小微企業創業期人力資源管理探究

摘 要：在我國經濟快速發展的背景下，也涌現出來了許多小微型企業。不僅可以起到推動人員就業和社會穩定的作用，還在一定程度上使我國的經濟實現全面的發展，對國家的建設與發展有著重要的積極作用。但是通過相關研究發現，多數小微型企業在剛開始創業和發展階段都存在各種HRM問題，如果這些問題和不足不能得到及時的解決和改善，將會嚴重限制小微型企業的發展和進步。因此作為小微型企業在創業階段必須要重視人力資源管理，然后對具體問題進行解決和改進。對此本文重點介紹了小微企業創業期人力資源管理措施。

關鍵詞：小微企業;人力資源;管理探究

小微企業在當前的社會中具有十分重要的地位，許多百姓都需要依靠其生存，一旦這些小微型企業在社會中消失，會嚴重影響到人們的日常出行和生活。所謂小微企業主要是指區別于大中型企業的小型、微型企業，通常情況下，這些企業都是以家庭的方式進行生產和運行的。在我國經濟快速發展的今天，小微企業已經成為市場發展的重要內容，許多大型企業在實際的發展中也需要依靠這些小微企業進行發展和運行。因為我國是制造大國，在制造相關設備和物品的過程中需要應用到很多內容和配件，而這些配件是無法依靠大企業獨立完成的，很多裝備和配件都需要依靠小微企業來完成生產，所以小微企業在社會中可以起到穩定社會秩序的作用。另外，由于小微企業自身存在一定的不足，在長期的發展中會存在競爭力不足的情況。而人才在企業中具有核心的地位，小微企業要想在社會中具有較強的競爭力，必須要提高自身人力資源管理的能力和手段，要根據社會的發展和自身的實際情況不斷完善人力資源管理方式，只有提高自身人力資源管理水平，才能吸引大量人員到企業中進行工作。筆者試圖從小微企業的HRM角度探求其管理的突破口，以為小微企業的發展提供一些幫助。

一、小微企業人力資源管理現狀和存在的問題

1.人力資源管理理念落后

現階段的多數小微企業都是以個人或家庭式經營為主，導致其規模受到了一定的限制，使其在平時的管理和經營中存在許多不足，尤其在人力資源管理方面，存在許多不規范的情況，這樣不僅會限制小微企業的發展，還會導致其人力資源管理方式存在嚴重的不足，如不能根據自身的情況向員工提供有效的服務保障，當員工在工作中出現問題時，許多企業都會出現相互推諉的情況，這會嚴重制約企業的發展和進步。小微企業的自身特點也會限制其正常發展，多數企業習慣將人力資源管理寫到企業法人或主要負責人職責中，很少會在企業內建立人力資源管理部門。雖然部分小微企業建立了屬于自己的人力資源部門，但是在實際的工作中只是走表面過程，不能將人力資源的作用充分發揮出來，甚至還會在平時的管理中出現兼具很多行政職能的責任和工作，既負責后勤采購，又負責員工招聘考核。多數小微企業在平時的運行中，會按照領導者的意愿工作，導致企業在發展中缺乏長遠的眼光，在遇到問題時會急于解決問題，從而嚴重忽視了人才需求和發展的科學布局和規劃。

2.HRM理念落后、投入不足

多數小微企業都以家族式的經營方式開展經營，部分企業沒有較強的理論知識和缺乏有效的人力制度，這些問題在一定程度上嚴重限制了小微企業的發展和進步，使其在日常管理中缺乏科學和規范的管理模式。特別對處在創業時期的小微企業來說，在社會中由于缺乏銀行和金融機構的支持，遇到困難后無法得到有效的資金支持，導致其生產的產品無法做到大范圍的宣傳和推廣，一旦這種現象長期存在下去，勢必會影響到企業的發展。

3.HRM配置缺乏戰略眼光

多數小微企業生產出的產品都存在服務單一的情況，所以在生產中對員工的需求也不是很高，這種現象如果長期存在下去，就會導致管理者不會將更多的資金投入到人力資源管理中。通過分析相關數據發現，我國多數小微企業都由一名管理者來管控所有事務，每位員工要兼職許多工作，甚至個別小微企業還存在沒有管理崗位的現象，幾乎所有管理和經營活動都由老板一個人來決定。特別是創業初期的企業，人才配置欠缺的現象更加普遍和嚴重，這種不規范的管理方式，會使管理者在經營中嚴重缺乏戰略眼光。

4.人員選拔招聘及培訓不科學

部分小微企業經營者，在創業初期習慣采用用人唯親的人才引進方式，隨著企業的不斷發展和壯大，這種用人唯親的弊端會逐漸顯現出來。一個企業要想有更好的發展，必須要重視人才引入方式，并對引入流程和規范做出明確的規定，但是許多家族人員在實際的管理中會存在高傲的心理，使其在工作中過于隨意，這樣就產生了單一的管理模式，并且部分家族人員在工作中還會出現一些矛盾和問題，這些矛盾會嚴重限制企業的發展，使企業的內部損耗不斷增大。另外，部分小微企業過分重視高端人才的引入，忽視了內部人員的技術培訓和創新工作，雖然引入了大量高素質人才，卻缺乏對企業的忠誠和責任感，一旦企業無法滿足其需求，這些人才就會產生“跳槽”的想法。

5.人力資源管理模式落后

多數小微企業的管理者都是白手起家，所以在創業初期難免會受到家族人員的幫助，在日后的經營中很多家族人員也會參與到經營和管理當中，這樣就使企業的管理方式變成了家族式的管理模式，這種家族式的管理方式與現代化的科學管理格格不入。使一些先進的管理模式和方法無法順利地在企業中進行實施和開展，一旦相關人員在工作中出現錯誤，也無法對其進行有效的懲戒，致使其在日后的工作中更加隨意和大膽，長此以往會嚴重限制企業的發展和進步，最終造成規范、科學的人力資源管理模式無法進入到企業中。

6.員工薪酬制度不夠合理

小微企業工作人員的積極性和熱情完全要靠績效和福利來激發，但是目前多數小微企業都存在薪酬制度不合理的問題，如不同員工工資差距很大，初級工1200元/人、中級工2500元/人、高級工5000元/人、指導人員12000元/人。這些問題如果不能得到有效的改善，將會直接影響到小微企業的發展。薪酬制度不合理會影響到員工的實際利益，使一些非常努力的員工不能得到更高的報酬，而不努力的員工反而可以與努力員工一樣獲得同等薪酬，這樣會影響到員工工作的積極性。

7.人力資源信息化管理水平低

雖然部分小微企業已經建立屬于自己的人力資源管理體系，但是在實際的發展和建設中還在繼續使用傳統的管理模式和方法，不能根據社會和時代的發展改變以往的管理模式，如果不能充分認識到人力資源信息化建設的重要性，企業在發展的過程中人力資源管理水平就會無法跟上自身發展的步伐，導致很多內容和信息無法做到準確的記錄，這樣不僅會增加工作人員的工作量和工作任務，還會導致工作人員在工作中極易出現錯誤，最終影響到企業的發展。

二、小微企業人力資源管理問題的解決對策

1.樹立以人為本的管理理念

在小微企業人力資源管理工作的落實中，管理層要有意識地樹立以人為本的管理理念。“以人為本”理念強調的是結合員工的實際需要來搭建人才管理體系，關注的是肯定個人的重要地位，追求的是通過培養和管理工作人員來調動他們工作的積極性和主動性，為人才的學習與工作提供良好的條件，這樣才能更好地激發員工的工作潛能，并在此基礎上促進企業的建設與發展。要想真正意義上將以人為本理念滲透到人力資源管理工作中，管理層必須要將工作落實到實際，全面做好企業的環境建設，讓所有員工都處在一個和諧友愛、互相尊重的氛圍中，保證員工可以在工作中達到身心愉悅的狀態，這樣才能有效提高工作效率。另外，在實際工作過程中，一定要為員工提供展示自身才華的機會和平臺，鼓勵員工積極展露內心的想法和感受，當發現員工出現較大的情緒波動的時候，一定要在第一時間進行引導和處理，從根本上規避不利影響，這樣才能充分凸顯出人力資源管理的人性化。

2.結合實際計算優化HRM配置

所謂人力資源管理，實際上就是對“人”進行科學的管理，人力資源管理在企業發展中具有不可替代的作用，其肩負著神圣的管理使命，科學的人力資源管理可以根據人才的實際情況和特點，進行工作分配，這樣可以促使人才在適合的崗位中充分發揮自身的作用，從而為企業的發展做出應有的貢獻。

創業時期的小微企業存在的最大問題就是資金短缺，要想使小微企業有更好的發展，作為社會和相關部門必須要加大資金支持和幫助，這樣可以促使企業用大量的資源吸引人才，讓人才利用自身的智慧去研發出更多的產品。一旦企業資金充足其還可以投入更多的資金用在產品宣傳上，這對提高企業的知名度有著積極作用。所以，如果想要解決企業的人力資源配置問題，必須以人力資源資本的成本計算為基礎，通過科學的方式計算出不同崗位不同人員的資源成本，利用計算崗位的邊際成本和邊際收益來確定小微企業的職務設計、職位分類和崗位設置，然后根據計算結果確定出不同崗位的人數和工作量，并結合掌握的內容對薪酬進行科學的調整和優化。

3.結合實際提高人才待遇

作為小微企業的管理人員必須要擁有發展的眼光，在實際的發展過程中，要引入高素質的管理和生產人才，用科學的人力資源管理方式，將不同特點的人才分配到適合的崗位中。同時作為小微企業領導，還要組建一支最精干、卓越的招聘團隊，這樣才能幫助企業招聘到更多的人才，這對推動企業的發展有著積極作用。

在建立招聘團隊的過程中，團隊人員必須要具備較強的人力資源管理能力和素養。同時，相關人員還要具備較強的實踐能力和品質，能夠在面試中準確地挑選出適合自身企業的人員，并根據面試人員的表現，對招聘方式和流程進行適當的調整和改進，確保應聘人員對企業有一個全面的了解和認識。

作為企業招聘團隊的人員，要充分認識到“招聘”的意義和價值，然后明確自身的責任和義務，并根據事先做好的招聘計劃和方案對相關招聘流程進行優化，確保應聘人員在面試中不會有過多的心理負擔和壓力，使其在面試中可以更好地展示自己。

另外，由于小微企業實力有限，所以能夠提供給員工的待遇非常有限，與大中型企業相比待遇方面要差很多，這樣就導致大部分人才只能流向大中型企業中，針對這種情況，企業必須要結合實際情況采取多樣化的手段來提高自身的實力，并在人員聘用和福利等方面加大資金投入。在條件允許的情況下，要與大中型企業一樣給予員工更高的待遇，這樣才能促使更多的人才選擇到小微企業中進行工作。

4.加強企業組織文化建設

對于小微企業人力資源管理工作的實施來說，管理層必須要全面了解員工的基本需求，積極開展問卷調查，了解員工們的工作壓力和生活情況，采取多樣化措施盡量滿足其合理需求。與此同時，在企業文化建設方面也要予以高度重視，結合企業的實際情況定期組織各種文體活動和娛樂活動，鼓勵全體員工積極參與到其中，在拓寬視野的同時達到娛樂身心、緩解工作壓力的目的。除此之外，企業也可以建立專門的網站論壇，并在其中設立專門的主題板塊，鼓勵員工到其中根據自己的興趣愛好去不同的板塊進行交流和探討，在豐富員工業余生活的基礎上幫助其緩解精神壓力，更可以在一定程度上提高員工的專業素養。同時也可以促進企業良好形象的樹立，在增強員工崗位歸屬感的同時獲得外界的認可和青睞。

5.建立多層次薪酬激勵措施

通過分析小微企業的經營情況發現，多數小微企業在創業初期都不會將自身的發展重點放在績效考核制度上，更不會有健全的薪酬激勵制度與之對應。但是科學規范的人力資源管理從來都是少不了科學合理的績效考核和與之相結合的先進的薪酬管理制度的。部分創業初期的小微企業雖然建立人才激勵措施，但是其形式過于單一，不能徹底將員工的斗志和激情激發出來，針對這種情況有必要根據企業實際特點制定出更為全面的績效考核機制，這樣可以促使全體員工全身心地投入到工作中，從而通過自身的努力獲得較高的經濟收入和報酬。

在績效考核中企業完全可以采用定量評價與定性分析相結合、重點考核和全面考核相比較的考核方式，這種考核方式會更加全面，可以將員工的表現充分展示出來，因此企業有必要建立相適應的多層次的激勵措施和政策。

6.推進人力資源管理向信息化

在互聯網快速發展的今天，企業要想在社會中具有較強的競爭力，必須要認識到網絡技術的重要性，然后借助互聯網開展人力資源建設工作，只有推動人力資源管理信息化的建設工作，才能提高企業人力資源管理水平，這樣不僅可以降低相關人員的工作量，還可以有效提高實際工作效率，使其在平時的工作中可以根據網絡技術得出的數據分析，并能夠根據數據內容對企業人力資源模式進行優化，這對推動小微企業的快速發展有著積極作用。因此，作為小微企業的管理人員，要在平時的管理中重視人力資源信息化建設工作，積極與社會中的其他企業開展深入的合作，建立適合企業發展的網絡平臺和系統。與此同時，要求相關人員經常對平臺和系統中的員工工作內容和日常工作狀態進行評價和分析，然后結合實際情況根據分析出的結果做出適當的現金獎勵和懲罰，這對小微企業的日后發展具有重要的意義。

7.政府要給予小微企業政策支持

對新創辦的小微企業，政府要給予2萬元的一次性創業補貼（其中2013年10月1日-2014年6月16日期間登記注冊的，一次性創業補貼標準為1萬元）。創辦個體工商戶的，給予5000元的一次性創業補貼。

三、結束語

綜上所述，通過以上內容的介紹可以發現，人力資源管理在小微企業的建設與發展中具有十分重要的意義，發揮著不容忽視的關鍵作用，有效的人力資源管理工作，不僅可以幫助企業吸引大量的人才，還可以起到推動企業發展的作用，使其在社會中具有較強的競爭力。對此應該予以高度重視。

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作者簡介：蒲仲升（1989- ），男，漢族，甘肅金昌人，甘肅有色冶金職業技術學院，講師，研究方向：人力資源管理、酒店管理、創新創業及大學生職業生涯規劃