深圳市某婦幼保健院員工滿意度的影響因素分析

林懌昊 楊秀巧 林 泓 許小藝 靳淑雁 汪 皓 文 萍

1.深圳市婦幼保健院 南方醫科大學附屬深圳婦幼保健院醫院辦公室，廣東深圳 518028；2.深圳市婦幼保健院 南方醫科大學附屬深圳婦幼保健院科教科，廣東深圳 518028；3.深圳市婦幼保健院 南方醫科大學附屬深圳婦幼保健院預防保健科，廣東深圳 518028

2019 年國務院辦公廳印發的《國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》中指出，滿意度評價是績效考核指標的重要部分[1]。醫院員工滿意度是員工工作態度的整體反映，提高醫務人員滿意度是醫院提供高質量醫療服務的重要保障[2]，提高醫務人員的工作滿意度是公立醫院內部運營管理的重要目標，也是公立醫院改革的關鍵議題[3]。醫務人員工作滿意度的高低不僅影響醫療服務質量和醫療安全生產，更直接關系到患者的滿意度，影響醫療服務系統整體功能的發揮[4]。二孩政策的實施及三孩政策[5]的出臺，使面向婦幼群體的?？漆t院不斷面臨新的挑戰[6]，提高婦幼醫院員工的工作滿意度顯得尤為重要。本研究以深圳市某三級甲等婦幼醫院（以下簡稱“FY 醫院”）的職工為調查對象，以明尼蘇達滿意度量表為基礎，對FY 醫院的醫務人員進行工作滿意度調查，探討影響其工作滿意度的因素，并提出解決問題的策略和建議。

1 對象與方法

1.1 研究對象

以FY 醫院的職工為調查對象，采用隨機抽樣調查方法，無記名自愿填寫原則，于2020 年6 月至8 月對該院臨床、醫技和行政后勤科室的200 名在職職工（包括研究生和進修生，不包括臨時工）進行問卷調查。

1.2 研究方法

在明尼蘇達滿意度量表的基礎上[7]，通過查閱文獻與專家咨詢，設計本次員工滿意度的調查問卷，從“薪酬福利”“學習機會”“工作壓力”“人際關系”“排班制度”“晉升機制”“組織認同”“醫患關系”“職業認同”9 個維度反映醫院員工的滿意度。采用Likert 5 點法表示量表評分（1 為非常不滿意、2 為不太滿意、3 為一般、4 為滿意、5 為非常滿意），并結合定性資料進行總結歸納。見表1。該量表內部一致性Cronbach’s α系數為0.831，可靠性較高。采用KMO 和Bartlett 檢驗進行效度驗證，KMO 值為0.839＞0.8，提示效度較好。

表1 問卷各維度內容解釋

1.3 統計學方法

采用SPSS 25.0 軟件對所得數據進行統計分析。符合正態分布的計量資料以均數±標準差（±s）表示，采用t 檢驗或方差分析，進一步兩兩比較采用SNK法。計數資料以例數或百分比表示。采用多重線性回歸模型分析不同工作類別的職工總體滿意度及各維度滿意度的影響因素。以P ＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 調查對象基本特征

本調查共發放問卷200 份，回收有效問卷180 份，有效回收率為90.0%。180 名調查對象中，≤40 歲149 名（82.8%）、女163 名（90.6%）、本科及以上學歷161 名（89.5%）、已婚123 名（68.3%）；臨床醫生54 名（30.0%）；中級以上職稱者80 名（44.5%），黨員66 名（36.7%），編制內員工74 名（41.1%），工作年限＞3 年124 名（68.9%）。在總體滿意度方面，不同性別、工作類別、職稱及政治面貌職工總體滿意度評分比較，差異有統計學意義（P ＜0.05）。見表2。

表2 調查對象基本特征及總體滿意度評分情況（分，±s）

表2 調查對象基本特征及總體滿意度評分情況（分，±s）

2.2 工作滿意度得分情況分析

調查結果顯示，總體滿意度得分為（3.53±0.43）分。在9 個維度中，被調查者對薪酬福利的滿意度最低[（2.78±0.68）分]，其次是醫患關系[（3.33±0.53）分]和工作壓力[（3.35±0.53）分]。得分較高的是人際關系[（3.96±0.49）分]和學習機會[（3.90±0.54）分]。

2.3 不同工作類別職工的工作滿意度分析

臨床醫師、護理人員和醫技、行政及其他科室人員在工作壓力、醫患矛盾、排班制度共3 個維度的滿意度得分比較，差異有統計學意義（P ＜0.05）。見表3。進一步采用多重線性回歸模型分析結果顯示，在調整了年齡、性別、職稱及政治面貌因素之后，臨床醫師和護士在工作總體滿意度、工作壓力和醫患關系三個方面滿意度得分低于醫技、行政和其他科室人員（P <0.05 或P <0.01）。此外，臨床醫生在排班制度方面的滿意度得分亦低于醫技、行政和其他科室人員（P ＜0.05）。見表4。

表3 不同工作類別職工工作滿意度比較（分，±s）

表3 不同工作類別職工工作滿意度比較（分，±s）

表4 職工工作滿意度多重線性回歸模型

3 討論

3.1 員工性別和職稱差別影響工作滿意度

研究結果顯示，女性員工對工作的總體滿意度低于男性員工，與楊蕾等[8]研究結論一致。原因可能是FY 醫院的女性員工人數相較于綜合醫院多，且女性承受的工作和家庭壓力普遍相較于男性大[9]。針對這一問題，FY 醫院充分考慮女性員工的心理特點和綜合特質，開展子女假期托管班，定期進行心理疏導，組織團建活動，積極聽取員工訴求，對生活困難員工進行幫扶慰問。

研究結果顯示，初級和中級職稱的員工對工作的總體滿意度低于無職稱員工，這與孫紅霞[10]研究結果一致，原因可能是初、中級員工對醫院和其自身的發展要求均較高，若客觀現實條件與其心理預期有差距，員工對醫院工作的整體滿意度便會降低。為深入了解員工心理落差原因，FY 醫院建立了良好的內部溝通機制，通過上下級面對面交流、構建員工意見信息收集平臺[11-12]，以期有針對性地解決具體問題。

3.2 員工對薪酬福利的滿意度較低，對人際關系和學習機會的滿意度較高

本研究顯示，醫院員工對薪酬福利的滿意度較低，這與以往研究結論一致[13-14]。原因可能是醫護人員普遍投入了大量的時間與精力進行知識積累與能力培養，因此他們希望能得到與其付出相匹配的工作回報，而薪酬是工作回報最直接的體現。薪酬是吸引和留住人才的重要戰略，科學合理的薪酬制度是人力資源管理的核心[15]。醫院管理層應以人為本，了解自身與同行差距，制訂出一套外部公正的薪酬制度；同時，要充分體現傾向一線、傾向高風險的分配原則，改變同崗、同工不同酬的局面。

本研究顯示，醫院員工對人際關系和學習機會的滿意度得分較高，與董巍等[16]研究結論一致。原因可能是FY 醫院注重醫院文化建設，科室之間具有較強的凝聚力，員工間人際關系融洽。同時，該院積極制訂并實施后備骨干培養、國內外進修培訓等人才培養計劃，定期舉辦青年論壇活動等，為員工提供良好的學習平臺和充足的學習機會。醫院文化建設的加強可以增加員工的職業認同感，提高員工的工作滿意度[2，17]。醫院應充分認識醫院文化與員工滿意度之間的關系，通過文化建設激發員工主觀能動性，提高員工的歸屬感和榮譽感[18-19]。

3.3 臨床醫師和護士的工作滿意度低于醫技、行政和其他科室人員

臨床醫護的工作滿意度低于醫技和行政管理部門的員工，主要體現在總體滿意度、工作壓力、排班制度和醫患關系等4 個方面，這與施慧婷等[20]、劉金艷[21]研究結果一致。這可能與醫務工作者執業的“高技術、高風險、高負擔、高壓力”有關[13]。FY 醫院作為一所三級婦幼醫院，醫療、教學和科研的壓力影響著醫務人員的工作滿意度[22]。合理配置臨床一線工作人員，加強研究型醫院中專職科研人才隊伍建設，同時建立科研管理部門[23-25]，分擔一線管理工作壓力；積極應用管理決策和信息化手段，改善就醫體驗，降低一線人員工作強度，減少醫患矛盾；積極完善工作績效考核體系，科學分層擬定晉升機制[26-27]，促使醫護人員在醫教研三者之間達到動態平衡。