協同的產教融合模式。政府需要針對產教融合形成鼓勵開發和層次開發制度。在初期以政策鼓勵為主，在金融稅收、財政、土地等相關方面進行組合激勵，擴大規模和提高數量，形成示范效應，以滿足高職院校專業發展的旺盛需求。另外適當補充層次開發制度，在擴大相當規模后，要完善產教融合的質量要求，除了以年度為標準定期公示成果和建立退出機制外，應當形成層級質量標準，對于不同規模、不同層次和水平的企業以不同的產教融合質量要求標準，一方面提高對于龍頭企業的融合力度要求，另一方面可以通過適當寬松標準，來擴大產教融合的參與企業數量，鼓勵中小微企業參與到產教融合中來，彌補參與企業的數量缺口。2.完善人力資源管理專業的產教融合配套措施，完善行業評價體系。沒有配套的統一行業評價體系會導致企業和學校產教融合模式中培養出來的學生只能夠符合特定企業的需求，需要建立職業資格證統一認證制度，推廣“1+X”證書，保證學生在經過培養后能夠得到行業認可。同時著力建設工作經驗和學分兌換制度，鼓勵院校、專業和學生積極投入專業實踐；完善例如購買保險，提供實習薪酬等涉及學生保障的相關制度，鞏固學生主體地位，提升學生參與產教融合的內生動力。

微觀：1.高職院校人力資源管理專業要建立符合專業特色的產教融合模式。將產教融合模式建立在專業優勢的基礎上，深入挖掘符合專業特色的校企合作內容。由于專業特點，在人力資源管理專業中建設“訂單班”或進行頂崗實習活動都可能出現學生數量和企業需求量不匹配的情況，針對于此，可以建設專業群開展復合型人才培養，使得能夠參與產教融合的學生數量和水平得以提升，同時擴大學生的就業面。在專業群中可以采取共建實訓基地的手段，使得實訓基地可以滿足多專業需求，一方面降低了建設成本，緩解了企業和學校在資金上的緊張情況，同時提高了實訓場所的利用率。2.人力資源管理專業可以通過讓企業參與制訂人才培養目標、人才培養方案，共建課程、教材，共同開展實訓等模式讓企業參與人才培養，經過實踐提升學生的專業素質和能力，讓學生在校期間即可開展部分大批量的初級業務，讓學生參與到實際工作中來。如在人才市場開展初級人才的招聘，從發布公告、篩選簡歷到開展面試初試，可以大量節約企業成本。另外在培訓業務方面，部分連鎖店鋪的管理模式培訓、企業的公司團建和拓展訓練等培訓工作需求量大，且入門簡單，都可以讓學生經過培訓后快速投入工作。一方面滿足了學校的人才培養目標，另一方面也使得企業降低成本，提高了勞動生產率，真正融合了“產”與“教”，實現雙贏。

[基金資助：“河北政法職業學院2021年研究課題“高職院校人力資源管理專業產教融合機制研究”（課題批準號：ZF202107Q04）的研究成果，主持人：龐博。]

（河北政法職業學院）

參考文獻：

[1]楊璐，史明艷，田靜.高職院校產教融合實訓基地建設的困境與對策[J].中國高校科技，2021，No.389，No.390（Z1）：103-106.

[2]陳年友，周常青，吳祝平.產教融合的內涵與實現途徑[J].中國高校科技，2014（08）：40-42.

[3]柳友榮，項桂娥，王劍程.應用型本科院校產教融合模式及其影響因素研究[J].中國高教研究，2015（05）：64-68.