民警自我職業生涯管理、組織公民行為與組織績效:一個帶調節功能的中介模型

林虹萍

(江蘇警官學院,江蘇 南京 210031)

一、問題的提出

2020年8月26日,習近平總書記向中國人民警察隊伍授旗并致訓詞。習近平總書記代表黨和人民對公安隊伍殷殷囑托:“在新的歷史條件下,我國人民警察要對黨忠誠、服務人民、執法公正、紀律嚴明,全心全意為增強人民群眾獲得感、幸福感、安全感而努力工作,堅決完成黨和人民賦予的使命任務?！绷暯娇倳浀闹v話不僅激勵了廣大公安干警的警心斗志,也為公安工作和隊伍建設進一步指明了前進方向。但在現實工作中,部分民警缺乏擔當意識,只要這個任務不在績效考核范圍內,就往往以職責里沒有規定等借口推諉搪塞,對待同事敷衍了事,對待群眾態度生硬,對待組織沒有責任感。民警組織公民行為的研究和開展是對這一現象的有效回應。

奧根最早提出組織公民的概念,指出組織公民行為是員工自發的、在組織的正式酬賞制度中沒有得到直接承認,但整體而言有益于提高組織績效的行為,包括助人行為、公民道德、文明禮貌、運動員精神和責任意識等維度。[1]樊景立教授對中國員工特有的組織公民行為進行了分析,將其統稱為“擴展維度”,它們分別是自我培訓、社會福利參與、保護與節約公司資源、保持工作場所清潔、人際和諧。[2]公安工作由于其自身的協作性、公共性等特殊性質,必須將團隊精神、奉獻精神貫穿始終,這一點與組織公民行為的特征不謀而合。民警組織公民行為就是在正式的工作規范要求之外,民警主動、自發完成的有利于組織目標實現的工作行為。這些行為難以在績效考核體系中得以實現,也無法與組織的薪酬、晉升等獎懲機制發生直接聯系。如何激發和引導民警組織公民行為已成為公安隊伍建設的新的實踐需求。

回顧以往的文獻可以發現,關于組織公民行為的前因變量的理論和實證研究已經非常豐富。研究表明,宜人性、責任心、積極/消極的情感特質等與組織公民行為呈正相關;[3]員工滿意度、組織公平感等認知態度因素與組織公民行為呈正相關;[4]組織倫理氛圍、團隊心理氛圍等與組織公民行為呈正相關;[5]領導——成員交換關系、精神型領導與組織公民行為呈正相關;[6]辱虐型領導與組織公民行為呈負相關。[7]從這些前因變量的研究可以發現,員工組織公民行為主要受個人特質和組織特征兩方面因素影響,因此,可以從這些因素入手,構建激發和培育民警組織公民行為的管理機制。

雖然組織公民行為這個概念從提出之日起就和組織績效提升密不可分,并被認為是部門績效和個人績效的黏合劑。[8]但到目前為止,關于個人的組織公民行為對組織績效提升內在機制的實證研究極少,兩者的相關性更多的是通過理論和邏輯推演而來。因此,本研究試圖通過量化研究的方法來驗證民警組織公民行為對組織績效的正向影響,同時討論自我職業生涯管理、組織支持對民警組織公民行為的影響。

二、研究假設

(一)自我職業生涯管理與警察組織公民行為

在對組織公民影響因素的研究中,最早展開也是研究最多的是關于個體的特征變量,如員工的性格因素、控制點、人口學變量等。在個體特征變量部分,有一個重要因素在以往的研究中涉及極少,就是個體自我職業生涯管理對組織公民行為的影響。根據生涯發展理論,個體在進入職場后,需要在各個階段完成不同的生涯任務,從而實現其職業追求。[9]而每個生涯階段任務的完成情況,將直接影響個體的職業發展滿意度,從而影響其工作行為。自我職業生涯管理作為由個體主動實施的,對自己的職業和職業發展要達到的目標所進行的規劃、實施和執行的過程,一般通過職業探索、職業目標的確定、職業技能的拓展和增強、工作績效的提升、職位的晉升等來實現。[10]自我職業生涯管理作為個體的自發行為,與組織公民行為共同來源于個體的性格特征、內部動機以及價值觀。組織公民行為中的主動學習、維護人際關系環境、自覺擔當等都與自我職業生涯管理有著密切的聯系。重視自我職業生涯管理的員工,更愿意和擅長從事組織公民行為。因此,本研究提出假設:

H1:自我職業生涯管理與民警組織公民行為呈正相關。

(二)民警組織公民行為與組織績效

協作是現代組織得以運轉的前提條件。公安工作性質的公益性、服務性使得民警工作職責往往難以明確和具體。因此,在工作職責甚至是績效考核內容都無法清晰界定的情況下,超越工作角色要求,展現忠誠、自愿協作、利他、擔當精神的民警組織公民行為,能促使民警提高合作的意愿,協同完成工作任務,從而有效實現組織目標。資源守恒理論認為,個體擁有的個人資源(如時間、身體狀態、情緒狀態、注意力等)是有限的,個體會盡最大努力獲取、維持和保存自己有限的資源。在面對壓力情境時,個體會選擇并創造適宜自己的環境,同時避免可能導致資源損耗的情境。[11]當職業所帶來的物質收入無法抗衡工作壓力、強度對個人的損耗時,為了減少情緒耗竭和職業倦怠,民警激發并從事組織公民行為,能增強內在的心理能量,一定程度上彌補自己心理上的不公平感和不滿意感,從而激勵自己更好地完成組織績效。

衡量組織績效的指標不僅要包括實際的績效考核結果,還應該包括團隊主動性等周邊績效。團隊主動性是指組織成員為了達到應對環境變化,捕捉未來機會、預防已有問題等目的而展現出的群體性組織行為,[12]是公安組織效能的重要體現。

因此,本研究提出假設:

H2:民警組織公民行為與組織績效呈正相關;

H21:民警組織公民行為與團隊主動性呈正相關;

H22:民警組織公民行為與組織任務績效呈正相關。

(三)組織支持感與警察組織公民行為

根據社會交換理論,[13]員工以個人努力工作和忠誠來換取可得的利益或獎賞,這些回報可以是以物質形式呈現的薪酬獎勵,也可以是滿足其價值追求和安全等的心理獎酬。組織支持感就是關于員工對其所在組織是否重視其貢獻以及關心其福祉的整體感受。嚴格說來,組織支持感其實是個體的認知因素,是其對組織是否采取了相應舉措來呼應員工需求的主觀感受,和組織客觀上有沒有支持制度和具體實施并不完全一致。但員工的個人感知也是建立在一定客觀依據的基礎上的,因此,組織支持感兼有個體層面和組織層面的雙重影響,有著特殊的研究實踐意義。大量研究表明,組織支持感對組織承諾、心理契約等均有積極影響,能讓員工愿意留在組織內部、并為組織作出貢獻。組織支持理論表明,組織目標的完成有賴于雇主慷慨地對待員工,讓員工感受到更多的組織支持。[14]作為回報,員工會對組織產生更多的組織承諾和超越職責規定的組織公民行為,為幫助組織處理新出現的問題做出靈活而有創造性的反應,從而更好地完成組織績效。因此,本研究提出假設:

H3:組織支持感能夠調節民警組織公民行為與組織績效的關系;

H31:組織支持感能夠調節民警組織公民行為與團隊主動性的關系;

H31:組織支持感能夠調節民警組織公民行為與組織任務績效的關系。

綜合以上假設,本研究提出自我職業生涯管理、民警組織公民行為與組織績效關系模型。(如圖1所示)

圖1 自我職業生涯管理、民警組織公民行為與組織績效關系模型圖

三、研究工具與方法

(一)研究對象

本研究以江蘇省13個地級市的基層公安機關的部分民警為調查對象。被調查人員范圍涉及不同部門、不同崗位及各年齡段,涵蓋了綜合管理部門、偵查類、治安類、監管類、交通管理類、特巡類等不同職能的警種。共發放問卷350份,其中有效問卷326份,有效率93.14%。(詳見表1)

表1 問卷對象的構成

為使統計分析清晰明了,本次分析將公安機關綜合管理機構的民警歸為綜合管理類,將其他警種歸為執法勤務類;將具備警務指揮職責的民警,主要是基層所隊長、教導員和綜合管理部門的科處長等歸為領導職務,警員職務序列的民警歸為非領導職務。

(二)研究工具

1.自我職業生涯管理量表。本研究主要選取了龍立榮(2002)[15]編制的自我職業生涯管理量表的部分題項,作為自我職業生涯管理變量的數據來源。龍立榮將自我職業生涯管理分為職業探索、職業目標、繼續學習、自我展示、注重關系五個維度,其中繼續學習和注重關系維度與組織公民行為中的幫助同事、維護環境和主動學習維度在含義上具有較明顯的重合。為減少數據的共線性,避免變量間因高度相關或類似關系而使模型失真,因此,選取了職業探索、職業目標和自我展示3個維度的題項,共9題。要求被試從1-5選項中進行選擇,1代表“非常不同意”,2代表“不同意”,3代表“不確定”,4代表“同意”,5代表“非常同意”。

2.組織績效問卷。本研究采用的組織績效問卷由兩部分組成,分別從團隊主動性和任務績效兩個方面來衡量民警所在團隊的績效。

團隊主動性問卷主要在薛憲方(2011)[16]編制的團隊主動性問卷的基礎上刪減、修訂而來。這部分問卷有4個題項,采用李克特五點問卷,對每個題項用“非常不同意”“不同意”“不確定”“同意”“非常同意”進行1-5分的評價。具體的題目內容為:“我所在團隊會嘗試建立快速反應機制以應付突發事件”“環境和任務的不確定性需要我們更好地履行團隊職責”“我所在團隊常常尋找更好的工作方案”“我所在團隊善于反思所遇到的問題并預防其再次發生”。

雖然采用民警所在團隊的實際績效考核結果或上級、同級的評價來作為任務績效的考核評價比較好,但是這樣操作一方面工作量比較大,另一方面也會讓被試提高警惕性,影響問卷反應的真實性。因此,本研究采用了Gould(1979)[17]和Pazy(1988)[18]曾使用過的自評績效問卷,由4個題項構成,分別由民警自己對其所在團隊與其他團隊比較、與過去績效的比較、在上級評級中的地位及所獲得的成就水平等進行評估。具體為:“與其他團隊相比,我所在的團隊更能出色地完成任務”“我所在團隊工作績效比以往好”“我所在團隊經常受到表彰”“我所在團隊的績效考核結果常常超過其他團隊”。同樣采用李克特五點問卷,要求被試對每個題項用“非常不同意”“不同意”“不確定”“同意”“非常同意”進行1-5分的評分。

3.組織支持感量表。本研究主要在施恩等人(2016)[19]編制的組織支持感知量表上進行簡單的適合性修訂。共5個題項,采用李克特五點問卷,對每個題項用“非常不同意”“不同意”“不確定”“同意”“非常同意”進行1-5分的評分。具體內容為:“我的工作建議或意見會被組織采納”“單位會為我取得的工作成績給予物質或精神獎勵”“領導會定期聽取基層民警的工作建議”“當我遇到困難時,能從單位和同事那兒獲得幫助”“領導能接受我工作過程中的失敗”。

4.組織公民行為量表。本研究采用自編的《警察組織公民行為問卷》收集民警的組織公民行為數據。問卷從展示宣傳、幫助同事、自覺擔當、維護環境、組織忠誠和主動學習六個維度分為18個題項。該問卷經過驗證,具備較好的信效度。[20]采用李克特4點問卷,要求被試用“從不如此”“偶爾如此”“經常如此”“一直如此”進行1-4分的評分。

(三)研究方法

本研究主要運用AMOS21軟件進行驗證性因素分析,運用SPSS23及其宏程序Process進行描述性數據分析和中介效應、調節效應統計。

四、數據結果分析

(一)數據的信度和效度檢驗

由于本研究所采用的問卷、量表或取自國外成熟量表且信效度較高,或在之前的研究中已經有過較好的信效度表現,因此,本研究對主要變量,即自我職業生涯管理、民警組織公民行為、組織支持感、團隊主動性、任務績效主要采用AMOS軟件直接進行驗證性因素分析,以評估變量間的收斂效度和區分效度,用SPSS統計量表的克隆巴赫α系數,以評估變量內部的一致性信度。

由統計數據可以發現,所有指標的偏度、峰度的絕對值均小于1,且峰度系數沒有負的誤差方差,因此,可以認為數據基本呈正態分布,且違犯估計合格,[21]模型可以用極大似然法進行擬合。[22](詳見表2)

表2 自我職業生涯管理、民警組織公民行為與組織績效關系模型收斂效度參數表

續表

根據表2所示,各個變量指標的標準化載荷系數均大于0.7,且各量表(問卷)及其分量表(問卷)的克隆巴赫系數均高于0.7,可見數據的內部一致性信度較好。

組合信度(Composite Reliability,CR)和平均方差析出量(Average Variance Extrated,AVE)是模型內在質量的判斷標準之一,是效度的重要指標。CR值反映了每個潛變量中所有指標是否一致地解釋了該潛變量,當該值高于0.7時表示該潛變量具有較好的組合信度。AVE值反映了每個潛變量所解釋的變異中有多少來自于該潛變量中所有指標,當該值高于0.5時,表示該潛變量具有較好的收斂效度。[23]根據表2所示,民警組織公民行為、自我職業生涯管理、團隊主動性、任務績效、組織支持感這五個量表的CR值均高于0.8,AVE值均高于0.5,說明量表的收斂效度較好。

變量區分效度的測量采用AVE的平方根值與成對潛變量間相關系數的比較,如果AVE平方根值大于該變量與其他變量間的相關系數,說明具有較好的區分效度,即變量間相互獨立。[24](詳見表3)

表3 變量區分效度參數

由表3可知,各變量AVE值的平方根均大于其與其他變量的相關系數,說明量表的區分效度良好。

運用軟件AMOS21對驗證性因素分析結果進行模型擬合度檢驗。(詳見表4)

表4 模型驗證性因素分析擬合指數

根據表4所示,模型的適配度指標均符合擬合標準要求,[25]表明模型與數據的配合程度良好。

(二)假設驗證

1.SPSS宏程序Process模型選擇。本研究采用Hayes編制的SPSS宏程序Process進行回歸分析統計。[26]根據研究假設,選擇Process模型14,即一個第二階段帶調節的中介模型來驗證研究假設。[27]將變量取均值去中心化,采用偏差矯正的百分位Bootstrap檢驗,重復抽取5000次,并選擇95%放入置信區間度?？刂谱兞繛樾詣e、警齡、學歷。

2.自我職業生涯管理—民警組織公民行為—團隊主動性及組織支持感調節效應的驗證。將自變量(自我職業生涯管理)、中介變量(民警組織公民行為)和因變量(團隊主動性)以及控制變量(性別、警齡以及學歷)、調節變量(組織支持感)依次填入SPSS宏程序Process軟件相應的選項框。統計結果顯示,整個回歸方程的R方為0.429,F值為34.105(P<0.001)。在第一階段的回歸中,自我職業生涯管理對民警組織公民行為有直接正向預測作用(效應值為0.387,P<0.001),即民警的自我職業生涯管理越好,越能激發起組織公民行為。因此,研究假設H1成立。在第二階段的回歸中,民警組織公民行為對團隊主動性有顯著正向影響(效應值為1.038,P<0.05),即民警組織公民行為越充分,越能提高團隊主動性。因此,研究假設H21成立。組織支持感與民警組織公民行為的交互作用對團隊主動性影響顯著(效應值為1.358,P<0.001),即組織支持感調節了民警組織公民行為對團隊主動性的影響。因此,研究假設H31成立。(詳見表5)

表5 組織支持感調節下自我職業生涯管理—民警組織公民行為—團隊主動性路徑回歸模型檢驗

從圖2可以直觀地看出,有高組織支持感的民警,無論其組織公民行為水平如何,均比低組織支持感的民警表現出更好的團隊主動性。

圖2 民警組織公民行為在組織支持感影響下對團隊主動性的影響

3.自我職業生涯管理—民警組織公民行為—任務績效及組織支持感調節效應的驗證。將自變量(自我職業生涯管理)、中介變量(民警組織公民行為)和因變量(任務績效)以及控制變量(性別、警齡以及學歷)、調節變量(組織支持感)依次填入SPSS宏程序Process軟件相應的選項框。選擇模型14,即一個第二階段帶調節的中介模型。采用偏差矯正的百分位Bootstrap檢驗,重復抽取5000次,并選擇95%放入置信區間度,對變量均值去中心化。

統計結果顯示,整個回歸方程的R方為0.442,F值為34.981(P<0.001)。在第二階段的回歸中,民警組織公民行為對組織任務績效有顯著正向影響(效應值為0.335,P<0.001),即民警組織公民行為越充分,越能提高組織任務績效水平。因此,研究假設H22成立。組織支持感與民警組織公民行為的交互作用對組織任務績效影響顯著(效應值為0.670,P<0.05),即組織支持感調節了民警組織公民行為對組織任務績效的影響。因此,研究假設H32成立。(詳見表6)

表6 組織支持感調節下自我職業生涯管理—民警組織公民行為—組織任務績效路徑回歸模型檢驗

從圖3可直觀地看出,高組織支持感的民警,無論其組織公民行為水平如何,均比低組織支持感的民警有更好的組織任務績效。

圖3 民警組織公民行為在組織支持感影響下對任務績效的影響

因為組織績效由團隊主動性和任務績效構成,因此,研究假設H2成立,即民警組織公民行為與組織績效呈正相關;研究假設H3成立,即組織支持感能夠調節民警組織公民行為與組織績效的關系。

五、研究結論與啟示

本研究結合生涯發展理論、資源守恒理論和社會交換理論,主要分析了民警組織公民行為受自我職業生涯管理的影響,在組織支持感調節下對組織績效產生作用的機制。

(一)研究結論

結合對公安機關民警問卷與訪談收集到的數據進行實證檢驗,得到以下研究結論。

1.自我職業生涯管理對民警組織公民行為具有正向影響。本研究驗證了自我職業生涯管理作為個體變量的重要影響因素,與民警組織公民行為存在顯著的正相關,即自我職業生涯管理水平高的民警往往會表現出更多的組織公民行為。通常來說,關注自我職業發展的民警往往具有較高的成就動機,他們會在工作或組織活動中表現出更多的角色外行為和姿態,如主動維護警察公共關系和公安隊伍形象、與同事友好合作、主動承擔責任和挑戰,這不僅能使其獲得更多好的評價,取得成就,也增強了民警的組織承諾和歸屬感。此外,民警組織公民行為包括主動對外宣傳組織工作、主動學習提升、維護人際關系等,這些行為的開展,離不開對職業的強烈認同和職業素養的提升,也就是說,民警組織公民行為的有效展開有賴于對自我的職業承諾和對自身職業生涯管理的關注和重視。

2.民警組織公民行為對組織績效具有積極預測作用。本研究從實證角度驗證了民警組織公民行為對組織績效的推動作用。民警通過表現和從事組織公民行為,使原本在工作聯系中不太密切的同事形成新的鏈接,使原本工作團隊的成員間更加和諧,從而促進整個組織具有更緊密的內部聯系,更容易形成互相激勵、勇于變革的創新意識,提升公安工作主動性。同時,雖然民警組織公民行為難以在績效考核指標中體現,但是其所具有的擔當、主動和合作等特征,能讓民警打破部門和職能邊界,實施彈性化的、超出角色要求的工作行為,將組織內的“職責空隙”填滿,從而在最終結果上實現任務績效的提升,讓群眾獲得安全感和滿意感。

3.組織支持感對民警組織公民行為的調節。本研究驗證了組織支持感在民警組織公民行為對組織績效積極影響的過程中的調節作用,有助于理解組織公民行為對組織績效的內在作用機制。組織支持是員工職業成長的重要因素。組織支持感高的民警會有更強的職業認同和組織歸屬感,更愿意參與組織活動、提出工作建議,感受到職業成就,也更愿意展現組織公民行為。高組織支持感與民警組織公民行為之間的交互作用,能提高組織整體工作的主動性和任務績效水平。而組織支持感低的民警會認為組織不關注他的工作和福祉,其自我認可和職業滿意度會受到影響。根據資源守恒理論,沒有感受到組織支持的民警容易產生職業倦怠和對工作的不滿意感,出于對自身心理資本的“保護”,就會減少甚至取消無法獲得“收益”、但需要付出額外精力的組織公民行為,從而減輕內心的不公平感。

(二)研究啟示

本研究以基層民警為樣本,用實證研究的方法驗證了個體自我職業生涯管理與組織公民行為之間的關系及其對組織績效的影響,豐富了組織公民行為個體層面影響因素對組織整體績效的作用研究,在實踐上為公安機關優化組織績效管理提供了思路。

1.重視對民警的職業生涯管理規劃,積極引導民警進行自我職業生涯管理。公安機關要將民警的個人發展與組織發展相結合,理性分析影響民警職業成長的個人因素、組織因素和社會因素,科學制定符合民警職業成長規律和公安事業發展需要的戰略規劃。當前公安隊伍建設中存在著隊伍結構性矛盾和警力調配矛盾的現實困境,民警轉變自我發展方式比尋求體制、機制突破更迫切。開展民警職業生涯規劃和管理,引導民警進行自我職業生涯管理規劃,可以最大限度地調動民警的積極性、激發隊伍的內生動力、提高隊伍的整體戰斗力。

2.創建支持性的工作環境,增強民警的職業滿意度。支持性的組織管理實踐和可覺察的組織支持被證明與組織公民行為和組織績效存在顯著的正相關,這就要求公安機關及其領導在實施人力資源管理過程中,尤其是在實施績效管理的制度和措施時,要注重承認民警的價值,認可民警對工作和組織有貢獻的每一個行為,即使這些行為無法在考核指標里得以體現。一方面,公安機關要建立多渠道的組織溝通制度,確保實現民警的知情權、參與權,提高民警對警察職業的歸屬感和榮譽感,從而有效地激發民警組織公民行為;另一方面,公安機關及其領導要有擔當意識,在民警面對不公平輿論甚至因為工作而使個人合法權益受到侵害時,能站在民警身前,通過法律手段和組織機制保護民警合法權益,保障民警執法安全和權威。

3.進一步優化公安機關績效考核體系。盡管學者們一致認為,周邊績效(也稱關系績效)和任務績效都應該是績效考核的內容,[28]但由于民警工作產出的非計量特點,決定了公安工作績效的不易評估性。出于橫向和縱向比較的可視化,當前公安機關進行績效考核還是采用以結果為導向的方式,更多考察民警及其所在組織的任務績效,忽略了以過程和行為導向的關系績效。此舉雖然有助于管理的便利性和績效考核標準的客觀性,但在一定程度上反而滋生了民警不作為的想法,只要不考核或者領導不要求就不去做,把完成指標、做好臺賬信息當成全部的工作追求。這種情況使公安機關績效考核的信效度面臨挑戰。通過建立全面、科學的績效考核體系,從任務績效和關系績效兩個方面來考察不同工作任務民警的工作成效,厘清績效考核對公安工作的真正指導意義和認可標準,識別那些具有價值且值得學習和推廣的行為才是優化績效考核的有效途徑。

(三)研究局限與展望

1.有效樣本量相對不足,覆蓋面不夠廣。受調研時間、空間及部分民警配合意愿等限制,本研究共有326份有效樣本,且樣本僅來自于江蘇省13個地級市的基層民警,樣本的相對量和覆蓋面較窄。雖然研究假設均在一定程度上得到數據的支持,但由于樣本數量及覆蓋面的問題,研究結論的普適性還需進一步確認。因此,未來的研究還需進一步擴大有效樣本數量,并在更多地區展開調研,嘗試探究基于不同文化特征、經濟和社會發展水平、不同地區的民警組織公民行為的維度及影響機理是否存在差異。

2.本研究主要采用了自陳式問卷的方法收集數據,不可避免地會受到主觀因素影響,從而影響結論的客觀性。一方面,同樣的數據來源或被試、同樣的測量語境會對測量結果造成人為的共同方法偏差;另一方面,有些民警或許是受“社會贊許”的潛在影響,在答卷時沒有完全按照真實想法勾選,只針對題項表述的態度進行反應。因此,在以后的研究中,會重視通過程序控制和統計控制等多個方法和途徑,避免共同方法偏差帶來的系統誤差。多采用客觀數據作為效標效度或進行同事報告、領導報告,全方位地對民警的行為進行評估。

3.本研究的模型中涉及的組織公民行為相關變量比較少,只有自我職業生涯管理、組織支持感和組織績效。民警組織公民行為的作用機理比較復雜,不僅其前因變量眾多,而且產生的影響也不全是正面的。已有研究表明,組織公民行為會對組織績效和管理產生負面影響。[28]在以后的研究中,將進一步探討民警組織公民行為對個人和組織負面效應的內在機制及與管理倫理的交互作用,充實相關理論研究,指導管理實踐。