網約車司機過勞問題形成機制的質性研究

白艷莉 曠巍

[摘? ? 要] 網約車平臺豐富了人們出行方式，也有效帶動了就業。但隨著從業者的增多，過度勞動問題已影響到網約車司機群體生命安全，與看似靈活的網約車工作方式形成了強烈反差。通過對上海市S區D平臺18位網約車司機進行半結構訪談，從勞動準入、勞動控制與勞動激勵三個維度分析網約車司機的勞動過程后發現：1.勞動準入的低標準和初始高投入，使司機確立了過勞的主觀意愿;2.算法控制了司機的勞動全過程，并監督著司機的勞動質量;3.游戲化的制度激勵誘使司機不斷延長勞動時間，提升勞動強度;4.社會保障的缺失導致了司機因害怕初始資本損失，而陷入螺旋過勞的困境。解決這些問題，一是要限制平臺算法，減少制度誘導，要在明確平臺算法的權力邊界的同時，將對司機休息權的保障觀念內嵌于算法過程;二是要厘清平臺的社會責任，設立網約車之家門店，從情感性支持與工具性支持兩方面提高司機的組織支持感，緩解司機的過勞程度;三是要加強對平臺的監管力度，對侵害網約車司機核心利益的行為及時進行觸發式監管，維護算法權力與個人利益之間的平衡;四是要建立健全社會保障機制，在司機與平臺的勞動關系難以確定的情況下，優先解決網約車司機對社保的需求;五是建立網約車行業工會，以群體力量針對用工方式、利益分配和勞動者休息權等問題與平臺協商、談判，建立起網約車司機與平臺間的溝通和倒逼機制。

[關鍵詞] 網約車;網約車司機;過度勞動;平臺經濟;共享經濟;算法控制

[中圖分類號] F724.6;F719;F249.2? [文獻標識碼] A? [文章編號] 1002-8129（2022）05-0057-11

一、問題的提出

人工智能、物聯網、云計算等信息技術與出行方式的結合催生了滴滴出行、曹操專車、神州專車、美團打車等網約車平臺，這些平臺的出現不僅豐富了人們的出行方式，也有效帶動了勞動就業率的增長。截至2021年11月30日，全國共有255家網約車平臺公司取得網約車平臺經營許可，各地共發放網約車駕駛員證386.4萬本、車輛運輸證149.9萬本①。隨著從業者人數的增加，網約車司機因過度勞動導致的人身損失事故也逐步增多。2021年5月4日，云南昆明一名曹操出行司機夏師傅在每周工作長達60～70小時后，在駕駛車輛接送乘客過程中突發身體不適，搶救無效身亡，死亡原因鑒定為猝死②;2020年10月31日，湖北武漢一網約車司機在線78小時服務39小時后，于天河機場停車場內由于心臟類疾病猝死③。此外，《2021年運動與睡眠白皮書》指出，以網約車司機為代表的新業態從業者每天的平均睡眠時間只有3～6小時④。

通過以上案例可以看出，過度勞動問題已經影響到網約車司機群體的生命安全，這與網約車平臺在招募司機時打出的“時間輕松靈活，自由補貼家用”的口號形成了鮮明的對比。那么，看似靈活的工作方式為何仍避不開過度勞動的結局？其背后的深層邏輯和形成機制是什么？為回答以上問題，本文采用半結構訪談法，通過對司機勞動過程的解構，探尋網約車行業過勞背后的原因，提出相關對策，以維護司機的基本權益，構建平臺與司機間的和諧關系，推動平臺經濟穩定發展。

二、文獻綜述

廣泛意義上的過度勞動出現在工業社會前期，資本家為獲取利益，采取延長工作時間和嚴格的監工等方法，在時間和空間兩方面不斷壓榨勞動者剩余價值。馬克思在《1844年經濟學哲學手稿》中指出，過度勞動是指工人為了薪資而犧牲自己的時間，放棄部分自由[1]，隨后其在《資本論》中也多次提到過度勞動：法定工作時間以上的過度勞動，使工廠主獲得了額外的利潤[2]。隨著資本的擴張和對剩余價值剝削形態的演變，過度勞動問題于20世紀70年代開始爆發并在日本凸顯，學界開始廣泛關注這一問題。日本過勞研究的代表人物齊藤良夫教授認為過勞狀態是指“不能通過包括睡眠在內的修整得到緩解和恢復的狀態”[3]，國內外學者也從醫學、社會學、經濟學等多個角度定義過度勞動。在學者研究的基礎上，考慮到過度勞動問題屬于多學科交叉的研究領域，本文引用宏觀層面的過度勞動定義，即“工人在工作中的加班和過度勞作行為，導致疲勞的積累，經過少量休息無法恢復的狀態”[4]。

學界對過勞成因的研究由來已久，主要從個體差異、工作特征、組織行為、經濟發展和文化氛圍等圍繞勞動時間和勞動強度相關的因素進行分析，總體來看可以分為三個部分。第一，勞動者因素，如年齡、性別、學歷、性格情緒等。楊婧等（2019）以元（Meta）分析為基礎，利用2000份以上的研究樣本實證分析得出，年齡小、受教育程度高、收支越多的男性員工越容易出現過度勞動[5];劉甲坤（2020）等以高校教師為例，運用467份問卷實證分析得出，如果勞動者的情緒長期不能恢復到正常水平，會對教師身心健康帶來負面影響，造成過度勞動的發生[6]。第二，行業因素，如上班時間、績效制度、工作強度等。黃河（2010）通過對國有企業的調查發現，即使國有企業相較私企加班時間較短，但仍有超過60%的員工工作負擔表現為較高、高和非常高，并且生產一線工人較職能部門更高[7];孟續鐸（2014）從績效角度出發，發現每增加1個單位的績效考核標準嚴格程度，職工“過勞”程度就會上升0.234個單位[8]。第三，社會文化因素，如社會轉型背景下的經濟發展水平、制度政策和文化因素等。楊河清（2015）認為我國正處于轉型期，現代化進程的提高也導致了社會競爭加大，人的生活壓力隨之增加，為了生計而奔波常常導致人們過勞[9];銀麗萍（2017）等認為我國吃苦耐勞的傳統文化和功利主義的現代文化是過度勞動滋生的土壤，過度工作在文化背景下被披上了“合法”的外衣，在某種程度上成為了評價一個人的標準[10];王玲（2008）認為日本人的武士道精神和集團意識是日本過勞死的一個更深層次的原因[11]。

當前，平臺經濟的發展不斷催生出新型就業形態和勞動關系，為學者研究過勞成因提供了新的視角。從技術互構視角來看，若技術與其使用者都存在著某些維度上的剛性與彈性，互構體現在技術與技術應用主體在剛性層面的非沖突與彈性層面的相容[12];但當技術有著更強的創生社會環境的能力時，技術的“剛性”則會吸納社會的“彈性”[13]，表現為逐漸改變社會結構，模糊組織邊界，調整就業形態，進而對勞動強度產生影響。同時，學者從多個角度分析了平臺經濟從業者的過勞成因，陳龍（2020）從技術控制角度出發，揭示了數字技術是如何控制勞動者的勞動秩序，使勞動者在看似輕松的工作氛圍中主動參與到資本控制當中[14]。林原等（2021）從職業緊張感角度出發，通過多元層級回歸分析表明，組織支持感在平臺經濟從業者的職業緊張與過度勞動的關系間起顯著的負向調節作用[15]。李勝藍等（2020）從勞動時間角度出發，發現資本利用信息技術分解和規劃從業者的工作時間，并以自由之名掩蓋其利潤的獲得[16]。在平臺經濟的代表——網約車行業中，沈錦浩（2020）從勞動控制與激勵的角度出發，認為平臺所設置的制度實際是一種嵌套激勵與閉環監控[17]。趙磊等（2021）從勞動力組織角度出發，認為平臺表面上是扁平化組織，實則為市場化科層組織，并通過數字技術規訓司機群體，通過制度設計消除網約車司機的集體反抗意識[18]。周紹東等（2021）從勞資關系的角度出發，認為網約車司機與平臺的關系呈現出結構性的撕裂狀態，導致司機看似實現了個體自由實則進入了集體禁錮[19]。

綜上，國內外學者對于過勞問題的研究已經成果頗豐，但目前來看仍有兩點不足：一是對于外賣員、網約車司機等新興職業關注較少。二是現有的研究尚散落在數字技術控制與激勵、勞動關系、互聯網工作方式等各個主題中，較少從勞動過程視角分析其過勞成因。對以上兩點研究局限的拓展正是本研究的意旨所在。

三、網約車司機勞動過程與過勞形成機制：基于上海市S區的調查

（一）研究方法

過勞成因在互聯網社會中有了新的現實表征，并隱藏于司機的勞動過程褶皺中。為了解網約車司機的勞動過程，筆者采取半結構訪談法，于2021年4月3日至9月28日對上海市S區D平臺下的18位網約車司機進行訪談，并根據配合程度和從業車齡等因素篩選出6位司機進行深度訪談，同時對其中3位司機進行多次回訪。

D平臺是涵蓋專車、快車和順風車等多項業務的出行平臺，近些年已經成為網約車領域的領頭羊。筆者所訪談的S區位于上海市西南部，常住人口約190.97萬人，在上海市16個區中排名第4⑤。由于房價便宜，不少上班族都選擇在此租購房屋，平日出行對D平臺使用較為頻繁。此外，S區處于上海市外環以外地區，對機動車限行力度小，D平臺的網約車司機工作時間選擇性更大，因此選取該區的網約車司機作為訪談對象具有一定的代表性。考慮到訪談資料的全面性，半結構訪談的對象既包括職業的專車司機也包括兼職的私家車司機，D平臺下的快車、順風車和專車等服務雖然在注冊要求、培訓機制和勞動收支等方面有所區別（見表1），但其勞動過程的本質是相同的，因此雖然18位司機的服務內容有所差別，但基本可以復原D平臺司機的勞動過程全貌。訪談內容既包括招聘要求、培訓機制、接單流程、工作時長、績效考核等有關勞動過程細節問題，也包括訪談過程中延伸的自我調節意識和勞累程度等主觀問題。

（二）網約車司機的勞動過程及特征

當前，數字技術的運用使網約車司機的準入、服務到退出的全勞動過程只需圍繞平臺App進行，無需面對具象化的雇主。從勞動環節來看，網約車司機主要經歷平臺的派單、服務、受評、結算費用等流程（見圖1）：1.系統派單。司機登錄平臺司機版的App后，系統會根據司機所在位置、乘客要求的車輛類型、司機和車輛情況進行派單，司機有15秒時間內可以選擇無責取消，若在15秒的語音提醒之后取消，系統會對司機進行扣分處罰。若選擇接單，司機則準備提供相關服務，平臺對司機和乘客O2O的信息匹配過程結束。2.提供相關服務。司機在確認接單后，平臺會計算出最佳線路，司機按照線路到達乘客位置，隨后再將乘客按照系統預設線路送達指定位置。在行駛過程中，司機需完成相關服務禮儀并嚴格遵循行車規范，系統的指令與監督貫穿司機服務的全過程。3.服務受評。服務結束后，系統在平臺評價和客戶評價結合的評分體系基礎上，對司機給予加減評分或現金獎懲，評分最終會影響司機的接單密度與派單的優先性，若司機對評分有異議，可以與平臺客服聯系協商。4.結算費用。受評后，系統會在乘客付費總量的基礎上扣除相關費用，司機可立即將剩余所得提現至個人賬戶。

在傳統行業中，資本對勞工的管理圍繞著時間和空間兩大要素展開，而網約車行業對司機工作時間和空間的管理與傳統行業有著較大區別，主要體現為以下兩點：第一，從勞動時間來看，平臺不對司機的上下班時間做要求，但會給出階段性的工作時長下限與單日的工作時長上限。例如，D平臺的專車司機每半個月至少要工作60小時，每日登錄平臺的時長不得超過18小時，并且對于連續登錄滿3小時的司機賬號，平臺會強制20分鐘時間不予派單;第二，從勞動空間來看，網約車司機擺脫了固定的工作場所。網約車司機的工作地點隨著系統派單的位置在大范圍（除牌照限行區域）內流動，相比于其他行業相對密閉的空間和“三點一線”的工作場景相比，網約車司機的工作方式更像“世界那么大，我想去看看”的趣味性駕駛活動。本質上講，網約車司機的勞動過程是以車輛及數字信息為生產工具，擺脫傳統的工時制度和固定場所，聽令于平臺指令的創收過程。根據其特殊的形式，網約車司機的勞動過程有著以下幾大特征：

1. 勞動準入的低門檻與高成本。國內外學者在對平臺經濟從業者的勞動過程研究時，往往是從勞動過程技術控制與反控制、意識形態的灌輸與反抗展開的，大多忽略了勞動過程的開端問題，即進入行業的門檻與經營成本。從勞動準入來看，D平臺的司機只要具備一定的駕駛技術，能夠掌握簡單的手機操作、3年內無交通事故、無個人犯罪記錄即可，平臺并未對司機的學歷、性別、工作經驗做出特別要求，這樣的行業低門檻會不斷吸引勞動力的流入。值得注意的是，低門檻并不意味著低成本。與傳統行業不同，網約車司機需要自帶昂貴的生產工具進入。2016年，我國交通運輸部公布了《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》），《辦法》規定，在網約車平臺上從事經營活動的車輛須獲取網絡預約出租汽車經營許可證，對于未取得車輛許可證的司機將處以1～3萬元的罰款處罰。這一規定對司機的勞動工具提出了要求，想要進入網約車行業勞動，司機需要自掏腰包購置或租賃符合條件的車型。也就是說，網約車司機并非“無產者”，而是擁有動輒十幾萬元“合規車”的“有產勞動者”[20]，在勞動過程開始前，這樣的“有產”已經成為實際上“負產”，為盡快收回購車或租車成本以及車輛的維保、能耗費，司機主觀上已經確立了過度勞動的意愿。

“用自己的私家車搞不到合規牌照，只能通過租賃。像我租的這輛凱美瑞（中等品牌車型）每個月都需要交4～5千元的租金，跑專車對車輛的要求更高，相應地，租車費用更高，不多跑一些連本錢都收不回來呀。每天晚上10點鐘之后，如果有10輛車在等紅綠燈，其中七成都會是我們同行。”（訪談資料20210415-快車司機）

2. 勞動過程的全景監督。自由主義經濟學派認為，市場是“無知”的，但隨著數字技術在生產端的運用，數據的探索能力卻使市場越來越“全知”。在網約車行業，平臺對算法信息的壟斷使這種供需信息不對稱的現象不斷擴大，平臺可以通過算法技術對司機的勞動過程進行全景監督。

（1）監督主體：平臺與乘客的聯合監督

網約車司機并不是完全脫離平臺和消費者的獨立勞動者，相反正與二者緊密連接，接受平臺在虛擬空間與乘客在物理空間的共同監督（見圖2）。對于乘客而言，司機的服務和形象代表平臺，他們有權行使自己的監督權，乘客可以面對面監督司機行為（司機離乘客距離、司機是否按時到達、司機是否按照線路行進），也可以對司機服務進行評價;對于平臺而言，平臺不再直面乘客，而是將司機推至前臺，當司機與乘客發生糾紛時，平臺以“法官”的形象介入“案件”來維護司機和乘客的權益，以此弱化乘客對平臺的意見，提高乘客群體黏性，并隱藏對司機的勞動控制。對司機來說，他們不僅要接受平臺通過技術實現的虛擬監控，還要直接面對和接受來自乘客更重要的實時評價，在勞動過程中司機的任一動作和語氣都有可能導致低分評價，最終造成直接的利益損失。

“有一次等乘客上車的地方不能停太久，等了好久乘客才上車，最后還給了我差評。當天晚上收到交警的違規短信，說我被電子眼抓拍了，平臺第二天就扣了我的服務分。交警、平臺和乘客一起管我，你說我找誰說理去？”（訪談資料20210809-快車司機）

（2）監督范圍：勞動全程的實時監督

自司機接單開始，平臺與乘客可以通過App監督司機是否按時到達，是否按照規定路線行駛。在服務過程中，自動錄音技術可以監控司機與乘客的交流是否違反了相關規定，是否履行了平臺規定的話語話術;GPS技術可以在每段行程中，從疲勞駕駛、超速、急加速、急轉彎、急剎車五個維度來檢測車主是否安全駕駛[21]，App系統的頁面切換識別技術可以監控司機玩手機等危險駕駛行為。同時，乘客更是直面司機，對服務全程進行物理空間的實時監督。

“如果我玩手機，平臺會知道的。我現在這個接單頁面，切換到微信，系統就能識別出來。還有你現在和我聊天，我心情不好和你吵架了，系統也能全部錄音給我扣分。所以乘客真的是我們的上帝，需要戰戰兢兢服務你們?！保ㄔL談資料20210409-快車司機）

3. 勞動激勵的游戲化設計。工作游戲化是數字經濟中一種新興的管理理念，即運用游戲化思維和元素對工作進行重新設計，讓員工在工作過程中產生類似游戲的體驗或使之產生成癮性和依賴感[22] 352-356，從而產生積極的工作態度，愿意投入更多的時間、精力和資源[23]。為改善司機的工作體驗，提高工作滿意度，穩定平臺的服務人員數量和服務能力，平臺也試圖通過對勞動過程的游戲設計增強對司機的勞動激勵。

D平臺對司機勞動內容的游戲化設計主要體現在以下方面。第一，將獎懲機制、搶單派單機制與司機的服務分掛鉤。高服務分的司機在平臺派單上具有優先級，當司機的服務分降低時，平臺會對其進行扣款，嚴重者將會在長時間內無單可接。第二，不定期推出新司機首周獎、優秀司機鼓勵獎、早晚高峰服務翻倍獎等激勵獎項。新司機首周獎指司機賬號自注冊成功首日起，7天內完成5單可以獲得100元的獎勵，7單可以獲得200元，最高可獲得1250元的獎勵。優秀司機鼓勵獎指司機連續獲得5次滿分評價后，可以獲得50元的獎勵。高峰服務翻倍獎指早晚用車高峰期間，司機完成每單可以獲得平常1.2～1.5倍的收入。第三，按照司機評分劃分不同等級。D平臺對司機的分級參考網絡游戲，由最低的青銅等級到最高的鉑金等級，不同等級對應的福利與抽成比例不同。

（三）網約車司機過度勞動的形成機制

1. 利益驅動下的自主過勞。自主性過勞是指勞動者在利益驅動下主動地過度供給勞動量而使健康程度偏離初始狀態的一種過度勞動形式[24]。網約車司機的利益既包括顯性利益（收入），也包括隱性利益（工作機會），在為數不多工作機會的現實情況下，駕駛網約車成為了其主要的謀生手段，自主過勞現象極易發生。

（1）工作機會有限下的理性選擇

已婚已育、本科以下學歷、需要“養家糊口”的中青年男性（18～45歲）構成了網約車司機的群體畫像[16][25]。此次受訪的網約車司機的社會學人口特征也佐證了這一點（見表2）。在生活成本高、生存壓力大的城市社會中，司機的學歷及技能使其在就業市場上不占優勢，在有限的工作機會選擇下，靈活、自由、收入相對較高的網約車行業便成為了他們的首選，當網約車行業成為其重要的謀生手段時，司機無法輕易退出，只能依賴平臺創收，不斷提高勞動強度。

（2）經營成本：自我卷入的關鍵因素

自《辦法》對于合規車的要求出臺后，網約車行業的經營成本陡增，一方面，這使司機為盡快收回成本而主動延長工作時間。另一方面，這樣的經營成本也使司機無法輕易退出該行業。司機從進入網約車行業初始就被經營成本所捆綁，除了安慰自己“就當買輛車”外別無他法，只能投入其有限的勞動力收回經營成本。

“我3年前買這輛的時候花了19萬，今年才剛好把車錢賺回來，花了這么多錢不跑能行嗎？我家不在上海，這輛車又不能作為家用，所以說再怎么樣累也要把車錢賺回來，就當這3年給自己全款買了輛車吧?！保ㄔL談資料20210609-專車司機）

2. 算法控制下的被動過勞。傳統的勞動控制理論認為，控制與反抗是勞動過程的主要議題，技術的發展使得勞動過程的控制權從勞工逐漸轉移到資本控制之下[26]。雖然不同行業勞動者的過勞成因有所差異，與雇主的勞動控制緊密相關的三超（超時、超強度、超壓力）是其共因[27]。在數字時代，平臺與司機之間形成的巨大數字鴻溝，進一步擴展了雙方的不平等[16]，愈發嚴密的勞動控制使勞動者的自我掌控感降低，只能通過不斷地讓渡自身的控制權以獲得平臺的信息技術服務和換取乘客的高分評價[13]，當司機的自我控制感與參與感等工作資源遭到損失，緊張與疲勞的感覺更易加劇。

在網約車行業中，網約車司機雖擁有一定的勞動時空自由，但資本逐利性的本質并未改變，作為以服務質量為核心競爭力的服務企業，平臺對司機的勞動成果質量要求不降反增。在泰勒（F.W.Taylor）的科學管理主義盛行的機械化生產時代，資本家通過將勞動者禁錮在一定的空間內統一進行生產活動，采取嚴格的工頭監工模式，長期嚴格的管控導致勞資關系逐漸緊張，出現了以“三大工人運動”為代表的工人反抗活動。數字時代，為了避免控制與反抗的正面相遇，平臺已然從基于生產流程的技術控制、基于組織規則規范和角色分配的官僚控制轉變為更加全面、徹底、及時的算法控制[28]。一方面，司機的任一生產性動作都受到平臺監督，勞動成果在算法技術下顯得更為透明;另一方面，平臺對預計到達時間“倒計時”的機制設計，將“不能延誤”的觀念加速傳遞，使勞動者徹底“異化”為時間的奴隸[29]。司機實際上已經陷入了一個由數字技術支持，平臺和顧客共同參與的更大的控制體系中。

3. 制度激勵下的迎合過勞。布若威（Michael Burawoy）通過對芝加哥機械工廠的調查，在其《制造同意》一書中提到，資本家為掩飾剝削，企業的發展更為傾向誘使員工從“被強制”轉向“甘愿”勞動[30]。在網約車行業，工作的游戲化設計在司機的甘愿勞動中起到了關鍵作用。有研究發現，恰當的挑戰性和難度可以激發愉悅、舒暢等情緒，使司機在工作過程中減輕壓力，增強工作樂趣[31]。但游戲化設計同樣也存在弊端：一方面，只要當網約車司機開始感到勞累，這種設計就不能有效匹配其內在動機和需求，他們或將把這種游戲情境認知和評估為具有威脅性[32]，從而加劇司機的職業緊張感。而相關研究也表明，這種心理資本與過勞程度間成正相關關系。另一方面，當自身評分與收入直接掛鉤時，司機很容易陷入為提高其聲譽指標或評級而進行的“情緒勞動”中[33]。在網約車行業，勞動力的流動率很大，數據顯示有40.9%的司機入行不足半年，而只有42.7%的司機打算未來繼續開網約車[34]。數字算法控制雖然較為隱蔽，但司機仍然可以在勞動過程中發現端倪，影響司機的工作體驗，提高司機退出該行業的概率，此時，司機的自我控制則顯得尤為重要，為實現這種自我控制，網約車平臺將工作的游戲化設計與工人的收入制度相關聯，具體體現在：

（1）提高接單總數：更長的時間

不同于基本工資、績效工資等傳統行業勞動者，網約車司機的主要收入構成為每單的服務費及平臺的獎勵。為了獲取更多收入，司機提高接單總數是最直接的途徑，但這也意味著司機需要投入更多的勞動時間。網約車平臺利用司機這一心理，推出了諸如新司機首周獎等制度，誘導司機多勞多得，提高接單總量以獲得平臺的現金獎勵。

“去年我剛開始跑網約車的那一個禮拜，每天光獎勵就有200多元，之后只有每天達到一定的流水，才能獲得一些獎勵，那段時間為了得到獎勵拼命接單，早上6：30出車到晚上將近12：00。”（訪談資料20210713-快車司機）

（2）提高派單密度：更高的評分

網約車平臺壟斷了數據這一重要的生產資料，司機是否有單可接完全聽令于平臺，而評分機制在這當中起了橋梁作用。平臺將司機的評分等級與派單制度掛鉤，想要獲得更多的派單，司機需要通過獲取好評不斷提高自身評分和等級。在這樣的機制設置下，司機的勞動過程變成了一種“養成游戲”，即在各項指標與收入相關聯的KPI引導下，司機不斷提高勞動強度以獲得更高服務分，在激勵標準下不斷延長工作時間以獲得獎勵的過程。

4. 保障缺失下的螺旋過勞。在勞動過程中，職業傷害會使勞動者出現缺勤、停工、工作效率低的問題，出于對避免生產效率的損害以及保障勞動者權益的考量，各國普遍建立了工傷保險并遵循無責補償的原則，但在勞動過程控制和工作自主權同時并存的平臺用工模式下，以我國現階段的“從屬性”為標準劃分的二元體制，網約車司機的勞動關系以及職業傷害的保障方式難以認定[35]，網約車司機的保障較為匱乏。資源保存理論認為，一般情況下，個體傾向于努力維持、保護和建構包括個體特征、條件、能量等讓個體覺得有價值的資源或獲得這些資源的方式[36] 337-370，但當處于壓力情境中，個體會使用現有的資源去獲取新資源以減少凈損失。保障匱乏使司機群體對可能存在的風險感到不安，其“樂觀”和“希望”的初始資本儲量被削弱，為減少這種過度勞動帶來的損失，他們只能竭力投入當下勞動力以換取收入，這樣一來，司機則陷入了一種“螺旋型過勞”，即因賺取當下收入導致過度勞動，又因彌補過勞的經濟損失而繼續提高勞動強度。

“我不像你們大學生畢業找工作，單位會給你交五險一金，未來生活有保障，我只能現在多賺一點，給自己交一些，不然老了怎么辦？”（訪談資料20210719-快車司機）

四、研究結論與治理對策

（一）研究結論

網約車司機的過度勞動問題實際上是資本對剩余價值的剝削問題，與傳統行業不同的是，這種剝削在數字算法的運用下呈現了新的現實表征，并隱藏于勞動過程中。從勞動準入起，行業的低門檻吸引了大量原本在就業市場不占優勢的勞動力，同時，準入的高成本不僅使司機在勞動過程開始之初就確立了主動延長勞動時間的觀念，并且使其不敢帶著成本輕易退出。當司機進入網約車賽道后，平臺的算法控制與制度誘導使司機被動或主動地過度勞動，與此同時，社會保障的缺失容易使這種過度勞動循環往復，陷入螺旋過勞困境。

（二）建議

司機群體的過度勞動雖為平臺的發展創造了盈利空間，但對于司機群體利益、平臺的長期發展以及整個社會的穩定來說，都具有負外部性效應。為緩解網約車司機的過度勞動問題，提出以下建議：

1. 限制算法控制，減少制度誘導。從傳統的技術工具角度看，技術沒有任何的價值取向，但如果技術對人的利益能夠直接形成影響和控制，技術便失去純粹性而具有權力屬性[37]。平臺通過數字技術對司機勞動時間的節點和總量進行控制，將自身利益內化于算法權力的運行過程，并不把司機當成主體來對待，而是作為可計算、可預測、可控制的客體[38]。對于這種由控制造成的算法權力失約，需要明確平臺的算法權力邊界，將對司機休息權的保障觀念內嵌于算法過程，科學確定駕駛員的工作時長和勞動強度，合理設置休息時間，避免司機超時勞動。

平臺的制度設計能夠起到激勵和誘導作用的核心因素在于司機對提高收入的渴望。為保護司機的核心利益，我國交通運輸部于2019年發布了《關于深化道路運輸價格改革的意見》（以下簡稱《意見》），《意見》要求，網約車平臺企業“應主動公開定價機制和動態加價機制”。根據《意見》精神，網約車平臺應真正尊重司機需求，而不是通過對工作的游戲化設計使司機進入到“趕工游戲”中。首先，平臺可以根據實時路況定義平峰期和高峰期的用車費用，允許乘客在高峰期向激勵賬戶充值，補貼非高峰時段出行花費[39] 126-142，遵循AI倫理建設的可解釋原則，將平臺的抽成依據透明化，達到乘客效用與司機收入以及平臺利潤的平衡。其次，平臺應建立合理的雙向評分體系和績效體系，合理設置司機評分與派單量之間的彈性關系，防止因乘客的“一言堂”和平臺單純的技術監控導致司機的“情緒勞動”。最后，平臺應利用技術優勢優化派單機制，通過在不同供需水平下對匹配時間間隔和匹配半徑這兩個變量的聯合優化，從乘客等待時間、車輛利用率和匹配率等方面提高系統運行效率[40] 84-105，設定最大匹配半徑，減少司機服務的平均等待時間，增加單位時間內的接單量。

2. 厘清平臺的社會責任。平臺在發展過程中不應一味遵循商業邏輯，還應該厘清社會責任。當前，網約車司機與平臺的行政隸屬關系松散，司機在勞動過程中的組織支持感降低，難以通過組織調節司機的過勞程度。平臺可以設立網約車之家門店，為司機提供休息、交流場所，也可以提供咨詢、培訓的服務，還可以根據司機的具體情況，注重對其自我效能、工作心態等心理資本的開發，從情感性支持與工具性支持兩方面出發，提高司機的組織支持感，緩解司機的過勞程度。

3. 加強對平臺的監管力度。勞動與資本力量的相對均衡是維護勞動關系協調穩定，促進企業、行業和社會規范有序發展的基礎[41]，只有規范網約車平臺用工關系，才能防止平臺無序發展，促進數字經濟的長期發展。對此，國家應該采取包容審慎的態度規制網約車平臺發展，即在鼓勵平臺發展的前提下，對發展中出現的問題加以糾正，并劃出安全線。國家需要加強對平臺算法權力界限的規制，區分平臺的商業秘密保護行為與利用商業秘密的幌子損傷司機利益的行為，對平臺的定價加價機制、抽成比例等非商業秘密與算法倫理的審查，對侵害網約車司機核心利益的行為及時進行觸發式監管，維護算法權力與個人利益的平衡。

4. 建立健全社會保障機制。社會保障的缺失容易使司機陷入螺旋過勞的困境，在平臺出現之初，其基本功能是通過互聯網技術連接產品或服務的供應側和需求側、協調交易活動，平臺自身并不直接提供產品或服務，而是扮演信息匯聚和交易組織的角色[42]。但從司機的勞動過程來看，平臺已然成為主導者，理應承擔司機基本保障的責任。在我國首先與“從事依附性勞動”相聯系的勞動關系認定標準以及社會保險法上強制參保義務的標準下[43]，司機群體的社會保障高度依賴于難以認定的勞動關系。

當現實的邏輯和觀念的邏輯發生沖突時，需要重新審視的恰恰是觀念的邏輯[44]。在司機與平臺的勞動關系難以確定的情況下，應該以問題為導向，首要解決網約車司機對社保的需求。2021年7月，我國人社部、發改委、交通運輸部等八部委聯合下發《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，已經提出要弱化勞動關系與最低工資和支付保障制度、休息制度、勞動安全衛生保護標準、社會保險制度的關聯性。具體來看，國家可以針對平臺從業者的質異性創新保障機制，突破現行法律框架，構建社會保險與勞動關系的割裂機制，參考德國“類雇員”⑥的群體劃分方式，允許平臺從業者單獨參加社會保險，并推出相應的商業保險作為補充，切實保障網約車司機的勞動權益。

5. 建立網約車行業工會。工會被視為黨和政府職能在企業內部的延伸，是勞資雙方溝通的“橋梁”，同時也肩負維護員工權益、協調勞資糾紛、組織文化活動以及幫扶困難職工等任務[45]。當前，司機群體的話語權偏弱，其利益訴求的反饋機制尚未形成，這樣的弱抵抗姿態只會導致平臺企業處于更為強勢的地位。建立行業工會，組織起來以群體力量針對用工方式、利益分配和勞動者休息權等問題與平臺協商、談判，同時運用互聯網技術和媒體機構，提高工會的組織性和影響力，建立起網約車司機與平臺間的溝通和倒逼機制，提高網絡輿論力量的嵌入度。

五、結語

本文以上海市S區D平臺為例，通過對18位司機的半結構訪談，還原了網約車司機的勞動過程全景，并從中探尋過度勞動的形成機制。與以往的研究相比，本研究焦點集中在網約車司機的過度勞動問題上，對平臺經濟的發展與社會的穩定具有現實意義。當然，本研究亦存在諸多局限：第一，未能區分D平臺下的專職司機與兼職司機在過勞程度與自主過勞方面的區別。第二，司機群體自主過勞的原因比較復雜，本研究只關注了心理資本維度，不能完全解釋復雜人假設下的過勞成因，這兩方面還有待進一步研究。

[參考文獻]

[1]? 馬克思.1844年經濟學哲學手稿[M].中共中央馬克思恩格斯列寧斯大林著作編譯局，譯.北京：人民出版社，2008.

[2]? 馬克思.資本論：第1卷[M].郭大力，王亞南，譯.上海：上海三聯書店，2009.

[3]? 孟續鐸，肖鵬燕.過勞研究在中國——訪首都經貿大學勞動經濟學院楊河清教授[J].中國人力資源開發，2012，（10）.

[4]? 譚金可.論過度勞動的法律治理[J].法商研究，2017，（3）.

[5]? 楊婧，王欣，孟續鐸.我國勞動者過度勞動形成機制的跨層次研究——基于元分析結果[J].勞動經濟評論，2019，（1）.

[6]? 劉甲坤，楊河清，萬利.高校青年教師的情緒勞動會導致過勞嗎？——中介及調節變量的檢驗[J].中國勞動關系學院學報，2020，（3）.

[7]? 黃河.從勞動時間論員工“過勞”現象及其防止[J].中國人力資源開發，2010，（9）.

[8]? 孟續鐸，王欣.企業員工“過勞”現狀及其影響因素的研究——基于“推-拉”模型的分析[J].人口與經濟，2014，（3）.

[9]? 楊河清，王欣.過勞問題研究的路徑與動向[J].經濟學動態，2015，（8）.

[10]? 銀麗萍，張向前.群體性過度勞動的內涵及形成機制研究[J].中國人力資源開發，2017，（7）.

[11]? 王玲.日本“過勞死”社會現象與日本傳統文化的影響[J].西南民族大學學報（人文社科版），2008，（S2）.

[12]? 邱澤奇.技術與組織的互構——以信息技術在制造企業的應用為例[J].社會學研究，2005，（2）.

[13]? 張樹沁，戶雅琦.技術機會獲取與控制權交換過程——對網約車平臺技術的互構視角分析[J].社會學評論，2021，（4）.

[14]? 陳龍.“數字控制”下的勞動秩序——外賣騎手的勞動控制研究[J].社會學研究，2020，（6）.

[15]? 林原，李玉珠.心理資本、組織支持感在職業緊張與過度勞動關系中的作用——基于北京地區外賣騎手的調查[J].中國流通經濟，2021，（4）.

[16]? 李勝藍，江立華.新型勞動時間控制與虛假自由——外賣騎手的勞動過程研究[J].社會學研究，2020，（6）.

[17]? 沈錦浩.嵌套激勵與閉環監控：互聯網平臺用工中的勞動控制——以外賣行業為例[J].中國勞動關系學院學報，2020，（6）.

[18]? 趙磊，韓玥.跨越企業邊界的科層控制——網約車平臺的勞動力組織與控制研究[J].社會學研究，2021，（5）.

[19]? 周紹東，武天森.個體自由與集體禁錮：網約車平臺的勞資關系研究[J].河北經貿大學學報，2021，（2）.

[20]? 趙磊，鄧曉凌.被“車”捆綁的自由——T市W網約車平臺勞動控制研究[J].中國青年研究，2021，（4）.

[21]? 張車偉.中國人口與勞動問題報告NO.18[M].北京：社會科學文獻出版社，2017.

[22]? Robson，K.，Plangger，K.，Kietzmann，I.，Pitt，L…Understanding Gamification of Consumer experiences[J].Advances in Consumer research，2014，42.

[23]? 周文莉，顧遠東，唐天真.積極情緒對研發人員創新行為的影響：創造力效能感與工作卷入的中介作用[J].科研管理，2020，（8）.

[24]? 梁陪峰，魏巍.自主性過度勞動形成的經濟分析[J].山東工會論壇，2021，（2）.

[25]? 楊偉國，王琦.數字平臺工作參與群體：勞動供給及影響因素——基于U平臺網約車司機的證據[J].人口研究，2018，（4）.

[26]? 哈里·布雷弗曼.勞動與壟斷資本：二十世紀中勞動的退化[M].方生，朱基俊，吳憶萱，陳衛和，張其駢，譯.北京：商務印書館，1979.

[27]? 石建忠.過度勞動理論與實踐——國外經驗、中國現狀和研究展望[J].人口與經濟，2019，（2）.

[28]? 謝小云，左玉涵，胡瓊晶.數字化時代的人力資源管理：基于人與技術交互的視角[J].管理世界，2021，（1）.

[29]? 廉思.時間的暴政——移動互聯時代青年勞動審視[J].中國青年研究，2021，（7）.

[30]? 邁克爾·布若威.制造同意：壟斷資本主義勞動過程的變遷[M].李榮榮，譯.上海：商務印書館，2008.

[31]? Wilmar B. Schaufeli. The Measurement of Work Engagement With a Short Questionnaire[J]. Educational and Psychological Measurement，2006，66（4）.

[32]? 魏巍，劉貝妮，凌亞如.平臺工作游戲化對網約配送員工作卷入的“雙刃劍”影響——心流體驗與過度勞動的作用[J/OL].南開管理評論，2021-09-10.

[33]? 王蔚.數字資本主義勞動過程及其情緒剝削[J].經濟學家，2021，（2）.

[34]? 齊昊，馬夢挺，包倩文.網約車平臺與不穩定勞工——基于南京市網約車司機的調查[J].政治經濟學評論，2019，（3）.

[35]? 吳清軍，李貞.分享經濟下的勞動控制與工作自主性——關于網約車司機工作的混合研究[J].社會學研究，2018，（4）.

[36]? HOBFOLLSE.The influence of culture，community，and the nested -self in the stress process：advancing conservation of resources theory[J].Applied psychology，2001，（3）.

[37]? 梅夏英，楊曉娜.自媒體平臺網絡權力的形成及規范路徑——基于對網絡言論自由影響的分析[J].河北法學，2017，（1）.

[38]? 鄭戈.算法的法律與法律的算法[J].中國法律評論，2018，（2）.

[39]? YANG H， SHAO C， WANG H， et al. Integrated reward scheme and surge pricing in a ride-sourcing market[J]. Transportation Research Part B： Methodological， 2020， 134.

[40]? YANG H， QIN X， KE J， et al. Optimizing matching time interval and matching radius in on-demand ride-sourcing markets[J]. Transportation Research Part B： Methodological， 2020， 131.

[41]? 常凱.勞權論——當代中國勞動關系的法律調整研究[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2004.

[42]? 趙鵬.平臺、信息和個體：共享經濟的特征及其法律意涵[J].環球法律評論，2018，（4）.

[43]? 婁宇.平臺經濟從業者社會保險法律制度的構建[J].法學研究，2020，（2）.

[44]? 董保華.勞動合同制度中的管制與自治[M].上海：上海人民出版社，2015.

[45]? 王永麗，鄭婉玉.雙重角色定位下的工會跨界職能履行及作用效果分析[J].管理世界，2012，（10）.

[責任編輯：汪智力]