“兩機制一平臺雙成效”：基于卓越教師成長目標的高校教師教學發展模式探究

2022-05-07 13:35:22陳慶華黃明勇劉迎春

昆明理工大學學報·社科版 2022年2期

陳慶華，黃明勇，劉迎春，王超

(昆明理工大學 a.教務處；b.人事處；c.國土資源工程學院，云南昆明 650500)

一、問題緣起:教師教學發展工作的滯后性影響卓越教師成長

1999年,我國高校開始擴招，到2020年全國高等教育在學總規模達4 183萬人，毛入學率達54.4%[1]，已步入高等教育大眾化的階段。但是在“量”擴張的同時，教學“質”的下滑也飽受詬病，其中一個重要的原因，就是教師這一教學主體，其教學發展與職業發展問題一直沒有受到特別關注。“有好教師才有好的教育”，高校教師通過有效的教學活動，貫徹落實學校“培養什么人、怎樣培養人”的目標。特別是具有高尚的職業道德、扎實的學科專業素養、嫻熟的教育教學能力、良好的信息診斷能力和持續的學習反思習慣的卓越教師[2]，在教學活動中能夠幫助和鼓勵學生進行深刻而卓有成效的學習，并對學生的思想、行為和情感產生持久、真實和積極的影響[3]。

美國在20世紀80年代就推行了卓越教師計劃，擁有世界一流的師資，打造世界一流的公立學校教育，一直是美國社會各界對教育的追求，并提出了“讓每一位教師都卓越”的目標，從政策層面進行改革，把打造卓越教師隊伍作為提升教師質量的重要內容[4]。20世紀中期開始，隨著“以學生為中心”的教學改革、“大學教學學術”理念的推進，要求大學老師應當以專業和學術方式來對待大學教學，尤其是要研究學生學習[5]，所以，單純靠經驗進行教學和簡單的教師培訓，已經不能滿足大學教師成長的需要，教師教學發展成為培養卓越教師的必然途徑。

(一)高校教師教學發展現狀

高校教師教學發展，是指高校在教師培養過程中為提高教學質量，組織或個人通過各種途徑為教師提供一系列持續支持和服務，促進其在教學價值觀、教學能力、教學學術方面的發展[6]。自20世紀50年代以來，發達國家逐步將高校教師教學發展工作作為教育改革的核心要素[7]，并納入教師終身教育體系和促進國家高等教育功能實現的重要范疇。有良好教師教學發展經歷的教師，能夠關注國家高等教育發展的局勢，站在高校人才培養的高度，構建、反思、改進教育教學[8]。

我國高校的教師教學發展工作起步較晚。2011年教育部、財政部《關于“十二五”期間實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見》[9]中的有關內容，引導高校建立具有本校特色的教師教學發展中心。2012年，教育部支持廈門大學等30個部屬高校建設國家級教師教學發展示范中心，每個中心獲得國家500萬元的資助，要求在區域內高校教師教學發展中心建設方面起到示范、引領作用[10]。10余年來，在國家政策強有力的推進下，教師教學發展在理論研究上的核心地位得到確立，全國高校基本都按要求成立了教師教學發展中心，對教師教學發展開展了卓有成效的研究。一些高校通過國家支持、省部共建等，建設教師教學發展基地，在利用優質資源、提升學校教師教學發展水平方面取得了很好的效果。

然而，從全國范圍來看，許多高校對教師教學發展概念解讀仍存在模糊性、不確定性，學校教師教學發展往往“宣傳力度大、政策落地難”，對如何開展教師教學發展工作缺乏策略性思考，出現“理念好，操作難”的尷尬。特別是地方高校，迄今為止除了為數不多的學校切實進行了有益的探索，許多高校對成立教師教學發展中心仍定位不清，教師教學發展工作整體運行不暢的情況[11]，分析原因，主要有以下幾個方面：

1.教育觀念陳舊，忽視教師教學發展對提升人才培養質量的重要作用。許多高校沒有認識到推進教師教學發展工作的重要性，認為教師教學發展只是簡單的教師教學培訓。高校教師教學發展不僅影響教師個人能力和綜合素質發展，還將影響著教師教育教學思維方式、情感投入，以及對學校人才培養理念、目標與教育模式的認知、認同、內化和行為參與[12]。教師教學發展工作的弱化，導致教師對教學的關注度下降，參與教育教學研究的意愿低，教師教學水平不高，直接影響學校的辦學水平和人才培養質量[13]。

2.重科研輕教學現象嚴重，教師職業認同感不強。高校重科研輕教學的現象普遍存在，尤其地方高校在追求“科研GDP”“學科GDP”與教學質量提升之間艱難平衡[14]，政策偏移，導致教師片面追求學術成就，在本科教學工作上精力投入不足，教師職業意識淡薄。

3.幫助教師成長的機制不健全，教師參與教學研究的意愿不高。高校教師教學發展的制度安排不合理，常年沒有專門的教師教學發展機構和專業人員，高校助推教師成長為卓越教師的機制不健全。教師在教學上有困難，得不到及時有效的指導和幫助，教學能力提升遇到瓶頸，容易產生職業倦怠[15]。

4.教學評價體系不科學，挫傷教師開展教學研究的積極性。以“五唯”為主要標準的評價機制導向影響深遠，在績效考核、項目評審、晉職競崗時，教師在教學活動中取得的成績和成就得不到實質性的鼓勵和表彰，挫傷了教師開展教學研究的熱情和積極性。

國家對高校教師隊伍建設一直保持高度的關注。2020年，教育部等六部門發布了《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》[16]，要求高校要落實立德樹人根本任務、健全教師教學發展體系，完善教師培訓制度、保障制度、激勵制度和督導制度，營造有利于教師可持續發展的良性環境，為提高人才培養質量、增強科研創新能力、服務國家經濟社會發展提供堅強的師資保障。2018年起，中國高等教育學會定期發布《全國普通本科院校教師教學發展指數》，利用第三方評價的聲譽機制，引導大學教師教學發展進行政策調整，并為政府部門和各高校優化教師發展環境提供政策參考，目前該指數已成為高校教學質量監測的重要手段[17]。引導教師投入教學，促進教師教學發展已成為新時代我國高等教育內涵式發展的當務之急。

(二)教師教學發展是培養卓越教師的必然途徑

教師的教學是學生價值觀塑造、能力提升、知識傳授的主要渠道，“讓每一位教師都卓越、讓每一堂課都精彩”有著深遠的意義。因此，高校培養卓越教師應覆蓋教師教學生命周期，著眼于全體的教師，努力讓每一位教師都卓越。

大學教師的職業具有學術性、專業性、自主性、超越性。“天生好老師”是一種主觀偏見，很少有老師能僅憑個人稟賦就能成為卓越教師。尤其在現代教育教學理念發生根本轉變、信息化助推教學改革的時代，教師要上好一門課程，僅靠教師自己根本無法完成。教師進行教學改革，需要學校的政策、資金、教學平臺和專業人員的支持，參加學校的教師教學發展活動是教師教學能力提升的重要環節[18]。

每位教師都有著強烈的自我成長意識，有自我發展的目標和規劃，但教師的發展與所在的高校、院系以及學科發展目標緊密相連，離不開賴以生存和發展的組織環境。因此，學校可以在充分尊重教師的個性發展需求的情況下，通過實施政策保障、提高教師待遇、改善工作環境、提供卓有成效的教學培訓和教師咨詢等系統性教師教學發展工作，營造良好的教學研究氛圍，支持教師開展教研活動、提升教學能力、做好職業發展規劃，激發教師成長為卓越教師的內生動力，實現人生價值。

但如前所述的原因，長期以來高校教師教學發展工作嚴重滯后，導致教師在教學工作上精力投入不足，努力成長為卓越教師的意愿不強，教師職業的意識淡薄，影響了卓越教師的培養。因此，研究高校教師成長規律，構建適應地方高校的教師教學發展模式，培養卓越教師，必須成為高校積極開展的重要工作。

二、“兩機制一平臺雙成效”：基于卓越教師成長目標的高校教師發展模式構建

(一)卓越教師成長理念引領教師教學發展模式構想

動員高校教師參加教師教學發展活動，是世界上所有高校都面臨的難題，即使是哈佛大學的“博克教學和學習中心”也認為這是個“棘手的問題”[19]。因此，高校要培養卓越教師、激勵教師開展教學研究和學習，是一個系統的、持續性的工作，構建科學、合理、可持續的教師教學發展模式是關鍵，模式構建可以從以下幾個方面進行設計：

1.明確學校教師教學發展的主體責任，搭建教師教學發展的平臺。學校的支持對教師教學發展工作至關重要。教師教學發展工作既需要為教師爭取政策保障，也需要為教師提供開展教學研究和創新的環境。因此，學校必須承擔起教師教學發展的主體責任，建立教師教學發展中心，做好教師教學發展工作的頂層設計，搭建教師教學發展平臺，為教師創造良好的教學發展條件，營造教師追求卓越教學的氛圍。

2.建立教學質量多元評價體系，形成有利于教師教學發展的制度環境。學校可以通過開展形成性評價、學生學習效果評價、利用現代教育技術和手段加強過程管理等實施多元評價，讓教學評價落實在教學過程、實績和成效上，綜合考核教師的教學質量。評價結果有效應用，革除“五唯”，將評價的“督查”功能逐步轉化為“激勵”功能，激勵教師實現成長為卓越教師目標。

3.因地制宜，創新發展，幫助教師成長為卓越教師。學校在資源、經費、教師培訓專業人員有限的情況下，可以通過搭建教師教學培訓、咨詢平臺，采用“引進來、走出去”的方式與國家級教師教學發展示范中心聯合，開展針對性強、方式方法多樣的培訓活動、改進教師教學競賽方案等，創新教師教學發展模式，形成有效的教學能力提升工作策略，滿足教師的教學發展需求，助力教師成長為卓越教師。

(二)“兩機制一平臺雙成效”高校教師發展模式構建

通過對高校人才培養目標、學校校情、教師教學發展需求的持續研究、實踐和改進，構建起基于卓越教師成長目標的“兩機制一平臺雙成效”模式(如圖1所示)。該模式以培養卓越教師為目標，以教師發展政策層面的外部激勵機制與教師個人職業發展訴求的內生激勵機制相融合的“兩機制”為保障，將高校對教師發展的組織要求內化為教師個人成長的價值追求和自覺行為，充分發揮教師教學發展中心平臺功能，實施思想領航、政策保障、項目支持、優培方案、創新競賽、科學評價等全方位措施，實現教師個人職業發展和學校教學質量提升目標“共進雙贏”的“雙成效”。

圖1 “兩機制一平臺雙成效”教師教學發展模式

三、案例驗證：昆明理工大學“兩機制一平臺雙成效”發展模式實踐成效

(一)昆明理工大學“兩機制一平臺雙成效”實踐舉措

昆明理工大學作為云南省省屬重點院校，承擔著為創新型云南建設、加快發展現代產業體系、推進邊疆民族地區現代化發展等戰略目標培養建設人才的重任。由于學校地處西南邊疆、經濟社會欠發達地區，資源、經費不足，高素質人才的引進難、留住難、培養難是學校師資隊伍建設中的痛點。2016年，教育部專家組在對學校開展審核評估時，就指出學校“教師參加教學工作和教學改革的積極性不高，部分教職工受‘輕教學、重科研’風氣的影響，不愿承擔教學任務和潛心進行教學研究。”“教授、副教授為本科生上課的比例不夠高，難以保證優質的教育資源為本科教學服務。”一方面是國家和社會對學校提出了更高要求，另一方面是學校教師職業認同度低，人才高質量培養要求與教師教學能力呈現出非常突出的矛盾。如何通過改變教師管理制度，提高教師的職業認同，激發教師自我發展的愿望并成為卓越教師，是學校迫切需要解決的關鍵問題。

學校緊密結合建設高水平大學的定位和人才培養目標，立足學校實際，研究制定了基于卓越教師成長目標的“兩機制一平臺雙成效”教師發展模式，成立教師教學發展中心，通過一系列的政策保障、項目支持、教學競賽、教師培訓等，形成卓越教師培養的組合拳，讓一部分教師先“優”起來，取得矚目的成績，形成榮譽疊加效應，帶動更多的教師參與教學研究，共同追求卓越教學的質量文化。

1.思想領航：以師德師風建設引導教師發展和成長。師德是教師的靈魂和方向，是教師隊伍建設的關鍵所在，只有把握教師職業特點和個人發展需求，以師德典型楷模為示范，以道德養成為路徑，不斷錘煉個人品格，才能保持熱愛教育的定力，堅守淡泊名利的情懷。學校制定并實施了《昆明理工大學加強教師思想政治工作和師德師風建設實施細則》等文件，規范教師行為，提升教師職業道德水平，增強教師職業認同感，激勵教師強化立德樹人責任意識，引導教師立志成為“四有”好老師。

2.政策保障：為教師發展和成長保駕護航。從制度安排、人才引培計劃等方面，為教師發展提供必要的支持，讓教師從“要我改進”轉變為“我想改進”，充分發揮教師教學發展中心平臺作用，形成教師教學發展的最大合力。

從2012年開始，學校制定完善了教師培訓制度，在教師教學生命周期內實現培訓不斷線；實施教師分類管理、制定了教學型教師職稱評審制度，打開教學型教師職業上升通道；實施“高端教育教學獎勵”，完善優秀教師獎勵和榮休制度，讓教學有尊嚴、有溫度；啟動并實施了“高層次人才引進與培養計劃”“教學名師培養計劃”“教師教學能力提升海外研修計劃”等人才培養項目，引進和培養各類人才，引培結合，建設高水平師資隊伍。

3.項目支持：讓開展教學研究有保障。學校啟動了一系列本科教學工程項目，給予經費資助，鼓勵教師開展教育教學研究工作；改善教學環境，建設智慧教室，為教師開展課堂教學改革和教學研討營造良好氛圍；與國內各大在線教育平臺合作共建課程、共享網絡教育資源。

4.優培方案：為教師制訂有針對性、個性化的培訓方案。圍繞教師教學能力提升的難點熱點問題，學校通過與北京大學、上海交通大學等高校建立合作關系，聘請國內知名教育專家到校等方式，引入優質教師培訓資源開展教師培訓；實施青年教師導師制、教學團隊建設等，形成教師教學研修共同體；開展名師講壇、工作坊、研討會、教學沙龍、觀摩教學、教學技術培訓、一對一或多對一教學指導、教學咨詢等活動，有針對性地開展教學培訓和教學研討，幫助教師提升教學水平。分類培訓內容如表1所示：

表1 教師教學發展分類培訓內容

續表1

5.創新競賽：讓教學競賽回歸教學本真狀態。從2014年起，學校不斷創新教學競賽模式，將教學比賽分散為日常教學評價、教學培訓、教學設計、思政要素展現、現場競技等五個環節，讓教學比賽貫穿在實際教學和培訓提升過程中，使教學比賽不再是以表演為主要方式，而是回歸到教學本真狀態，達到了以賽促訓、以賽促長的目的。

6.科學評價：對教師教學實施多元評價。從管理制度上改進聽課評教辦法，檢查評教參與率；修訂了學生評教指標體系，關注學生學習體驗和成效；以第三方評價為主，開展學生教學滿意度調查，重點從學生學習效果上考查教師教學質量。近年來，學校利用在線教育平臺科學監測課堂教學狀態，實時發布后臺監測數據報告。實施四年一輪的全員全課程的課程質量評價，以課程質量管理創新，促進教師關注學生、關注教學、提升課程挑戰度。

7.有效激勵：將教師教學發展成果和狀態納入各個激勵環節。將師德師風和學術行為列入“一票否決”范圍，將參加培訓提升、教學研究、創新競賽、課堂評價等結果運用于職稱評審、崗位晉升及績效分配和獎勵范圍，有效激勵教師融入學校教師發展和培養規劃，逐步推動教師教學發展成為每一位教師的價值追求和自覺行動。

(二)昆明理工大學“兩機制一平臺雙成效”實踐效果

通過實施“兩機制保障—借助教師發展中心平臺—全方位實施工作—造就卓越教師—提升教育質量”的工作路徑，形成了具有“昆工特色”的教師教學發展質量文化，使教師教學發展步入良性循環，達到了教師職業認同、教學能力提升、教學質量提高、學生滿意度提升的目標。

1.師資隊伍規模穩步擴大，學歷及職稱結構明顯優化。隨著人才引進和培養力度的不斷加大，2011—2021年，學校專任教師人數大幅提升，教師學歷職稱結構不斷優化(見表2)，為教學質量提升打下了堅實的人才基礎。

表2 昆明理工大學2011—2021年專任教師職稱、學歷情況統計表

續表2

2.教師職業認同感增強，開展教學研究的主動性提高。一大批中青年教師脫穎而出，成長為教學領軍人才和教學骨干，涌現出一批杰出教師、課堂教學改革專家和青年教學骨干。2017年以來，學校入選云南省“高層次人才引進計劃”的青年人才、云南省“高層次人才培養支持計劃”的青年拔尖人才等數量在省內高校中遙遙領先。教師在國家級、省級教學競賽中的獲獎人數和等級大幅提升，2018年，率先實現了云南省獲得國家級教學比賽二等獎的突破。表3所示為教師成長的典型案例：

表3 教師成長典型案例

教師通過參加一系列教學能力及技術應用能力的培訓，課程建設水平、應用MOOC、SPOC等技術能力得到較大提升，獲得多項國家級一流本科課程認定、國家精品在線課程等榮譽。2020年新冠肺炎疫情期間，學校在線教學經驗獲“疫情之下的高等教育：數字技術是否是有效的手段？”國際圓桌會議的肯定，并向世界分享了昆工在線教育經驗。

3.教師教學質量提升，學生教學滿意度穩步提高。教師教育教學理念持續更新、教學能力不斷提升，更加關注學生學習過程和成效，教學質量明顯提高。麥可思《昆明理工大學本科畢業生培養質量評價報告》顯示，畢業生在校期間對教學的滿意度穩步提升(見圖2)。

圖2 2014—2019屆畢業生在校期間學習滿意度統計

4.卓越教師成長目標引領教師教學發展工作見成效。卓越教師成就的示范效應，帶動了更多教師主動參與教師教學能力發展活動。2020年學校教師參與線上線下培訓首次突破1萬人次；參與教學競賽、申報教學研究課題和本科教學工程的人數大幅提升，成績可喜。圖3所示為2012—2020年獲省級及以上教師教學比賽獎勵的人數：

圖3 2012—2020年獲省級以上教師教學比賽獎人數統計

學校通過持續改革教師教學評價體系，其科學性、合理性、公平性獲得了廣大教師的認可，成為一流本科專業建設評估、教師績效考核、職稱晉升、評優推優等工作的重要依據。2018—2021年，通過教師分類管理和評價，60位教學成效顯著的教師獲評教學型高級職稱。學校“課程質量評價方案”被云南省教育廳作為深化新時代教育評價改革的重要案例，進行立項建設和經驗推廣。

5.學校教師教學發展工作獲得廣泛認可。2019—2021年，昆明理工大學在《全國普通本科院校教師教學發展指數》中的排名分別為第77位、76位、77位(全國共 1 226 所高校參評)，在云南省名列前茅。2017—2020年，學校在《全國普通高校教師競賽狀態數據(本科)》中的排名分別為第35位、47位、49位、31位，成為云南省唯一連續四年進入前50強的高校。學校主持完成的“基于‘卓越教師’成長目標的‘兩機制一平臺雙成效’教師教學發展模式構建與實踐”獲得第九屆云南省高等教育教學成果獎二等獎。

學校作為主辦單位成功舉辦了“首屆全國中小學青年教師教學競賽決賽”“全國高校教師教學創新大賽云南賽區比賽暨第四屆云南省高校教師教學大賽”等國家級、省級教師教學比賽，受到了中國新聞網、人民網、新華網、中國教育網等媒體的廣泛報道。

五、結論