尋找工人：人力中介的角色變化

形式各異的人力中介和工廠之間早已達成了一種共生關系。這種共生給中國制造業帶來了一個優勢，即工廠面對市場變化的反應速度極快，短時間內就能招進大量工人，拉高產能;到生產淡季又可以輕松地裁掉不需要的工人，壓縮人工成本。但隨著勞動力缺口的持續擴大，這種模式無法繼續維系下去了。

招工難成常態

“現在招個人太難了，自己去人才市場根本找不到，只能依靠人力資源公司。”周智國開門見山抱怨道。他是蘇州一家電器廠的廠長，主要生產的是家用吸塵器，銷往歐美市場。對周智國來說，缺人的煩惱已經是一年中的常態。

與周智國工廠長期合作的人力資源公司有六七家，他懷疑，這些人力資源公司有抱團的嫌疑。“你錢不給到位，人力資源公司招人的效率就都不高。但工廠不通過這些人力資源公司就招不到人，產能上不去，承擔的是無法按期交貨的風險。”于是，招聘的人頭費和工人工資都水漲船高，工廠叫苦不迭。

過去10年，中國的勞動力市場一直供不應求，依靠增加工人工資已經無法自動恢復勞動力市場的供需平衡。根據研究者的保守估計，國內現在每年的勞動力缺口在千萬人以上，第七次全國人口普查表明，未來10年及以后，這一缺口仍將繼續擴大。

宋兆煒就在周智國抱怨的人力資源公司工作，負責招聘。他告訴記者，公司把工人分為藍領和灰領，藍領即普通的操作工，灰領即技術工。“現在不管是藍領還是灰領，招人的難度系數都越來越大。因為‘95后’‘00后’都不愿意進制造業。”

人口紅利消失，年輕人到工廠的意愿減弱，導致工廠對人力資源公司的依賴越來越強，這個現象在蘇州尤其突出。作為制造業重鎮的蘇州，大型工廠聚集。隨著這些工廠的成長壯大，在過去20多年中，蘇州形成了一個龐大的人力資源產業。蘇州人力資源服務產業協會會長莊志告訴記者，經過這些年的兼并整合，目前全蘇州登記在冊的人力資源公司還有3000多家，不包括大量夫妻店式的小中介。根據當地人社局一位工作人員的數據，各種人力公司承載著蘇州全市75%的企業用工比例。

莊志在2002年創辦的英格瑪人力資源公司是其中的龍頭之一，創立至今已經給各種工廠輸送了四五百萬工人。宋兆煒2012年大學畢業后就是進了這家公司。他說，以前只有年前節后招工壓力大，現在一年四季都招不到人，而且工人流動越來越快。制造業的用工有波峰波谷，英格瑪在頂峰的時候工人接近10萬，平常也在5萬上下;目前月離職率大概是10%，這意味著每個月都有近5000名工人流出。

人力中介與工廠的共生

現在的越吳集團董事長董禮是蘇州第一批做人力中介發家的人。他家在江蘇宿遷，1996年上完初一就跑到了蘇州。董禮看到很多工廠招人都是在廠門口貼招聘廣告，求職者自發來應聘。他就找到一些車間主任和人事經理，塞點小恩小惠，把招人的活兒給攬下來。然后，他再到城中村、街頭巷尾去張貼招工廣告。“左手找人，右手找工廠”，通過向求職者收取中介費，幾年的時間，他就把中介門店開到了全蘇州，賺得盆滿缽滿。

如果說董禮的成功，抓住的是當初民營小廠和鄉鎮企業內部的復雜人情關系。幾年之后，莊志的崛起則得益于外資工廠在蘇州的發展。莊志從蘇州大學計算機專業畢業后，做過國外進口建筑材料的銷售和施工，2002年，他看到了勞務中介的潛力，創辦了英格瑪。

那時候的蘇州，外資工廠進駐，逐漸取代蘇南模式中原有的鄉鎮企業和國有工廠，成為蘇州經濟發展的主要驅動力。這些外資工廠用工規模大，少則幾千人，多則數萬人，承接外貿訂單，生產的季節性很強，也受到一些特殊事件和重大節假日的影響，遇到訂單暴增的時候，要短時間內提高產能，就需要大規模調度工人。

這么多工人完全靠自己的人力部門去招聘是不現實的，所以人力中介就有了生存空間。為了適應工廠彈性用工的需求，他們創造了一種新的用工形式——勞務派遣。在這種形式中，用工單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，而是通過與勞務派遣單位簽訂派遣協議，由后者派遣符合要求的勞動者到用工單位工作。這樣做的好處就是工廠生產旺季結束后可以大規模地削減工人。

莊志可能是在蘇州第一批做勞務派遣中介的人。他把原先小而分散的勞務中介整合起來，借助大規模勞務派遣，一下子成了這個行業的巨頭。盡管按照2008年施行的《勞動合同法》，勞務派遣用工一般只能用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。但大部分工廠都沒遵循這個規定，勞務派遣用工規模迅速擴大。據全國總工會測算，全國被派遣勞動者人數2011年就已達到了約3700萬人。

當時，英格瑪除了在蘇州本地招聘外，也大規模從中西部貧困地區往東部地區輸送勞動力，而這與地方政府的勞務輸出和扶貧政策不謀而合。

隨著勞務派遣用工規模的不斷擴大，弊端也逐漸顯現。因為工廠、工人與人力資源公司之間模糊的三方關系，出了問題，經常互相推諉。

用工需求的新變化

2014年3月1日，人力資源社會保障部頒布的《勞務派遣暫行規定》開始施行。它將工廠使用勞務派遣員工的比例限定在10%以內，并且再次重申勞務派遣的用工只能用于臨時性、輔助性和替代性的崗位，且工人必須同工同酬。新規出臺前，勞務派遣已在制造業被濫用，一些工廠的派遣工比例甚至超過了90%，派遣工享受的工資和福利待遇也不如正式工。勞務派遣的時代結束。

莊志說：“《勞務派遣暫行規定》對行業確實有影響，但上有政策，下有對策。既然不能做派遣，我們就做外包。”從2013年到現在，制造業外包業務已經成為英格瑪的一根支柱。英格瑪目前在全國有2000多個外包項目，除了航天、軍工和生物醫藥這幾個受到管制或合規要求比較高的行業外，這些項目覆蓋全行業。

什么是外包？簡言之，就是人力資源公司不再是只干招人的活兒，而是把工廠的某個生產環節，比如包裝、質量檢驗等承包下來，和工廠簽訂經濟合同，自己組織生產，到期交付產品給工廠。這樣就繞過了勞務派遣的監管，所以也被很多人質疑換湯不換藥，是“真派遣，假外包”。

工人稀缺，流動性越來越強，為了留人，工廠也在想辦法。根據英格瑪研究與發展中心對蘇州工廠的調查，大部分工廠的硬件環境相比十幾年前都有了明顯的提升，比如食堂，除了菜品更加豐富外，很多企業都為少數民族員工提供了專門的窗口;在宿舍方面，蘇州的工廠宿舍一般分為兩類，一是企業自有，一是第三方租賃，不管哪種，大部分企業都會為員工提供班車。在軟性環境上也有所改變，比如生產線班組長的日常管理方式，辱罵、體罰現象比以前少了很多，一些工廠的管理也盡力展現人性化等。但這些還不夠。宋兆煒就說，他們現在還要求項目里的主管定期去作員工家訪，了解工人們的生活狀態，還定期給員工組織線上線下培訓輔導，但離職率還是很高。

在另一層面，產業正在發生變化，而這些變化是工人個體層面難以感知到的。在產業轉型升級的大背景下，技術性崗位缺口尤其大，這些崗位要有一定的專業知識背景，能看懂圖紙，或懂機電相關知識，有的還要求有相應的資格證。一些人力資源公司也已嗅到了勞動力市場的教育缺口，開始涉足職業教育培訓。

（摘自《三聯生活周刊》張從志）