談績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)發(fā)展，中國(guó)事業(yè)機(jī)關(guān)人力資源管理的進(jìn)展也十分快速。績(jī)效考核管理系統(tǒng)在事業(yè)機(jī)關(guān)人員資源管理中發(fā)生了重大影響。隨著事業(yè)機(jī)關(guān)規(guī)模的不斷擴(kuò)大以及從業(yè)人員數(shù)量的顯著提高，事業(yè)機(jī)關(guān)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理的人力資源管理問(wèn)題顯得日益關(guān)鍵。因此作為企業(yè)管理公司員工，我們必須關(guān)注績(jī)效考核工作在事業(yè)機(jī)關(guān)內(nèi)控制度人力資源管理中的重要角色。而考核與管理在事業(yè)機(jī)關(guān)內(nèi)控制度人力資源管理中也發(fā)揮了日益關(guān)鍵的角色。它能有效地解決傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，使事業(yè)單位的人力資源管理更加規(guī)范有效;同時(shí)，事業(yè)單位要制定合理、科學(xué)的戰(zhàn)略，有效地運(yùn)用績(jī)效考核制度開展各項(xiàng)管理工作，進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的穩(wěn)定、科學(xué)發(fā)展。

關(guān)鍵字：績(jī)效考核;人力資源;作用

引言

現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)了持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。在實(shí)際應(yīng)用中，人們更加關(guān)注相關(guān)機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量，這就要求機(jī)構(gòu)更加重視人力資源管理。在現(xiàn)代人力資源管理中，考核也是一項(xiàng)很關(guān)鍵的部分。在應(yīng)用上，它對(duì)評(píng)估人員和促進(jìn)公共機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定運(yùn)行起到了作用。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，人才成為一個(gè)獨(dú)特的產(chǎn)出要素，其品牌價(jià)值與影響力日益提升。從而充分調(diào)動(dòng)了職工的主觀能動(dòng)性，最大限度地達(dá)到對(duì)公司生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率的遠(yuǎn)程溝通。通過(guò)績(jī)效考核管理還能夠更正確地評(píng)估公司人力資源，從而最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的應(yīng)用效果。

一、事業(yè)單位在人力資源管理中的考評(píng)方式

（1）確定績(jī)效考核目標(biāo)及其實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。在公共機(jī)構(gòu)的人力資源管理中，有必要明確績(jī)效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，并確定公職人員在工作中的目標(biāo)和作用。同時(shí)，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理改革時(shí)要考慮多方面，根據(jù)單位性質(zhì)、員工意見和相關(guān)規(guī)定進(jìn)行制定，力求系統(tǒng)化績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)員工的最大價(jià)值，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

（2）注意績(jī)效考核的結(jié)果。績(jī)效考核的最終結(jié)果為評(píng)估專業(yè)員工未來(lái)的工作提供了主要依據(jù)。在工作中，每個(gè)員工的表現(xiàn)都能反映工作中存在的問(wèn)題，并根據(jù)暴露出來(lái)的相關(guān)問(wèn)題數(shù)據(jù)，提出合理、科學(xué)的解決方案。同時(shí)，根據(jù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)衡量員工的工作執(zhí)行能力，合理分配員工工資。通過(guò)這種薪酬手段，員工可以關(guān)注績(jī)效考核體系，從而提高員工的工作執(zhí)行力，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

（3）臨時(shí)績(jī)效評(píng)估。事業(yè)單位的工作任務(wù)大多是臨時(shí)性的。因此，有必要建立臨時(shí)性的績(jī)效考核體系，以確保人力資源管理體系的完善。對(duì)員工進(jìn)行臨時(shí)性的工作績(jī)效考核和評(píng)估，可以有效地激發(fā)公務(wù)員的工作積極性，提高他們的工作積極性。

二、績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用分析

（1）落后的人力資源管理存在問(wèn)題

落后的人力資源管理已不能適應(yīng)時(shí)代的需要。隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)開始進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但很多機(jī)構(gòu)仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理理念，已不能適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展要求。受傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和觀念的影響，許多機(jī)關(guān)單位僅將人力資源管理作為支付薪酬、招聘人員、人員晉升和公司人員培訓(xùn)的手段，而沒有意識(shí)到人力資源管理是在公共部門的人員配備中的重要角色。此外，由于傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，很多單位在崗位設(shè)置和人事管理過(guò)程中，過(guò)于公開和私有，導(dǎo)致機(jī)關(guān)單位整體人力資源規(guī)劃的不公平。人力資源管理觀念的落后將嚴(yán)重影響機(jī)關(guān)單位的發(fā)展和進(jìn)步。

（2） 有利于充分挖掘員工的潛力

由于事業(yè)單位的許多工作需要集體協(xié)作完成，由于工作的復(fù)雜性和多樣性，以及實(shí)際工作中的目標(biāo)不明確，一些工作人員沒有將每個(gè)員工分配到具體的工作中，導(dǎo)致公務(wù)員在工作中缺乏熱情和積極性，工作效率低下。績(jī)效考核可以使領(lǐng)導(dǎo)層在人事任命和薪酬分配決策中更具合理性和說(shuō)服力。了解每位員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并根據(jù)其專業(yè)知識(shí)進(jìn)行調(diào)整。對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工給予一定的晉升和加薪，不僅是對(duì)能力突出員工能力的肯定，也是對(duì)臨時(shí)能力差的員工的提醒，具有激勵(lì)作用。然而，如果將績(jī)效考核納入人力資源管理，這一問(wèn)題將大大改善。本單位員工對(duì)自己的工作內(nèi)容有清晰的了解，從而激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率。此外，績(jī)效考核中還制定了獎(jiǎng)懲制度，有利于激發(fā)員工的工作潛力。同時(shí)也為人員后續(xù)培訓(xùn)提供了參考依據(jù)。它可以讓員工了解他們的缺點(diǎn)，提高他們的知識(shí)和能力。為員工制定具體的培訓(xùn)計(jì)劃，然后對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)評(píng)估，使他們能夠正確認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)層的缺點(diǎn)。如果想了解培訓(xùn)效果，可以定期進(jìn)行績(jī)效考核，實(shí)時(shí)了解哪些能力已經(jīng)提高，哪些還需要提高，以便及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)方案，達(dá)到與時(shí)俱進(jìn)的效果。

（3）可以優(yōu)化部門的整體績(jī)效

績(jī)效考核可以讓員工掌握現(xiàn)階段的任務(wù)進(jìn)度，正確理解自己的成就，以及需要做哪些努力才能達(dá)到更高的水平，這對(duì)提高員工的能力非常有益。績(jī)效考核可以改善領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通，盡可能減少誤解，使領(lǐng)導(dǎo)和員工更加信任對(duì)方。員工可以通過(guò)溝通了解自己的缺點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)溝通了解員工的想法，制定更加人性化的管理措施，形成良性循環(huán)。績(jī)效考核還可以使優(yōu)秀員工得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)，進(jìn)一步提高他們對(duì)工作的熱愛，使暫時(shí)落后的員工及時(shí)感受到自己的不足，為他們改進(jìn)工作方向和工作態(tài)度指明方向，從而達(dá)到全面提升的目的。績(jī)效考核使領(lǐng)導(dǎo)層能夠清楚地認(rèn)識(shí)到各個(gè)部門乃至員工在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中的作用。通過(guò)與最終目標(biāo)的對(duì)比，找出阻礙整體發(fā)展方向的因素，完善相關(guān)因素，完善方案，努力提高業(yè)務(wù)水平，幫助組織順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

三、結(jié)語(yǔ)

公共機(jī)構(gòu)本質(zhì)上是公共和非營(yíng)利的。然而，公共機(jī)構(gòu)也依賴公共資源為社會(huì)公民提供相關(guān)服務(wù)。有必要考慮相關(guān)工作任務(wù)的效果和效果。績(jī)效考核的具體對(duì)象是提高事業(yè)單位相關(guān)人員積極性和創(chuàng)造性，乃至順利完成分配任務(wù)成功率的關(guān)鍵因素。考績(jī)制度不應(yīng)該是一成不變的，因?yàn)槊總€(gè)人的工作人員都不可能是一樣的。要反復(fù)修訂和完善績(jī)效考核制度，盡可能照顧好各事業(yè)單位的工作人員，讓每個(gè)人、每個(gè)團(tuán)體都能在績(jī)效考核制度的指導(dǎo)下為事業(yè)單位貢獻(xiàn)自己的力量。

主要參考文獻(xiàn)：

[1] 高得彩 . 事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題的分析[ J] . 智庫(kù)時(shí)代 ，2018（49）.

[ 2] 蔡小果 . 事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核分析[ J] . 時(shí)代金融 ，2018（33）.

[ 3] 李亞萍 . 事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的應(yīng)用[ J] . 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 ，2018（20）.

作者簡(jiǎn)介：張靜姝 性別：女 出生年月：19810929? ?籍貫（內(nèi)蒙古興安盟扎賚特旗）、學(xué)歷：本科? 職稱：中級(jí)經(jīng)濟(jì)師（人力資源） 研究方向：人力資源管理