石油石化類企業師徒關系對青年人才成長影響分析

黨曉利 中國石油化工股份有限公司中原油田分公司

自古以來，我國就有弟子、門徒、師父、師傅等稱謂，弟子通過拜師來學藝，師徒制一直是我國十分有特色的傳統技藝傳承方式。隨著社會不斷向前發展，師徒制也隨之展現出不同的形式。最初，師徒制是我國民間技藝獲得傳承的一種方式，也被稱為學徒制。儒家《學記》中詳細記錄了手工業時代那些傳統家庭工藝的傳承模式：父親和兄長教導兒子和弟弟，子弟傳承父兄的手藝和絕活，甚至流傳數代人。在新中國成立之初，這一模式成為經驗欠缺的年輕工人獲取技能的主要途徑。20世紀80年代以后，杰克·韋爾奇帶來了全新的管理理念和方式，許多企業趨之若鶩地采取這種現代化的管理方式，強調為員工提供各種標準化的培訓課程的文化盛行，致使傳統“師帶徒”的技能傳承模式被淡化，很多企業甚至認為傳統師徒制形式可以被廢止。如今，隨著人類社會的發展，“師徒制”被注入了新的內涵，以“企業導師制”的形式重新在我國廣泛興起。不斷變化的社會文化、政治、經濟等因素，也給師徒制注入了不同于以往任何時代的獨特內涵。

一、當前企業青年人才成長過程中存在問題

當今時代背景下，青年人才是企業發展的第一資源，習近平總書記在2021年中央人才工作會議上強調，要深入實施新時代人才強國戰略，全方位培養、引進、用好人才。國家發展靠人才，民族振興靠人才。當前，石油石化企業青年人才培養體系機制完善，建立了科學有序的后備人才成長梯隊，近年來源源不斷的青年人才輸入，為石化行業蓬勃發展注入無限生機與活力。在企業高速發展和青年人才鍛煉成長過程中，還存在一些制約青年人才高效成長的瓶頸問題。

首先，人才績效考核評價需要更加科學規范。人才管理績效評價是油石化類企業人才管理的核心環節，人才管理績效評價信息是企業做出人才管理戰略調整、人才晉升、人才激勵、人才培訓等人才管理決策的主要參考依據，現階段企業人才管理績效評價體系和方法還需要進一步科學規范，扎實落地。

其次，個別企業專業化精英型人才流失較多。有些企業重視引進人才，制定各種政策引進人才的同時，卻疏忽了留住人才。一般表現在對現有人才不重視、不重要、不尊重、薪酬待遇不能體現出他們的能力與貢獻；對新進人才的期望值過高，導致員工的績效與能力不成正比之后單位對員工不滿，在工作、生活上對人才關心激勵措施欠缺，這些原因就導致個別企業專業化、精英型青年人才流失現象比例逐年增高。

最后，青年人才需要更加廣闊的成長空間。有的企業在管理理念、人才選拔、薪酬激勵機制等方面機制不先進不科學，不系統不完善，在工作中發現專業不對口、培訓方式單一、晉升通道狹窄等問題，導致企業中青年人才的潛能不能得到充分發揮，導致青年人才在單位缺乏成就感與歸屬感，這些也在一定程度上制約青年人才在企業成長和發展。

二、師徒關系對青年人才成長作用的角色分析

徒弟學習導師的人際交往方式、知識和工作技能，效仿導師的成功經驗獲得職業成功，甚至將導師看作自己想成為的那個人。師徒關系定義的演變歷程也體現了其結構模型如圖1。

圖1 師徒關系結構模型

（一）職業指導

職業指導是指導師給青年徒弟提供工作上的指導與支持，幫助青年徒弟獲得職業成功所需要的知識、技能等資源。職業指導維度包括贊助、指導、挑戰性工作委派、展示和庇護。其中，贊助指導師幫助、支持青年徒弟獲得職業的晉升。指導指導師給青年徒弟提供信息和知識，給予工作有關的建議和反饋。委派挑戰性的任務指導師安排一些具有挑戰性的任務，促使青年徒弟進步和成長。展示指導師傅青年徒弟提供被其他領導者注意的機會。庇護指導師會利用自身在組織中的權威和地位給青年徒弟提供工作或人際上的保護?？傮w而言，這一維度描述的是師徒關系帶來的與工作有關的益處。

（二）心理支持

心理支持是導師利用自身經歷支持青年徒弟，給予關心、認可和贊美，幫助其建立信心。心理支持維度包括勸告、接受、聯誼、友情和父母親角色。勸告指導師會以其個人豐富的人生經驗幫助青年徒弟做選擇。接受指導師尊重、認可、贊美青年徒弟的想法與觀點，鼓勵其勇于探索。聯誼指工作之余，導師和青年徒弟一起參加社交活動增進感情。友情和父母親角色指師徒關系并不限于指導與被指導的關系，還存在工作關系之外的友情和親情的親密關系，導師會以朋友、長輩的身份給予青年徒弟生活、情感等方面的關心與建議?？偟膩碚f，心理支持主要是描述導師和青年徒弟之間非工作的情感關聯、支持與認可。相比職業指導維度，該維度描述的師徒關系更深入親密。

（三）角色榜樣

角色榜樣指導師是青年徒弟的榜樣，用自己的成功激勵著青年徒弟。青年徒弟欽佩導師的為人、認可導師的能力，將其作為自身模仿和學習的對象。角色榜樣最初的理解停留在導師給青年徒弟樹立榜樣這一層面。但因為師徒之間存在著交互作用，導師起榜樣作用激勵青年徒弟的同時，青年徒弟也會給予導師相應的反饋和建議，從而使得導師能夠成為更好的榜樣。

三、師徒關系對青年人才成長的機制分析

（一）建立健全導師帶徒制度

企業應建立健全導師帶徒制度，充分發揮出導師帶徒制度的獨特作用。企業應建立一套完善的導師帶徒管理制度，且在師徒制的推行過程中，成立專門的組織機構，環環把控，對師徒制進行日常管理、定期考核與監督，做到管理及時、監督到位。管理制度中應明確導師的選拔標準，除了具備高素質高能力之外，導師的人格特點是良好師徒關系的關鍵。因此，一定要選拔具備仁愛之心、高度責任感的員工來擔任導師。同時，導師也需要不停學習、成長，對導師也要進行定期的培訓，導師用正確的育人方法，不斷成長為更為優秀的導師。師徒制管理制度中同樣要建立配套的考核和激勵機制。定期跟蹤師徒制的培養效果，并根據考核結果改進現有師徒制，為導師和青年徒弟的成長提供優化改進建議。由于導師在承擔正常的工作之外，還要費心育人。所以，企業必須給予一定的酬勞，對于優秀的導師還應給予額外的獎勵，而對于不合格的導師相應地該有懲罰。此外，合適的師徒匹配也是實施中需要考慮的問題。

（二）鼓勵正式師徒之外的親近關系

親近的師徒關系會為青年徒弟帶來更多自我擴張的機會，青年徒弟能夠吸納師傅身上優秀的特質，習得導師高效的工作方法，更快更好地成長為一名合格的職場人士。初入職場的新員工面對陌生的職場環境不論是能力上，還是心理上都很生疏，甚至是膽怯。良師益友對每個人來說都是人生的寶貴財富，尤其是初入職場者。工作時，導師用嚴格的要求幫助青年徒弟快速掌握工作技能，養成良好的工作習慣；工作之余，導師秉承仁愛之心關心青年徒弟，給予青年徒弟心理上的鼓勵和指導，在生活和舒緩壓力方面支持青年徒弟。這樣，青年徒弟感受到來自導師和公司全方位的關懷之后，也會帶著感恩的心努力工作。這段親密良好的師徒之情，不但讓青年徒弟成長成才，最終也會回饋到企業的績效之中。青年徒弟在正式制度上接受導師只是第一步，在情感上接受導師才是師徒制的最高境界。因此，企業應該鼓勵在正式師徒關系之外，導師和青年徒弟發展更加親近合適的私人關系，青年徒弟不但能更加快速習得導師的工作方法和技能，而且能夠快速吸納導師為人處事等優秀品質，師徒關系對青年成長關系圖，如圖2。

圖2 師徒關系對青年成長關系圖

（三）為青年人才提供豐富的工作資源

在互聯網時代，強調打通人與人、人與物、人與自然之間的連接，讓資源能夠充分互通有無。缺少工作資源對青年人才的工作動機和績效有不利影響，因為，如果企業沒有為青年人才提供足夠的工作資源，這會削弱青年人才完成工作的動機，員工會產生不滿甚至是挫敗感，阻止工作目標的完成。任何人的成功都必須擁有所需的工具和資源。因此，企業必須為青年員工提供工作所需的資源。豐富的資源能夠減少青年人才完成工作的阻力。這樣青年人才就能更充分地享受工作，體驗工作沉浸，并因此受到激勵進而努力達成目標。

（四）為青年人才構建各式關系型資源

每個人身上都或多或少有值得他人學習的地方。良好的上下級關系、同事關系、伙伴關系以及師徒關系等人際關系與積極和睦的組織氛圍，能夠為員工提供工作所需的任務支持和情感支持，并減少無謂的內耗和猜忌。因此，企業應該為青年人才提供各種豐富的關系型資源，讓青年人才在不同的關系中都能有機會擴張自我，讓“自我”吸收更多的養分，創造一種互相學習、吸納的良性互動文化。除此之外，這些豐富的關系型資源還能充分調動青年人才的積極性，增強青年人才的工作自主性，令青年人才有足夠的信心面對自己的職責，并能感覺到公司對自己的重視，增強主人翁意識，組織的效率在無形中也會得到提升。相關理論早就證實人際關系和組織氛圍相比薪酬福利和工作條件，對員工的激勵程度更大。所以，豐富的關系型資源能夠使組織內部產生互相的尊重和信任，促進青年人才和企業共同發展。

（五）利用師徒關系獲得高質量指導關懷

有的企業在招聘時對應聘者的工作經驗、所掌握的知識與素質了解不足，結果就可能出現新人在工作崗位與業績存在一定差異性；有的企業招錄人員時，錄用標準高于崗位任職要求，這就造成大材小用，高能低就；有的企業非常重視人才引進工作，但引進之后卻沒有給人才施展才華的有利環境，未能將其放在適配崗位，會令青年人才產生消極心理，對待工作也不積極。遇到這類情形，企業要及時結合專業調整崗位，為人才成長提供良好的工作平臺，力求做到人盡其才。同時師徒關系可以輔助化解部分青年人才成長不均衡引起的失衡心理，甚至可在導師中間選拔一些心理咨詢師，一方面可以幫助導師自身達到更好的心理狀態；另一方面，當導師的工作和心理狀態調到最佳之后，他才能成為一個更優秀的指導者，給青年徒弟提供更高質量的指導關懷，使青年徒弟的職業目標更加明確，職業道路走得更加順暢。

（六）在實踐鍛煉中實現師徒素質雙提升

中國石化中原油田采油氣工程服務中心，為助力青年人才成長成才，組織非常重視和加強青年人才培養工作，制定階梯式培養計劃，分專業建立一人一策培養機制，優選授課教師和學習內容，扎實做好新入職青年員工教育培訓。開展輪崗見習鍛煉，選派安全、技術、業務等專業骨干，以“1+3”模式配備導師，制定培養目標，簽訂師徒協議，組織青年人才在相應生產操作、專業技術、經營管理等崗位進行輪崗鍛煉，落實預定培養措施。開展師徒談心談話，定期召開師徒業務交流會，及時了解導師與青年徒弟思想動態、聽取工作上的意見建議，組織協助導師為有困難的青年人才排憂解難。在實踐鍛煉中，導師帶領青年人才參與科技創新，有針對性地安排大學生承擔科技攻關工作任務，充分發揮青年人才專業特長，激發創新意識，提高動手能力。在企業組織的重大改革攻堅項目，導師帶青年徒弟全程參與，通過理論學習、交流講座、實地演練等形式，在基層實踐鍛煉中實現師徒業務素質雙提升。

四、結語

在人力資源價值凸顯的今天，師徒關系被認為是一種青年人才開發、促進員工職業成功的良性關系，對于個人學習、成長和發展以及整個組織都有著廣泛和深遠的意義。經驗豐富的導師為徒弟提供職業輔導、心理支持以及角色榜樣等資源，促進徒弟的成長和發展，這種關系能夠促進經驗較少的人獲得職業成功。工作績效作為員工職業成功的基礎，是管理學理論與實踐領域最受關注的問題之一。個體工作績效的改善最終會帶來整個組織的成功。因此，很多企業都建立了導師帶徒制度，促進青年人才的成長與成功，從而促進企業戰略目標的實現。