進廠吧，巨人！

karakush

2004年春節后，福建是率先感到工人緊俏的地方。

在晉江市烏橋頭，小老板們拎著“招工”木板夾道而立，形成獨特的城市風貌。從上午8點立到下午6點，勤奮卻只能不著力地發出二十幾份招工簡章，一個月攏共就招到20個人頭。

這是我國歷經20年“用工潮”之后首次出現“用工荒”。在此之前，工人要多少有多少；在此之后，工人就像海綿里的水，非得擠一擠才有。

彼時，深處山城的張興海尚不知空巢之味，也遠不會料到自己日后將成為外賣斗士。相比東部沿海，內陸腹地的反應要遲得多，重慶是尤其不缺人的，作為傳統勞務輸出大市，重慶每年要向廣東、浙江、上海等沿海省市大量輸出勞動力。

直到2011年，隨著富士康等大電子代工廠落戶，重慶的在地就業人數首次超過在外務工人數。是年，浙江紹興為了春節復工保供，年前就向重慶、四川等輸出基地預約節后勞動力，結果不僅被丑拒，還被“倒打一耙”，兩地號召在紹興務工的川渝兄弟回去“幫助家鄉建設”。

以此為節點，用工荒不再只是區域荒、季節荒，而成為全局荒。

時間來到2022年。

隸屬小康旗下的賽力斯與華為深度合作推出AITO問界M5。余承東給出的年銷指標是30萬輛，他認為無論是品牌營銷能力、零售渠道能力、產品競爭力，華為都足以支撐起這一預期。壓力于是指向小康的產能供應。

張興海在年初的公司內部信中表態，當務之急就是要舉全賽力斯之力、全集團之力確保問界 M5的高質量海量交付。這是賽力斯的立足之戰、榮譽之戰，更是小康集團發展的轉型之戰、破局之戰。

但是“高質量海量交付”尚未得到驗證。問界M5在兩江工廠生產，據稱每小時產能達到30輛；而同廠前作賽力斯SF5去年最高單月交付僅為1097輛。業界認為，產能不足是因為賽力斯標準需要與華為標準進行對齊。

在這樣的背景下，張興海焦慮年輕人都去送外賣送快遞，越來越不愿意進廠當工人，導致制造業招工難、用工難，產業工人空心化形勢嚴峻。不知道算是舉出又一困境，還是找到一個解法。

缺工本身并不是幻覺。近五年，平均每年有150萬勞動力離開制造業，2020年我國制造業人才缺口在2200萬左右。根據人力資源和社會保障部發布的百大“最缺工”職業排行榜，2021年四季度有43個屬于生產制造及有關人員。

輿論把勞資矛盾指向錢少。

一方面，是這屆年輕人“嫌錢少”，不夠吃苦耐勞，只喜歡恰青春飯，不愿意為國家實業貢獻青春；另一方面，是資本家“給錢少”，條件低下還不自覺，不顧新興市場供需關系，空談社會大義粉飾摳門。

老話說，能用錢解決的問題，其實都不是問題；那么一個問題保持近二十年解決不掉，或許正說明問題恰不在錢。

舉個例子，富士康是最喜歡用錢解決問題的企業之一。在用工極荒的2011年春節，普工規模40萬的富士康節后返工率達到97%。當期富士康內部報紙《富士康人》頭版標題便是《春寒料峭，大江南北用工荒；風景獨好，人潮洶涌富士康》。

打工人不顧上一年連續墮樓事件的負面，在招募點排成望不見盡頭的應聘方陣，最直接的原因就是給錢到位。當年富士康剛入職的普工起薪1800元，轉正后達2200-2500元，在制造企業中屬于當打。

給到今天，還加給旺季獎金。比如每年春節過后缺口最大，富士康總會貼出限時招募獎金，今年份及時加入的打工人每人最高能拿8000元；碰上去年為了保供iPhone 13，鄭州廠區招工20萬，每人最高能拿12，700元。

常漲常荒常招工，看上去實現動態滿員，不差工人，本質上只是調用大量短期流動勞動力，既沒有把年輕人留在制造業里，也沒消除對產業空心化的憂郁。過去十幾年持續招工荒表明，僅僅靠給錢，已經無法自動充分恢復供需平衡，存在錢無法彌合的社會結構問題。

兩份同薪同酬的工作擺在你面前

錢只是調節市場供需的直接手段。

每一個階段的用工荒都可以用錢作出流動解釋。比如最早的用工荒，被指源自2003年三農政策出臺，令部分農民工深感回家的誘惑，可支配收入和在外務工相差無幾，城市套路深，不如回農村。

種地致富的背面，是務工環境無法提供應有的保障。《南方人物周刊》在2010年復盤時曾犀利指出，用工荒的本質是制度荒，“荒在中國的產業結構不合理，荒在中國的經濟制度沒有發生變革，荒在財富分配機制不合理”。

老一輩農民工用腳投票，爭取更高的福利與權利，客觀上也形成了一種壓力，倒逼企業用工人性化，至少講一點規范和法制，同時促使完善政策配套和制度管理。

今天，我國的勞動力構成換代了，缺口大抵可以分成兩個部分：

一是“數量缺口”，源自老齡化、低出生率和低移民水平。從總量而言，距離切膚之痛好像還有一個過程——目前勞動力資源仍然很充沛，16-59歲勞動年齡人口為8.8億人，平均年齡為38.8歲，且算年富力強。

只是過去無限供給的廉價勞動力沒有了，“人口紅利”的比較優勢消失。那些盈利微薄、無力改善福利與權利的傳統勞動密集型工廠，要么倒閉，要么向成本更低的東南亞轉移。留存下來的企業減少廉價勞動力依存，必然加速自身產業升級，謀求高盈利來爭奪日益稀罕的（高）技術人才。

聚焦到產線，缺乏朝氣也是肉眼可見的。根據《中國人口和就業統計年鑒》城鎮就業口徑數據，2015-2019年制造業勞動力30歲以下比重下降6.8個百分點至21.4%，降幅高于全行業3.4，45歲以上比重提高6.2個百分點至32.4%，增幅高于全行業5.6。從業隊伍的老化速度過快了。

二是“教育缺口”，工人和勞動需求之間嚴重錯配。結構性失衡在高技能部門最為普遍：中國擁有2億技能勞動者，其中能夠執行復雜任務、快速適應技術變化的高技能人才，為5000萬。在就業人口總量中的比重，與發達國家相比仍然存在很大差距。

表現在產業上，就是普通工人恒定地缺，有技術能力的工人缺得格外厲害。

技能人才數量一直有在增長，技工院校每年向生產服務一線輸送近百萬人，但是缺口長得更快。根據人力資源和社會保障部的數據，技術技能人才的求人倍率超過2，意味著一名技術技能人才至少對應2個崗位，一大半企業都招不到需要的高技能人才。

從源頭來說，盡管教育部無比強調擴大職業教育學校與高中學校比例的重要性，然而收效甚微，許多人仍舊認為職業教育不如高等教育，社會聲望很低。

一切都應和著代際更替。我們這代人，默認社會要求的成功，首先是獲得四年制大學學位，千軍萬馬過獨木橋，越過越兇猛。2022屆高校畢業生規模預計突破千萬，同比增加167萬人，其中報名考研的規模達到40.78%，超過到企業就業的人頭（占比34.21%）。

教育配套職業期待。那些北大畢業去賣豬肉的、講脫口秀的朋克仍是少數。即便你最終舍得放下投入成本，也很難在開頭就克服社會壓力，從容地成為一個工人階級。它不單純是一種生活選擇，而是包含過多歧視的一種“沒得選擇”。

假設兩份同薪同酬的工作擺在你面前，一個是在工廠打鐵，一個是在辦公大樓打雜，你選擇打哪個？相信絕大多數朋友都會打后者。因為現實情況不僅限于同薪同酬，略低薪酬的辦公室工作，依然能小勝于生產線工作，打起來更體面。

根據北京大學“全國高校畢業生就業狀況調查”課題組對34所高校、2萬多樣本量的調查，2021年本科、專科的月起薪算數平均值分別為5825元、3910元，中位數分別是5000元、3500元。而部分產線工作已經要高于這幾個數字。

你看，光光錢，沒那么重要。它沒有辦法輕易扭轉既成的價值觀，也沒有辦法彌合職業之間的不平等。（當然，你硬杠年薪百億什么都行，直播吃屎都行，我也拿你沒辦法。）

電動汽車廠，讓打鐵更光榮

新的轉機在于，硬件技術和信息化手段，正在重塑今天的制造業。一些先進的工廠已經做好對接現代勞務的準備，讓“中國工人”有機會重新成為一份體面而偉大的職業。拿我們的電動汽車廠來說：

其一，它賽道穩定。這是國家支持的產業，是人民的大宗消費，相比很多領域具備扎實的基礎——經過2021年這一點變得尤其重要，不會干著干著行業沒了或者整段垮掉。

大面上，國家統計局數據顯示，去年規模以上工業企業實現利潤總額87092.1億元，比上年增長34.3%，汽車少一點，增長1.9%，但產業正處在變革上升期，后勁正濃，能讓年輕人看到發展的未來，搞技術是有錢圖的。

其二，中國電動汽車領域，是全球最標桿的豐產田，也是全球最激進的試驗田。擁有最大的產能，最強的配套和最大的市場，奠定最穩的投資信心，吸引最牛逼的制造基地落戶。它們站在汽車智能制造的頂端。成為中國先進工廠的產業工人，就是成為世界先進工廠的產業工人。遍地是機會。

制造業的核心指標是提高效率，智能制造并不改變這項本質，而是帶來傳統產線達不到的效率水平。這決定了競爭天花板。今年一月特斯拉上海工廠已達成瘋狂交付近6萬臺。

權威評斷，比如世界經濟論壇組織評定的“燈塔工廠”，目前全球共90家，中國擁有31家，數量第一。其中，就包括了整車廠上汽大通南京工廠（雖然知道，但是仍舊表示意外），以及去年入選的電池廠寧德時代寧德工廠。

后者的入選評價是，“利用人工智能、先進分析和邊緣/云計算等技術，在三年內實現了在生產每組電池耗時1.7秒的速度下僅有十億分之一的缺陷率，同時將勞動生產率提高了75%，將每年的能源消耗降低了10%。”

更高的效率，意味著更高的單位勞動產值，意味著更大的規模和更高的經濟效益，廠子好就是大家好。年輕人是眼明手快的。去年12月，寧德時代在四川宜賓招聘，吸引大批求職者，央視經濟信息聯播報道，“現場堪比春運”。

其三，智能制造的共性在于高度自動化，智能硬件和云計算能力的導入，讓工廠工作本身不再低端。傳統體力勞動崗大都被機器替代，四大工藝的新設計要求從業者具備更多的高技術技能。

主流汽車新工廠在沖焊涂階段自動化率均達到80%-90%。在沖壓環節，比如理想、蔚來均使用ABB器人，自動化率能達到100%；焊裝環節也基本全自動化，預裝機器人配合焊槍機器人，比如蔚來焊裝車間整體自動化率能達到97.5%。

總裝環節會弱一些，因為作業內容多、柔性程度高、位置流動大，傳統總裝主要靠人工，自動化率在8%-15%，但是通過引入視覺技術和協作機器人是有望提升的。比如特斯拉用大量機械臂，自動化率能到50%。

崗位向高技術轉移，年輕人更有機會創造價值，獲得職業成就感。同時，遠離零門檻，也提升整個行業的人員素質，改善行業形象，讓火光吸引火光。目前制造業勞動力中接受過高等教育的人才占比僅17.3%（2019），低于全國22.8%的水平。

這不只關乎意愿，也關乎機會。產線智能化后聚合更多元階級的知識者。比如原來在BAT互聯網大廠工作的程序員正在加入車企，參與MES（生產信息化管理系統）等生產管理系統的開發更新。現代產線上的年輕人，有機會擊穿工廠傳統的社交壁，進行跨圈交流。

與此同時，新工廠應用新技術、新標準，使得工作環境變得更干凈、有序、低污染，和老一輩的制造工廠相比，沒有太大的健康隱患。

其四，以留人為目的，企業拿出誠懇的管理手段。

比如2021年3月，江淮與蔚來合資設立“江來制造”，由這家公司“負責江淮未來先進制造基地的日常管理和運營”。外界看來非常懸浮，不知所謂，其目的之一就是為了生產線的工人和基層生產管理人員都和這家公司簽約，蔚來能借此給他們發放獎勵和津貼，不讓經過培訓的年輕人隨便跑了。2018年建成蔚來合肥先進制造基地，一線員工平均年齡僅為26歲。

再比如小康和張興海，也提出“完善人才培育體系”，包括構建梯度制造業人才培育體系，增強職業技能培訓，強化重點群體就業技能培訓和創業培訓，開展“菜單式”培訓，和校企合作“訂單班式”就業。

這也順應眼下的供需行情。職業院校的擇企要求正變得越來越高：以前只要求有規范的工作機會，比如五險一金；現在則要求用工企業拿出具體的培養計劃，幾年能達到什么薪資、什么崗位。學校在大力強調就業質量。

要讓年輕人看到發展的希望，才能讓他們留下來。否則永遠抱著短工的心態搞錢，保持三和大神掙掛逼套餐的水平，是無法持久的。

永遠不要甘愿成為螺絲釘

工廠仍舊有工廠的規則和苦楚，它會有淡季蕭條，要倒班，不自由，以及日復一日的無聊。

即便型如蔚來，產線工人的流動性也比一般工廠要高。據《燃財經》報道，合肥一家人力資源公司在2020年賺了700多萬元，其主要客戶就是蔚來及其產業鏈上工廠。在工廠正門幾乎每天都有三四輛滿載的大巴，乘客下車集合后會被統一領進工廠里，他們都是補充進去的勞動力。

事實上，不只是在工廠，年輕人不管在哪里都呆不住，不管哪里的年輕人都呆不住。根據德勤全球青年調研（涉及45個國家超過2.2萬83年-03年生人），53%的90后表示如果有機會兩年內就離職——這還是疫情之后的保守數據。

年輕人的考量，其實和前幾代人沒什么不同：靈活性，有價值的勞動，和經濟安全。只是如今有新的形式滿足這些需求，比如送外賣、送快遞等零工經濟。據統計，外賣騎手中大概有三成來自制造業，這并不表明新業態在狙擊制造，零工經濟可以和制造共生，成為淡季時的副業，貼補家用。

年輕人離開制造，還得從制造本身作反思。相比外面的誘惑，大量重復勞動的虛無感是更為致命的絕殺。制造可以得永生，可是低價值的產線搬磚不值得，容易把人呆廢了。從個人發展來說，不要把自己當成一個生產要素祭出，即便是給一項宏偉的事業——這適用于所有職業。

普通人能怎么辦呢。不免有人能從簡單勞動中參透機會。

2000年代思修課本上有一個人，叫包起帆。他初中沒畢業就在上海港碼頭做裝卸工，當時工人要走到木材堆上捆木材，危險極大，從他進港到1981年碼頭上死了11名工人傷500多人。1981年他半工半讀四年大學畢業，自己研究發明出木材抓斗，被推廣到全國碼頭。后來他成為全國勞模，再后來是上海港的副總裁。

個人天賦的成分好像極大，畢竟大多數裝卸工永遠是裝卸工。

我讀到這個事的時候，正處于一生的黃金時代，我有好多奢望，我想愛，想吃，還想在一瞬間變成天上半明半暗的云。勞模又算個什么。后來我才知道，生活就是個緩慢受錘的過程，人一天天老下去，奢望也一天天消逝，最后變得像挨了錘的牛一樣

但我覺得，到哪里都應該生猛下去，什么也便錘不了我。