權力感對越軌創新的影響機制研究
——基于中國本土文化的解釋

王弘鈺 于佳利

(吉林大學商學與管理學院，吉林 長春 130012)

一、引言

員工創新在提升競爭力、實現組織可持續發展中起著關鍵的作用。因此，在追求目標實現的過程中，組織總是不遺余力地鼓勵員工表達創意以促進創新，但受到資源有限性、組織審批流程以及風險控制等客觀因素的限制，有些創意可能不會被組織接受[1]。當員工無法通過正式途徑實現創意時，會轉而通過非正式途徑進行創新。學術界將這種違抗上級命令、私自踐行創意想法的行為，稱作越軌創新(Creative Deviance)[1]。調查顯示，超過80%的公司報告稱公司內部出現過越軌創新，尤其是在當今創新時代，該行為將越發地涌現和凸顯[2]。研究表明，越軌創新對個體的創新績效、組織的經驗學習、知識創新乃至產品創新等方面均發揮著積極的作用[2-3]。現實中，搜狗瀏覽器、惠普新型監控器和3M公司透明膠帶等都是越軌創新提升組織競爭優勢的典型案例[2]。因此，如何有效地激發并管理越軌創新來幫助企業提升創新能力，成為學術界的熱點問題[4]。

鑒于越軌創新的價值性，國內外學者對越軌創新形成原因格外關注，并從不同的角度進行分析：一是探究員工個體差異，希望發現何種個體特征更容易做出越軌創新，如前瞻性人格、員工創造力、創造性角色認同等[5-7]；二是關注情境因素的作用，試圖揭示更有可能導致越軌創新的組織情境因素，如組織氛圍、領導風格、工作特征、人力資源管理實踐等[8-11]。現有研究肯定了越軌創新是一種員工自發角色外行為，認為其展現主要靠個體內在驅動力引發[2]，并產生一系列豐富且有價值的研究成果，但仍存在以下幾點不足。

第一，鮮有研究從個體權力感出發探討越軌創新的成因。文獻研究發現，在個體差異上，現有研究關注到前瞻性人格、創造力等對越軌創新的影響[5-6]，認為員工具備變革意愿和創新能力后，就會自發地實施越軌創新，不會過多考慮由于越軌創新帶來的風險和潛在的代價。盡管關注到個體自身能動性的積極作用，但在一定程度上忽視了不同文化特征對個體行為決策方式的影響，不利于學界對越軌創新的深入理解。上述局限性的原因可能在于，現有研究大多基于西方理論視角，很少涉及中國文化因素[2]。然而在“上尊下卑”“忠孝順從”等文化的影響下，下屬不會單純基于動機、效能等因素沖動地做出反應[12]。往往只有那些具備較高的地位或個人影響力認知的下屬才敢于突破權威壓力[13]，實施越軌創新[7]，即權力感可能是解鎖中國情境下越軌創新實施的關鍵[7]。但令人遺憾的是，目前文獻中鮮有關注權力感對越軌創新的影響效應，導致對越軌創新發生的內在過程揭示不足。鑒于中國情境與西方存在較大的差異且處在創新型國家轉型期，從本土化視角探索權力感對越軌創新的影響更具有合理性和必要性，而這將是本研究試圖擴展的方向。

第二，未有研究關注權力感作用于越軌創新的內在機制，尤其缺乏權力感通過心理可得性對越軌創新影響機制的研究。進一步梳理文獻發現，現有研究雖基于角色認同理論提出權力感能夠直接影響員工越軌創新[7]，卻忽視了權力感作用于越軌創新的內在機制。Sun等(2021)[14]提出權力感并不是簡單地直接作用于個體行為，而是通過穩定地強化內在特征或心理狀態來充當“助力器”，從而產生不同的行為結果。可見，想要更好地解析權力感與越軌創新的關系，有必要挖掘兩者之間的中介機制。因此本研究將基于權力接近/抑制理論，進一步預測權力感很有可能通過心理可得性作用于越軌創新，這是本研究重點探討的第二個問題。對該問題的深入研究不僅有助于解釋權力感發揮作用的心理過程，更有助于完整揭示員工越軌創新的誘發機制。

第三，忽視了組織創新氛圍在權力感影響越軌創新路徑的邊界作用。不少學者呼吁，在組織行為學方面進行跨文化研究有必要將文化因素和組織情境進行綜合考慮[15]。顯然，在越軌創新前因變量的研究中，這是被研究者所忽視的一點[2]。因此，在采用中國本土化視角解釋權力感與越軌創新關系的基礎上，本研究將考察組織創新氛圍的權變作用。具體原因如下：一方面，現有研究指出權力感與個體主動性行為、親社會行為等存在一定的關系，但是作用方向可能不同[14,16]，這意味著在權力感發揮作用的過程中有必要考慮邊界條件[14]。因此，引入組織創新氛圍的分析，將有助于提高研究解釋力，并進一步揭示文化因素和組織情境如何塑造員工越軌創新，具有重要的理論價值；另一方面，在向創新型國家轉型的過程中，探究何種組織情境能夠緩解傳統觀念對員工創新行為展現的消極作用、增強其積極作用，對我國企業創新管理實踐有很強的指導作用。因此，探究組織創新氛圍在權力感影響越軌創新路徑的調節作用，是本研究關注的第三個問題。

綜上所述，本研究將從中國本土化的視角出發，采用情景實驗法與問卷調查法，重點回答三個問題：一是基于本土文化解釋下不同權力感個體在越軌創新表現上有何差異？二是權力感如何通過心理可得性影響越軌創新？三是組織創新氛圍如何影響權力感與越軌創新的關系？對前人忽略的本土化視角下開展權力感與越軌創新的研究，不僅有助于拓展權力感的影響效應研究，更能夠為越軌創新研究打開新的理論視角，進一步揭示越軌創新產生的實質，豐富和擴展越軌創新理論的本土化研究，還能夠幫助中國企業引導和管理越軌創新提供“量身打造”的對策和建議。

二、理論基礎與研究假設

(一)權力感

早期學者從社會認知的視角出發，提出權力感作為一種心理認知，其概念為個體對自己影響他人能力的主觀感知[17]。權力感并不完全依托客觀權力而存在，這意味著即使客觀權力很少的員工，也有可能擁有較多的權力感[18]。回顧已有權力感影響效應的研究可以發現，學者們已嘗試從不同的領域對權力感展開一系列的研究[18]。例如，社會心理學的學者們考察權力感如何影響個體認知、情感以及行為決策等[17]；市場營銷領域的學者們著重分析權力感與消費者購買行為的關系[19]；而戰略管理領域的學者們則更加關注組織層面權力互動與配置問題[20]。前人的研究對本研究深入理解權力感大有裨益，但也存在兩個問題值得進一步探索。首先，眾多研究已證實，權力感對個體認知、情感和行為均能產生顯著的影響。這也意味著，權力感不僅會影響個體在日常生活中的基本認知和行為決策，也會影響員工在工作場所中的認知反應和行為表現[21]。因此，有關權力感效應的研究應突破現有領域推廣到更多的情境中，如組織管理情境[18]。隨著進一步對員工主動性行為的日益重視，從權力感切入分析員工主動性行為將具有重要的理論意義和現實價值[18]。其次，現有權力感研究大多得益于與西方相關研究的交流與對話，較少涉及中國本土化解釋[22]。由于西方國家的權力距離水平較低，員工與領導處于上下級平等的關系；而我國是典型的高權力距離國家，上下級表現出不平等的層級關系，員工敬畏上級權威，并避免與上級發生直接沖突[23]。因此在中國員工行為決策中，權力因素的作用不可忽視，需要學者對中國本土化權力感研究進行深入挖掘[18]。

在組織行為學領域，已有學者對拓展權力感的影響效應開展初步探索。諸如，有研究認為高權力感個體對待風險更為樂觀，傾向做出更多的建言行為、創新行為[24,21,25]。進一步，在越軌創新方面，曹大友和劉夏青(2020)[7]基于角色認同理論視角，提出越軌創新的產生受個體創造性角色認同的驅動，權力感在兩者之間起中介作用，并呼吁學者關注越軌創新本土化研究，深入挖掘越軌創新形成機制。綜上，在理論分析與文獻對話的基礎上，本研究擬從本土化解釋的視角切入，分析權力感對越軌創新的影響，并深入探索兩者之間的中介機制，從而對權力感與越軌創新關系研究進行有益的補充和推進。

(二)權力感與越軌創新

越軌創新是指個體違背上級停止研發的指令，通過非官方途徑繼續推進創新的行為[1-2]。它是“忠誠”與“叛逆”的結合體：“忠誠”在于其出發點是有利于組織發展的，是一種親組織行為；“叛逆”是指其在未取得授權下，私自占用工作時間和組織資源開展創新，有違組織規章制度[2]。關于越軌創新的影響機制研究，近年來也有一些學者進行了本土化探索，例如王弘鈺等(2018)[9]依據費孝通先生的差序格局理論，識別出差序式領導對越軌創新的積極影響；吳士健等(2020)[10]立足于中國和合文化情境，解釋了包容型領導如何通過提升個體心理安全感以促進越軌創新。這兩項研究在越軌創新本土化研究均做出了有益的探索，說明在國內開展越軌創新研究時，非常有必要基于本土文化特色進行解釋，以探索出中國情境下企業員工越軌創新獨特的影響機制與對應的管理措施。

根據Hofstede(1993)[23]的文化維度模型，中國是一個權力距離較高的國家。在“尊卑有序”“忠孝順從”等傳統文化影響下，員工對組織中的等級制度更加敏感，較少地表達質疑和挑戰權威[26]；而西方文化下個體更追求平等的上下級關系，傾向自由地發表意見和觀點[27]。從領導視角來看，高權力距離的領導者期望下屬嚴格遵守他們的決策，并將員工的反對意見視為不服從[28]，這也意味著員工挑戰權威后可能面臨更高的風險。而低權力距離的領導者通常認為分歧是可以接受的，允許下屬不同觀點的表達，同時也會給予員工一定的任務授權[28]。可見，中西方文化存在明顯差異，而不同的文化價值觀影響個體對自我的解讀，進而產生不同的心理狀態和行為表現[26]，這也再次提醒我們需要從中國本土化視角出發分析權力感如何影響越軌創新。

本研究推測，權力感作為一種個人影響力感知，能夠有效影響員工越軌創新，具體表現在以下兩個方面。一方面，從行為自由度來講，低權力感的個體認為上級控制了下屬的各種工作資源，更為遵守傳統文化所強調的“上尊下卑”的角色規范[26]，其行為自由度往往受到限制[24]，因而當他們的創意觀點得不到領導認同時，出于遵從權威的思想，他們更有可能不加評判地服從領導指令[26]，即隱藏自己的想法壓制越軌創新。而高權力感的個體往往自身擁有更多的資源，使個體意識到自己行為自由度較高，可以不受他人干擾[21，25]，因而他們更愿意參與到組織決策中[13]，認為當他們的創意觀點與領導相左時，可以積極表達自己的觀點[21，25-26]，進而更有可能挑戰權威實施越軌創新；另一方面，從對待風險的態度來看，越軌創新是借助越軌方式開展的創意活動，往往伴隨較高的風險性[3]。低權力感的個體秉持“明哲保身”的處世態度，以規避風險、自我保護為目的[29]，導致他們對越軌創新潛在風險會更加敏感，進而更有可能減少越軌創新行為以避免個人利益損失。王磊和邢志杰(2019)[24]提出高權力感個體對待風險的態度較為樂觀，因而更有可能做出對組織有利但蘊含風險的主動性行為，如創新行為。Tost等(2015)[30]的研究亦表明，高權力感的個體相比于低權力感的個體，更可能為組織的未來收益而放棄自己眼前的利益。這也為本研究的假設提供相關支持。綜上，本研究提出如下假設。

H1權力感對越軌創新有積極的影響。

(三)心理可得性的中介作用

Kahn(1990)[31]在研究員工工作中所需的心理狀態時首次將個體的心理狀態劃分為以下三類：心理安全感、心理意義和心理可得性，其中將心理可得性界定為個體對自身生理上、情緒上或者心理上資源可用性的感知。心理可得性是幫助個體決定是否以及如何從事工作活動的一種心理狀態[32]，其在本質上體現了員工參與工作活動的靈活性與自信程度[33]。已有研究證實心理可得性對員工工作參與、建言行為及創新行為等主動性行為的積極影響[13,32-33]，但缺乏心理可得性影響越軌創新的關注。同時，權力接近/抑制理論提出，高權力感的個體不易受環境的束縛，且自信水平較高，一般擁有更多的資源，可以激活員工的“行為接近系統”[34]。從這一觀點出發，權力感對員工越軌創新的影響必然會受到個體對可用資源感知的傳導作用，即心理可得性很有可能是解釋權力感影響越軌創新重要的中介變量。

根據權力的接近/抑制理論，高權力感一般擁有較多的資源，使得個體在信息加工上擁有更大的靈活性和更多的自主選擇性[34]，容易激活“行為接近系統”，做出更多與獎賞相聯系的行為；而低權力感個體感知他人控制的資源更多，行為受到限制，傾向采取“行為抑制系統”，促使個體做出降低風險和規避懲罰的行為。依據上述理論，可以預測高權力感個體在決定如何從事工作時具有更大的自主支配權[31]，這將增加員工的控制感、效能感及積極情緒[22]，更容易提升員工心理可得性[35]。而具有高心理可得性的員工因擁有充足的生理、情感和心理上的資源，相信自己能夠順利地解決自己在工作中所遇到的各類問題[13]，從而使得他們更多地關注于如何有效實現目標而非焦慮不安[31]，進而激發“行為接近系統”，開展越軌創新以追求越軌創新成功后的潛在收益。相反，低權力感的員工認為工作環境中充滿制約，與自身發展有關的資源掌握在別人的手中，并且這些資源很難通過其他渠道補充，這從側面也反映出員工低權力感將導致較低的心理可得性水平[13]，這種無力感和缺乏控制感使個體傾向在工作場所表現出防御性反應[29]，從而減少實施高風險性的越軌創新。據此，本文提出如下假設。

H2心理可得性在權力感與越軌創新之間起中介作用。

(四)組織創新氛圍的調節作用

目前，理論界對組織創新氛圍概念的界定主要基于兩個方面：一是從知覺性視角出發，強調個體對組織中支持創新程度的心理感知；二是從結構性視角出發，側重于組織中與創新活動相關客觀存在的環境特征[36]。通過文獻梳理，本研究選用以往學者普遍采用的知覺性視角，即將組織創新氛圍定義為個體對于組織中支持創造力和創新程度的心理感知[8]。現有研究往往從單一要素入手，分別考慮組織情境因素或傳統文化因素對越軌創新的影響[8-10，37]，鮮有研究能夠進一步將兩者結合考慮對越軌創新形成過程的綜合影響。考慮到在中國情境中，員工的行事強調“審時度勢”“順勢而為”，故而在權力感對越軌創新的研究中，結合特定組織情境進行深入分析顯得十分重要[15，38]。權力的情境聚焦理論亦提出，權力效應會受到情境因素的影響[38]。因此，本研究認為，可以通過外界的干預(提高組織創新氛圍)來營造支持性的工作環境，強化員工創新導向目標，以增強權力感對越軌創新的積極效應。

首先，組織創新氛圍高的組織積極傳達以創新為導向的信號。例如，不懈追求創新的行為通常會受到組織和領導的高度認可與支持；取得優異的創新成果的個體不僅會獲得精神和物質上的嘉獎，更有助于未來職業生涯的發展[39]。因而，組織鼓勵創新一系列政策有助于激發員工創新目標導向，促使高權力感個體在創新活動中投入更多精力，使其注意特征持久穩定，不易受到外界評價的干擾，更加專注于實現創意設想，即更有可能展現越軌創新。其次，組織創新氛圍高的組織賞識并認同員工為創新工作付出的努力，對于創新的容錯性更高，從而形成一個安全的和支持性的組織環境[40]，使員工在面對領導對創意否決能夠表現得更加從容，減弱了被打擊后的焦慮情緒，降低了低權力感個體的自我保護和防范行為[37]，使其敢于大膽探索，進而促進低權力感員工實施越軌創新。綜上，本文提出以下假設。

H3組織創新氛圍正向調節權力感與越軌創新的關系。

場動力理論認為，個體行為源自于情境因素與個體因素的交互作用。作為一種高風險創新行為，越軌創新的順利開展必然受到個體特征與情境因素的綜合影響[41]。組織創新氛圍是從情境因素分析組織為越軌創新實施提供的外在條件，心理可得性是從個體特征角度解釋員工敢于實施越軌創新的內在資源。因此本研究推測，在高水平組織創新氛圍下，會使個體心理可得性對員工越軌創新發揮更強的積極作用。具體分析，組織創新氛圍高的組織給予員工更大的工作自主權，這為高心理可得性的員工靈活利用時間和資源繼續探索被否決的創意提供客觀條件[42]；高心理可得性的員工擁有豐富的身體和心理資源，可促使個體抓住機會實現目標[13]。組織創新氛圍高的組織對不成熟創意的容忍度更高，而且越軌創新在此類組織中更有可能納入正式研發計劃中[8]，這在一定程度上為高心理可得性的員工提供機會，促使他們為實現創新目標不斷投入資源以證明創意價值，或者尋找機會等待外部環境更加寬容時再次提出創意想法[3]，即實施越軌創新。相反，在低組織創新氛圍中，員工傾向把上級對創意的否決視為失敗，挫折感被強化，使員工對自己的工作能力產生懷疑，員工對創意被否決后的負面歸因會弱化心理可得性的積極作用[43]，使員工不敢從事高風險的越軌創新。而且，低組織創新氛圍對不成熟創意的容忍度低，也更重視員工對組織管理流程的遵守，會對員工越軌行為加以嚴厲的懲罰[1]，此時，即便是心理可得性高的員工也因無法承擔巨大的組織壓力而不愿過多地從事越軌創新。因此，低組織創新氛圍會起到抑制作用。綜上，本文提出以下假設。

H4組織創新氛圍正向調節心理可得性與越軌創新的關系。

假設2提出心理可得性在權力感與越軌創新之間起到中介作用，假設4提出組織創新氛圍會調節心理可得性與越軌創新的關系。因此，本研究提出一個整合的被調節的中介模型，并提出以下假設。

H5組織創新氛圍調節心理可得性在權力感與越軌創新之間的中介作用。

綜上，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設計

在研究方法上，以往研究多采用橫截面數據，難以揭示變量間的因果關系。為提升研究結果的嚴謹性和科學性，有必要結合實驗法來檢驗現象背后的原理機制，增加因果關系推論[44]。因此，本研究采用不同研究設計、不同樣本、不同測量的全景式方法來驗證相關假設[45]。在研究一中，本文基于大學生樣本采用情景實驗法，通過語義法操縱個體內隱權力感，檢驗假設1。研究一建立了權力感與越軌創新之間的因果關系，并檢驗組織創新氛圍的調節作用，具有較高的內部效度。但在研究樣本(大學生群體)和外部效度上存在一定的局限性，且并未檢驗權力感與越軌創新的中介機制，不利于深入探討兩者間的關系。因此，在研究二中，采用兩階段問卷調查檢驗研究一的發現，并進一步驗證了心理可得性的中介效應。綜上所述，本研究采用情景實驗與問卷調查相結合的研究設計，確保了研究的內部效度與外部效度，為上文的研究假設提供強有力的支撐。

四、經驗證據

(一)研究一

研究一通過情景實驗初步探索個人權力感與越軌創新兩者間的因果關系，檢驗組織創新氛圍在兩者關系中的調節作用。

1. 研究方法

(1)被試。被試來自北方某高校商學院大四學生，他們至少擁有一次實習經歷。由于被試來自商學院，接受過管理學課程并參加過公司實習，能夠很好地理解實驗材料，并對實驗情景具有良好的共情能力。實驗前期，研究者提前聯系授課老師，并在課間時間向學生介紹實驗要求。秉持自愿報名的原則，本實驗召集志愿者111名。實際實測111人，回收有效數據100份(剔除被試猜到實驗目的、回答不完全或者帶有明顯規律性)，有效回收率90.1%，其中男性44人，女性56人。

(2)實驗材料。本實驗采用2(高權力感、低權力感)×2(高組織創新氛圍、低組織創新氛圍)組間實驗設計，組合形成四種刺激情景。情景主體是借鑒以往學者的相關情景實驗材料、理論闡述以及測量量表條目，并結合研究初期對一些企業人員的訪談而編制和確定的。

首先第一部分是對被試所在公司基本情況的描述：假設你是某城市的一家普通公司研發部的一員，該公司有員工百余名，公司內員工之間、管理者與員工之間、各部門之間溝通合作正常[46]。

實驗的第二、三部分是對自變量、調節變量的操縱，其中權力感借鑒內隱聯想測驗的思想，并選取具有本土特色的成語詞干補筆法來操縱個體權力感。該方法的操縱效應已被以往學者所證實[46]。要求被試完成一定數量的成語填空，高權力感的成語題目如：高[ ]可攀、[ ]官厚祿等；低權力感的成語題目如：[ ]手無策、[ ]氣吞聲等[46]。

組織創新氛圍的情境材料是參考劉云等(2009)[39]的理論闡述及相關測量量表編制而成。

高組織創新氛圍：你所在的公司以自由開放與創新變革為理念，積極為有創意想法的員工提供專業技術、信息與設備等方面的支持。賞識和認可富有創新和進取精神的員工，每個季度頒發創新者英雄榜，舉辦嘉獎儀式，對創新成果優異者進行精神表彰和物質獎勵。你的部門主管鼓勵大家暢所欲言，并提出你可以自由設定自己的工作目標和進度，以確保你有空余時間去思考新方法或探索創意。

低組織創新氛圍：你所在的公司崇尚規則和秩序，注重規避風險，嚴格強調遵循組織規章制度行事；公司不愿意為天馬行空的創意想法買單，組織資源的獲取需要經過嚴格的層層審批。相對于追求創新、承擔風險，公司更強調對工作流程的絕對服從。因此，你的部門主管希望大家能夠完全服從他的安排，并為員工制定具體工作目標和進度，盡可能地減少員工工作的自由度，以確保大家能夠富有效率地實現工作要求。

實驗最后一部分是對做出越軌創新的兩難情景進行描述。參考Morrison(2006)[47]對親社會違規行為的操縱材料，并且根據越軌創新的定義以及以往文獻的描述，形成兩個情景材料。

一是，你最近發現一個對于公司非常重要的研究設想，并且這個設想還不成熟。按照公司的規定，一個新研究想法的繼續推進需要經過一系列審批流程，但是審批程序比較繁瑣，而且有可能使你的項目慘遭拒絕。你在考慮是否跳過審批流程私下開展你的創新設想，并等待創意相對完善后再提交給組織管理層進行審核。即使這樣做意味著會違背組織規則并且可能給自己帶來麻煩。你陷入矛盾之中。

二是，你提出的創意被領導正式否決后，如果你繼續公開從事這一創新過程將會面臨領導強烈的反對甚至是組織懲罰。在這一情況下，你在考慮是否繼續花費一些工作時間或資源，來改進這個被叫停的新方案，直至搜集到足夠的證據或等到外部環境變得更加寬容時再行提出。你陷入矛盾之中。你并不是有意想違背領導命令，但是你認為這個創意非常有價值。

(3)反應量表。參考李銳等(2015)[48]的做法，本研究權力感的反應量表借鑒Anderson和Galinsky(2006)[17]開發的量表，組織創新氛圍借鑒劉云等(2009)[39]的量表，并分別選取三個項目進行檢驗(示例題項如：“如果我愿意，我就可以決定事情怎樣做”“公司大力支持員工創新”)。被試在7點量表上進行回答，1=非常不同意，7=非常同意。

越軌創新可能性的測量則借鑒魏昕和張志學(2010)[26]的行為反應量表，從行為意愿和可能性兩方面切入。測量項目示例：“你想跳過審批程序，私下開展你的創新設想”“你會跳過審批程序，私下開展你的創新設想”。被試在7點量表上進行回答。

(4)實驗程序與控制。為減少被試的期待效應，本研究將采用雙盲實驗的做法，即向被試與實驗引導者隱瞞真實的實驗目的。并告訴被試本實驗旨在了解員工如何應對工作中的突發情況，而且本次調查完全匿名，不會對自身帶來任何影響，因此請被試按照真實感受進行回答。實驗引導者向被試說明，他們將讀到與工作相關的情景，請認真閱讀材料，并盡可能將自己代入到所述情景中，然后根據自己的第一感受回答相關問題。

為避免被試間的差異對實驗結果造成影響，采用隨機分配的方式發放四種情景，并盡可能確保每組在性別和人數上的均衡。被試完成所有任務后，詢問被試是否了解實驗目的，在實驗過程中是否存在疑問，并向被試做了簡要的說明和解釋。除去三名被試，其他被試均相信偽造的實驗目的，且回復對實驗操縱未存在不適的反應。最后，每位被試都將獲得一份小禮品作為答謝。四種情景最終的有效被試數分別為：“高權力感、高組織創新氛圍”24人；“高權力感、低組織創新氛圍”24人；“低權力感、高組織創新氛圍”27人；“低權力感、低組織創新氛圍”25人。

2.實驗結果

(1)操縱檢驗。本研究對兩個變量的操縱是否有效進行了檢驗。針對權力感的操縱，t檢驗的結果顯示，高權力感組的得分顯著高于低權力感組(M高權力感=5.47，M低權力感=3.02，t(98)=20.21，p<0.001)；針對組織創新氛圍的操縱，t檢驗的結果表明，高組的得分情況顯著高于低組(M高組織創新氛圍=5.67，M低組織創新氛圍=2.03，t(98)=22.16，p<0.001)。這些結果說明，被試感知到的權力感和組織創新氛圍與其所接受實驗處理的方向是一致的，證明了實驗操縱的有效性。

(2)假設檢驗。本研究采用2×2兩因素方差分析，來檢驗權力感對員工越軌創新的影響以及組織創新氛圍對兩者關系的調節作用(H1和H3)。Levene’s檢驗結果顯示，F(3，96)=2.23，p>0.05，說明方差具有同質性，適合展開方差分析。

方差分析結果顯示，權力感對越軌創新的主效應顯著，且高權力感組員工的越軌創新顯著多于低權力感組(M高權力感=4.64，M低權力感=3.89，F(1，96)=14.77，p<0.001，η2=0.13)，H1獲得驗證；同時，權力感與組織創新氛圍的交互效應也達到了顯著性水平(F(1，96)=6.03，p<0.05，η2=0.06)，H3獲得驗證(見圖2)。進一步簡單效應發現，在高組織創新氛圍的情況下，權力感對越軌創新的作用達到顯著水平(M高權力感=5.33，M低權力感=4.09，F(1，96)=20.21，p<0.001)；在低組織創新氛圍的情況下，權力感對越軌創新的作用未達到顯著水平(M高權力感=3.96，M低權力感=3.69，F(1,96)=0.94，p>0.05)。

圖2 組織創新氛圍在權力感與越軌創新關系間的調節效應

(3)討論。研究一采用情景實驗的方法證實了權力感對越軌創新的影響(H1)，以及組織創新氛圍對權力感與員工越軌創新兩者關系的調節效應(H3)。但是這項研究顯然存在一些局限性：首先，情景實驗存在外部效度偏低的天然不足；其次，研究一樣本僅選取了高校商學院學生為被試，使得實驗結果不具有普適性；再次，情景實驗中反應量表測量的是員工做出越軌創新的意愿，而非越軌創新本身。為彌補上述局限性，將在研究二中選用問卷調查法對研究假設做進一步驗證，來提高結果的外部效度。

(二)研究二

在研究二中，基于員工樣本采用問卷調查法檢驗研究一的發現，并進一步驗證了心理可得性的中介效應。

1.研究樣本

本研究采用問卷調查的方法獲取數據，樣本來自于山東、黑龍江、吉林、安徽等地，涉及行業包括高新技術、互聯網、教育、制造業等。為盡可能地減少同源偏差，本研究采用了兩階段調查法。首先，讓被試回答問卷1(包括權力感、組織創新氛圍和人口統計學變量)，半個月后再填寫問卷2(包括心理可得性、越軌創新和控制變量)，兩份問卷通過員工生日與電話號碼后四位進行匹配。問卷以問卷星鏈接的方式發給被試，并承諾調研全程匿名以打消被試顧慮。兩次調查各發放問卷450份，第一次回收有效問卷398份，第二次獲得配對成功的有效問卷310份，有效回收率68.89%。性別上，男性占49.5%，女性50.5%；年齡上，30歲以下占80.5%，31-40歲占比17.2%，40歲以上占比2.3%；在學歷上，專科及以下占比6.1%，本科占53.9%，碩士及以上占40%；工作年限上，1年以下占33.3%，1-5年占40.1%，6-10年占15.9%，10年以上占10.7%；按照職位層次劃分，普通員工占69.6%，管理者占30.4%。

2.變量測量

除人口統計學變量外，本研究均采用李克特5點量表進行測量，從“1”到“5”分別代表“非常不符合”到“非常符合”。權力感采用Anderson和Galinsky(2006)[17]編制的量表，該量表共有8個條目，其中有4個反向題項。Dalal和Carter(2015)[49]提出反向題項會因不同的因子載荷而降低量表的心理測量學特性，因此本研究借鑒Dalal和Carter(2015)[49]、王磊和邢志杰(2019)[24]的做法，只保留4個正向題項，示例題項如“我能讓他人聽從我的話”，其Cronbach’s α值為0.85。組織創新氛圍選用劉云等(2009)[39]開發的5維度15題項量表，示例題項如“主管能夠尊重和容忍員工提出不同的意見與異議”，在本研究的Cronbach’s α為0.95。心理可得性選用May等(2004)[32]開發的5題項量表，示例題項如“我相信我有能力應對有挑戰性的工作”，在本研究的Cronbach’s α為0.86。越軌創新選用Lin等(2016)[50]以中國員工為樣本開發的9題項量表。示例題項如“我會花時間去繼續跟進一些被否決的方案”，其Cronbach’s α值為0.93。

控制變量：以往研究表明，前瞻性人格對越軌創新有著積極影響[5]。本研究將前瞻性人格作為控制變量，選用Parker(1998)[51]編制的6題項量表，示例題項如“如果我堅信某一事情，無論成功的機率大小，我都會盡力把它做好”，其Cronbach’s α值為0.87。其次組織層級側面體現員工的客觀權力，與員工主觀權力感息息相關[30]，因此本研究控制了員工在組織中的層級，并將組織層級劃分為“普通員工”“基層領導”“中層領導”“高層領導”4類。同時，參考越軌創新前人研究，還選取性別、受教育程度與工作年限作控制變量。

3.同源偏差檢驗與驗證性因子分析

雖然本文采用兩階段調研以保證數據有效性，但仍可能存在同源偏差的問題。為此，本文采用Harman單因子檢驗，獲得第一個單因子解釋的方差變異量為32.18%，小于40%的建議值，說明本研究數據的同源偏差不嚴重。

此外，本研究通過Mplus7.0開展驗證性因子分析，以考察權力感、心理可得性、組織創新氛圍、越軌創新四因子的區分效度。結果顯示，四因子模型各項擬合指標均好于其他模型(χ2/df=1.273，RMSEA=0.030，CFI=0.978，TLI=0.976)，這表明各變量之間具有良好的區分效度。

表1 驗證性因子分析結果(N=310)

4.描述性統計與相關分析

由表2可知，權力感與越軌創新顯著正相關(r=0.450，p<0.01)，與心理可得性也顯著正相關(r=0.501，p<0.01)；心理可得性與越軌創新顯著正相關(r=0.493，p<0.01)，上述分析結果為后續的假設檢驗提供了一定的支撐。

5.假設檢驗

首先，采用SPSS26.0通過層級回歸對主效應和中介效應進行驗證，并將性別、教育程度、工作年限、組織層級以及前瞻性人格作為控制變量，結果見表3。其中M2結果顯示，權力感顯著正向影響越軌創新(β=0.416，p<0.001)，H1得到驗證。進一步檢驗心理可得性的中介作用，M6顯示，權力感對心理可得性具有積極影響(β=0.430，p<0.001)；M3顯示，心理可得性正向影響越軌創新(β=0.444，p<0.001)；在M4中，在包含控制變量的模型中同時納入權力感與心理可得性之后，權力感對員工越軌創新的作用力由M2中的0.416降低至0.284，且依然顯著(p<0.001)。基于三步檢驗法可知，心理可得性在權力感與員工越軌創新關系間發揮了部分中介作用，H2成立。

表2 描述性統計與相關分析結果(N=310)

表3 主效應和中介效應層級回歸結果(N=310)

其次，繼續采用層級回歸方法對調節效應進行驗證，結果見表4。M3顯示，權力感與組織創新氛圍的交乘項與越軌創新正相關(β=0.251，p<0.001)。簡單斜率分析顯示，在低組織創新氛圍下，權力感正向影響越軌創新(β=0.149，p<0.05)，而在高組織創新氛圍下，權力感對越軌創新的正向作用力更強(β=0.487，p<0.001)。進一步通過圖3可知，權力感與越軌創新回歸直線在高組織創新氛圍下更加陡峭，H3得到驗證。M6顯示，心理可得性與組織創新氛圍的交乘項與越軌創新顯著正相關(β=0.303，p<0.001)。簡單斜率分析表明，在低組織創新氛圍下，心理可得性正向影響越軌創新(β=0.317，p<0.001)，而在高組織創新氛圍下，心理可得性對越軌創新的作用力更強(β=0.588，p<0.001)。進一步通過圖4可知，越軌創新在高組織創新氛圍與高心理可得性的組合下趨向于最大值。因此，H4得到驗證。

表4 調節效應的層級回歸結果(N=310)

低權力感高權力感越軌創新4.54.03.53.02.52.0高組織創新氛圍低組織創新氛圍圖3 組織創新氛圍對權力感與員工越軌創新的調節作用低心理可得性高心理可得性越軌創新6.05.55.04.54.03.53.02.5高組織創新氛圍低組織創新氛圍圖4 組織創新氛圍對心理可得性與員工越軌創新的調節作用

最后，使用Process插件中Bootstrap法檢驗有調節的中介效應(見表5)。在三種不同組織創新氛圍水平下，95%的置信區間均不包含0，可知心理可得性的中介作用在三種不同組織創新氛圍下均顯著，且中介效應值分別為0.140 9，0.200 5，0.236 3，即組織創新氛圍越高時，心理可得性的中介作用越強，假設5得到支持。

表5 有調節的中介效應檢驗

五、總討論

越軌創新是近年來組織行為學領域一個新興的研究主題，不論是理論探討或實證研究方面，目前均處于探索階段。本研究基于中國本土化解釋，采用情景實驗與問卷調查相結合的方法，探討了個人權力感對員工越軌創新的影響效果，并首次對權力感(文化因素)和組織創新氛圍(情境因素)進行整合，提出兩者在預測越軌創新行為時的共同作用。

(一)結果討論

立足于中國情境，本研究著重分析權力感、組織創新氛圍和心理可得性對越軌創新的影響。根據情景實驗和問卷調查的實證結果，對引言中提出的三個問題一一做出分析和解答，具體如下。

第一，本土文化視角下解釋權力感對越軌創新具有積極影響。上文數據結果均證實了權力感正向影響越軌創新，這與以往研究的結果基本一致。但區別點在于，曹大友和劉夏青(2020)[7]的研究是從角色認同理論切入分析權力感對越軌創新的影響，認為個體對角色的認同是驅動員工態度和行為改變的要素；而本研究的出發點是基于不同的文化價值觀影響個體對自我的解讀，進而產生不同的心理狀態和行為表現[26]，兩者存在本質的差別。本研究結果在中國情境下存在理論支撐：魏昕和張志學(2010)[26]研究表明中國的和諧動機可以分為兩種，表面和諧與真誠和諧，其中高權力感個體看重的更可能是真誠和諧，追求“君子和而不同”的行為準則，他們不回避沖突，為長期利益更有可能實施越軌創新；低權力感個體更看重表面和諧，采取“明哲保身”的處事態度，他們回避沖突，為避免自身利益受損更可能減少越軌創新。綜上，本研究解答第一個問題。

第二，權力感通過心理可得性積極作用于越軌創新。研究二的數據結果顯示，心理可得性在權力感與員工越軌創新關系間發揮了部分中介作用。在揭示中國組織情境下個體權力感影響員工行為的內在機理方面，權力接近/抑制理論發揮著重要的價值[24]。根據權力的接近/抑制理論，權力感高的個體更容易受到其內在特征和狀態的影響，能夠激活“行為接近系統”，促使個體做出與獎賞相聯系的行為[34]。換言之，權力感高的個體感覺掌握更多資源，所以他們有著更高的心理可得性[13]，更容易遵循自身意愿來工作，因而也更可能做出有利于組織發展但卻蘊含一定風險性的越軌創新[25，33]。綜上，本研究依據權力的接近/抑制理論解答第二個問題。

第三，組織創新氛圍為權力感影響越軌創新提供積極的邊界條件。數據結果顯示，組織創新氛圍正向調節權力感、心理可得性與越軌創新的關系，進一步調節心理可得性在權力感與越軌創新之間的中介作用。場動力理論認為，個體行為源自于情境因素與個體因素的交互作用。組織創新氛圍高的組織對于創新的容錯性更高，從而形成一個安全的和支持性的組織環境[40]，使員工在面對領導對創意否決時能夠表現得更加從容，減弱了被打擊后的焦慮情緒，降低了低權力感個體的自我保護和防范行為[37]，使其敢于大膽探索，進而促進低權力感員工實施越軌創新。綜上，本研究依據場動力理論解答第三個研究問題。

(二)理論貢獻

(1)拓展權力感的影響效應研究，推動了越軌創新的本土化研究。首先，在組織行為學領域中，雖有學者關注到權力感的作用效果，但結果變量多聚焦于員工建言行為、創新行為[21，25]，對于“亦正亦邪”的越軌創新行為鮮有涉及[7]。作為“忠誠”與“叛逆”的結合體，越軌創新在實施方式、創意激進性等方面與常規創新行為存在明顯不同[1]，使其背后蘊含的風險性更高，且實施者背后的“忠誠”動機更難以被識別和理解，但一旦成功更有可能帶來顛覆性創新成果[1]。在當今時代，考慮到激發員工創造力對組織重要性日益凸顯，學者呼吁加強權力感對員工創新行為等主動性行為影響研究的關注[18]。本研究響應呼吁，將權力感和越軌創新兩者建立有機聯系，豐富了權力感影響效應研究，擴展了權力感相關理論的應用范圍。其次，現有研究側重運用西方理論探索越軌創新的前因變量，近年來，國內研究者大力呼吁關注本土化組織情境下越軌創新的形成[2，52]。本研究響應這一呼吁，將我國傳統的文化特點與個體權力感、越軌創新三者聯系起來，揭示并驗證權力感對越軌創新的積極影響。研究結論對當前越軌創新研究領域而言是一個非常有力的補充和拓展，推動了越軌創新本土化研究，并啟發未來的研究在這一視角下開展更廣泛的探索。

(2)揭示權力感通過心理可得性作用于越軌創新的關鍵路徑。現有研究雖基于角色認同理論提出權力感能夠直接影響員工越軌創新[7]，卻忽視了權力感作用于越軌創新的內在機制。Sun等(2021)[14]提出權力感并不是簡單地直接作用于個體行為，而是通過穩定地強化內在特征或心理狀態來充當“助力器”，從而產生不同的行為結果。因此，本研究將權力感影響越軌創新的研究由對主效應的探討推進到對內在機制的解釋和檢驗，對打開個體認知因素對越軌創新影響過程的“黑箱”具有非常重要的理論構建意義。同時，本研究跳出了現有研究普遍關注的社會認知理論、自我決定理論等理論框架[8，25]，而是基于中國本土化視角，從權力接近/抑制理論切入，來揭示權力感如何通過心理可得性影響員工越軌創新，這不僅為解釋個體認知如何影響越軌創新帶來了嶄新的理論視角，更有助于深入理解中國情境下越軌創新形成機制。

(3)識別出組織創新氛圍是權力感、心理可得性與越軌創新關系間重要的條件因素。一方面，該研究結論有助于揭示越軌創新產生的邊界條件，澄清權力感在什么情境下可以更好地激發員工的越軌創新，為學術界理解“如何有效地促進越軌創新”提供更加全面的答案；另一方面，本研究發現，員工越軌創新是在個體權力感、心理可得性與組織創新氛圍三者共同影響下產生，這一結論既驗證場動力理論關于個體行為是受內部動機與外部情境共同影響的基本論點，又充分體現中國傳統思想影響下人們追求“審時度勢”“順勢而為”的理念。該研究思路，借鑒井潤田等(2020)[52]學者的觀點，將中國本土文化所帶來的獨特性與場動力理論所展現的普遍性進行融合與對話，為學者們基于本土化視角，更好地分析越軌創新形成機制提供新的啟示。

(三)實踐意義

越軌創新對企業的重要性不言而喻，為減少“家長本位”等傳統文化對越軌創新的抑制，促進組織成員進行越軌創新，根據本研究的結果，可考慮采取以下措施：首先，管理者應結合我國文化特點，因地制宜地采取管理措施。組織中管理者不能全然照搬西方理論來管理員工，應充分考慮我國傳統文化的影響。考慮到低權力感的個體擔心因挑戰領導權威受到負面影響，而不敢實施越軌創新行為。因此管理者一方面可以通過給予員工充分的資源支持，提高員工權力感；另一方面也要改變領導策略，接受不同觀點的碰撞，鼓勵員工積極表達。其次，提升員工的心理可得性以增加越軌創新。本研究證實了越軌創新受到心理可得性的積極影響，因此企業需要重視培育員工的積極情緒，給予其更多情感和資源上的支持，提升員工在生理、情緒和心理上的資源存量，激發創新潛能。最后，營造和維護組織創新氛圍，增強權力感以及心理可得性對越軌創新的促進作用。本研究發現，越軌創新是個體因素(權力感)與情境因素(組織創新氛圍)共同作用下的結果。雖然受傳統文化的影響，個體的權力感在較短的時間內可能難以改變，但可以通過營造組織創新氛圍對低權力感的消極影響起到緩沖作用，這對中國情境下企業的管理者具有重要的指導意義。即管理者可以通過降低組織嚴苛規則的限制，培育良好的組織創新氛圍，來誘發低權力感的員工突破傳統思想的束縛，提高員工創新活力。

(四)研究局限性與展望

盡管本研究探討了權力感影響越軌創新的中介機制和邊界條件，也取得一定的研究成果，但仍然存在一些局限性有待今后進一步完善。首先，本研究初步嘗試打開權力感對越軌創新影響機制的“黑箱”，希望在今后的研究中通過更加深入全面的理論分析和實證檢驗，探索更多的作用路徑。例如，基于風險評估視角將心理安全感、基于意義構建視角將心理意義等變量，納入到權力感與越軌創新的關系模型中，以期開發出更完善、更有解釋力的理論模型。其次，本研究從個體權力感的視角出發探究對越軌創新的影響，但忽視了組織中員工權力的來源。權力基礎、領導賦權甚至是個人的知識經驗等因素會影響權力的形成，而不同來源的權力可能會對越軌創新產生不同的影響。在未來的研究可以探索權力不同來源對越軌創新影響的差異。最后，本研究在情景實驗中選用大學生作為被試，考慮到大學生不具備豐富的工作經歷，對實驗情景反應可能存在一定的偏差。雖然在研究二基于員工的問卷調查證實研究一的結果，但在未來的情景實驗中希望選取MBA學員或在職員工以保證結果有效性和嚴謹性。