企業人力資源管理中的激勵機制問題

尹建全

作為企業日常管理重要組成部分的人力資源管理，對企業發展決策的制定、戰略目標實現等方面發揮著重要作用，作為其中重要組成部分的激勵機制對于企業人力資源的合理優化、配置以及調用、留任等都會產生最為明顯的影響，這也是企業內部員工個人價值得以最大化的重要方式，這就是現階段企業資源人力管理工作高度關注激勵機制應用、優化的重要原因。本文基于激勵機制的作用原理分析，分析了企業人力資源管理工作中激勵機制應用的具體價值，并在探討當下企業人力資源管理中激勵機制應用具體問題的前提下，提出了相應的解決策略。

在知識經濟時代背景下，企業之間的競爭核心變成了人才資源。各種激勵措施的應用能夠在推動企業階段性高質量發展的同時，對其戰略決策產生明顯的影響。隨著國內社會經濟的持續穩步發展以及現代化企業經營管理理念的引入，員工對于激勵機制的要求也逐漸得以提高，這也意味著企業傳統人力資源管理中的激勵機制需要及時進行創新，以此來全面發揮激勵機制在吸引、留住人才并實現員工個人價值最大化方面的重要作用。本文通過研究探討、解決企業人力資源管理工作中激勵機制應用問題的策略，以便為今后我國企業激勵機制的完善和優化提供參考。

一、激勵機制的作用原理分析

激勵機制是一種企業結合其管理工作體系，實現員工對于組織和工作承諾最大化的一種特殊的方式、方法。激勵機制所使用的各種要素和手段，對于工作的企業或者是管理者、企業員工彼此之間的行為規范將會產生明顯的影響。激勵機制是當下企業內部管理工作制度逐漸規范化并提高管理工作效果的重要基礎條件，也是現代人力資源管理理論體系的重要組成部分，能夠實現企業和員工個人利益的最大化。現如今，管理學領域中的期望值理論所提出的期望值和效價二者之間的乘積就是激勵，換言之，員工如果對于相關項目的效價較高，則項目的工作目標實現概率會有著明顯提升，其目標的激勵值也就會變得更高。管理學領域中的激勵雙因素理論也認為相關的激勵因素能夠在強化員工成就和滿意度的同時，憑借各種激勵因素的改善對于員工的激勵效果做出進一步的強化。管理學中的公平理論也明確提出絕對報酬將會對員工的工作積極性產生明顯的影響，且相對報酬的影響力會得到進一步的擴大。由此也不難看出，企業內部的激勵機制對于員工工作積極性將會產生直接且明顯的影響。企業內部科學、合理激勵機制的建立和應用能夠在全方位調動員工工作積極性、創造性的同時，配合員工使命感和責任感的強化，進一步提高企業的市場核心競爭力水平。

二、企業人力資源管理中的激勵機制應用價值

（一）推動企業人力資源管理結構的持續完善

現代企業中的人力資源管理工作內容具體包括了人員的招聘、培訓、考核、管理等多個方面，企業戰略目標的實現以及健康長遠發展必須要將員工的個人價值全面發揮，這也是激勵機制得以存在并持續發展的重要原因。激勵機制和企業人力資源管理工作體系的深層結合，能夠幫助企業的管理層立足精神、物質等多個層面，在全方位考慮不同員工需求的同時，通過設置科學合理的工作目標，以便最大化激發員工工作積極性和動力的基礎上，提高企業業務運營的經濟效益水平。此外，企業內部激勵機制的合理建設和應用能夠對內部原有的人力資源管理結構持續進行完善，可以在提高企業管理工作質量和水平的同時，降低內部人員流失問題的發生概率，確保企業內部的人力資源工作隊伍狀態維持相對穩定，做到在有效削減企業人員招聘、培訓等方面資金投入的同時，降低企業在人力資源管理方面的工作投入，這也是企業經濟效益得以提高的必然要求。

（二）激發員工的工作積極性

企業人力資源管理工作中激勵機制的優化以及應用能夠最為顯著地激發員工的工作積極性。員工在企業工作中最為重要的目的是為了借助自身的績效獲得與之相對應的勞動報酬，并讓企業認可自己對工作付出的努力，激勵機制正好能夠滿足這兩項目標要求。現代化的企業人力資源管理工作落實中，激勵機制的應用是以員工的個人績效作為出發點發放對應的獎勵，換言之，員工對于企業的個人奉獻與其勞動報酬之間有著明顯的正相關關系。員工為了獲取自己心目中理想的勞動報酬，自然會對企業作出更多的貢獻，這不但能夠實現員工自我價值，并且能夠幫助企業達成既定的戰略發展目標。企業給予員工的激勵同樣也代表著企業對于員工做出的奉獻的認可，員工在得到企業的肯定之后，其成就感和滿足感得到了極大的滿足，能夠進一步促使員工全身心投入到企業的業務經營工作中。

（三）留住企業發展所需的人才

高素質人才作為企業發展的核心資源之一，企業需要在招聘到高素質人才之后，想盡一切辦法留住各類人才，激勵機制滿足企業的這一目標。企業內部激勵機制的應用能夠在全方位考核不同員工工作績效的同時，在具體一段時間內將員工的價值創造以及為企業作出的奉獻給出客觀全面的反映，將員工未來的發展潛力及其擅長的工作領域進行客觀分析，幫助企業對人力資源進行合理優化、配置，以此提高員工個人能力和工作崗位之間的匹配程度，最大化發揮員工自身價值。此外，員工的企業滿意度也能夠借助激勵機制的落實和應用得到滿足，企業可以通過高標準的勞動報酬或者是精神層面的獎勵，對于員工在工作中作出的貢獻給予肯定，確保員工能夠真正感受到來自企業的尊重，能夠幫助企業有效留住各種高素質專業人才，最終形成一支人員結構、專業知識結構組成合理的高素質工作隊伍。

三、當下企業人力資源管理中的激勵機制應用暴露出的問題

（一）績效考核評價片面化

目前，現代化企業內部的激勵機制應用是以員工的工作績效考核結果作為基礎，這也就意味著員工績效考核工作結果是否精準和全面將會直接影響到激勵機制的應用效果。但以目前企業的績效考核工作實踐看來，部分企業的績效考核評價出現了片面化的發展傾向，這也使得最終的評價考核結果存在著明顯的局限性，缺乏應有的公正和客觀性，直接影響到內部激勵機制效果的發揮。部分企業在落實績效考核工作中，過分關注員工在業務體系方面的能力和水平，反而忽視了員工在日常工作中的各種行為和態度表現。部分企業對于員工進行業務能力評估的過程中，因為各項指標過于片面化，使得整體的結果公正性和客觀性不足，激勵機制效果未能全面地發揮。90B06107-A7B6-4BBB-9A24-5C9E56CB50F3

（二）溝通落實不及時

企業在落實激勵機制的過程中，因為人力資源部門的工作效率相對較低，尚未在第一時間內與各個工作部門和工作崗位的人員進行全方位的溝通，知識部門基礎員工對于企業的發展戰略規劃了解不夠全面，甚至于部分員工完全不了解企業的核心價值觀，無法實現自身利益和企業利益同一性的發掘、建立。此外，部分企業的人力資源管理部門制定出的績效考核和激勵標準，與各崗位人員的工作需求存在著明顯的差異，并未結合員工的工作崗位內容設定出帶有針對性的激勵內容，再加之人力資源部門和基層員工之間的溝通工作形式化發展趨勢明顯，使得最終的激勵標準、內容與員工的預期存在著明顯的差距，帶來了激勵工作效果不足的問題，同時也在無形中加大了企業內部人員流失問題的發生概率。在績效考核工作結束之后，人力資源管理部門尚未與部門領導、基層員工進行及時溝通，使得員工對于績效考核結果的公正性和客觀性存在一定的疑問，再加之疑問未能得到有效解答，同樣會影響到員工對于企業的歸屬感和認同感。

（三）激勵內容均衡性不足

現代化企業激勵機制應用中，單體員工的激勵成本相對較低，但對發展到一定規模的企業而言，激勵成本就會成為人力資源管理成本中的重要組成部分。部分企業出于削減激勵成本考慮，尚未將精神激勵、物質激勵、榮譽激勵和目標激勵四種方式全方位應用，絕大部分都是通過績效增加以及基礎工資的增長，用以維持員工隊伍的穩定。同時大部分中小型民營企業員工的職位晉升渠道相對較為狹窄，缺乏足夠的長期激勵效果，出現了激勵機制發展失衡的問題，導致部分員工出現了消極的工作態度，這也會影響到企業今后的健康發展。對于企業的高層管理，尤其是上市企業的高層管理而言，股權激勵是一種最為有效的方法，但僅有部分企業的高管能夠獲得企業一定的股權，其余企業依舊是以薪資水平的提高作為主要方式。這種激勵內容不均衡問題的存在無法滿足企業內部不同員工對于激勵機制的真實需求，同樣會影響到企業今后的經營和發展。

四、企業人力資源管理激勵機制的優化策略

（一）動態考核評價機制的建立

企業在持續優化激勵機制的過程中需要建立完善的動態化評價機制，將與激勵機制伴隨而生的績效考核體系同時運用到工作人員的績效考核和評價中，在得出最終的考核績效結果之后，需要與員工的工資、獎金、福利等進行全面的對接。企業的人力資源部門需要將激勵政策尚未實施之前，各個部門和崗位的工作績效進行全面橫向對比，發掘出激勵政策對于員工具體產生影響的因素，具體可以細分為影響范圍、力度、持續時間，同時需要針對員工的個人工作月度業績進行持續跟蹤，確保能夠在推動評價機制動態均衡發展的同時，保障最終績效考核結果的客觀、公正性。在這種要求下，企業內部的人力資源管理部門需要同時具備良好的數據采集、分析以及激勵方案調整職能和能力。動態化的評價機制建立、運作明顯與內部的財務數據產生關系，因為財務數據屬于企業內部的高度機密，人力資源管理人員需要在建立動態化評價機制的過程中提高財務數據保密意識，并逐漸建立針對企業內部不同工作部門和崗位的針對性激勵機制，確保激勵機制原有的吸引、留住人才等方面的作用能夠全面發揮。

（二）激勵溝通的有效落實

激勵溝通的落實要求企業內部的人力資源管理層具備較高的專業素養水平，并從思想層面認識到積極溝通的重要價值，最終形成完善的信息化溝通方案，確保能夠在針對不同工作崗位進行摸底調查的同時，進一步提高溝通工作效率。在這種要求下，人力資源管理部門需要以企業的發展規劃、行業發展態勢等作為出發點，針對不同部門和工作崗位制定出針對性激勵標準，并在企業內部進行考核指標的全面公布，以此激發員工工作積極性，并提出合理且適當的激勵需求，最終幫助人力資源管理部門形成一個員工和企業都能夠有所認可的激勵政策。激勵溝通同樣也包括了人力資源管理部門和企業決策層的溝通，因為現階段企業的激勵機制具體包括了物質、精神、晉升等多個方面的獎勵，這與企業的經濟利益也有著明顯的關聯，只有在得到決策層的認可之后，方能夠有效落實激勵機制。人力資源部門的主管人員需要和企業決策層針對激勵方式、方法、內容等方面進行全方位溝通、協商，并且配合各種實際案例的研究，堅定高層對于激勵機制優化的信心，確保能夠在得到高層支持之后，認真落實和優化激勵機制以及工作方案。

（三）多元化激勵的實施

激勵成本過高始終是企業在激勵機制實施過程中面對的重要問題，企業需要在今后激勵機制優化時，結合具體的發展狀況合理削減激勵成本，并保障激勵機制效果的最大化發揮。企業需要有效地結合精神和物質、目標激勵等多種方式，進一步強化激勵機制的工作效果。從馬斯洛的需求層次理論不難看出，物質需求時全體員工必要的基礎需求，同時精神、目標需求也是除了物質需求之外的關鍵需求。企業需要在激勵機制優化的過程中，針對全體員工進行大范圍的調查，以便在掌握其物質、精神、目標等多方面激勵需求的情況下，結合不同工作崗位員工的價值、內容制定針對性的激勵措施，確保能夠在降低激勵工作成本投入的同時，最大化發揮激勵機制的工作效果。

結 語

激勵機制作為企業內部人力資源管理工作的重要組成部分，對于激發員工的工作積極性、創造性，有效吸引、留住人才有著十分重要的價值。目前企業激勵機制運行中存在的績效考核片面化、溝通落實不及時以及內容缺乏均衡性等問題，影響到了企業內部人力資源隊伍的穩定性。在今后企業持續完善激勵機制的過程中，需要高度關注績效考核動態化評價機制的建立，配合激勵溝通的有效落實，逐漸推動企業激勵機制方式、內容的多元化發展，以此為企業奠定長遠發展的重要基礎。

（作者單位：濟南市能源和糧食綜合行政執法支隊）90B06107-A7B6-4BBB-9A24-5C9E56CB50F3