優化企業人力資源結構，提升員工組織績效

汪雙根

[摘 要]人力資源結構分析為人力資源的戰略實施提供了重要的決策支持，對于員工組織績效也有深刻的影響。隨著社會的快速發展和市場競爭的日益激烈，高績效人力資源實踐已成為戰略人力資源管理的焦點。針對這一情況，需要重新評估、優化企業人力資源結構，判斷員工組織績效與人力資源結構之間的關系，以此在整體上促進企業的良好發展，創造出更大的價值。文章將從理論與實際的角度出發，主要探討如何通過優化企業人力資源結構來提升員工組織績效，并提出建議以供參考。

[關鍵詞]企業；人力資源；員工組織績效

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）05-0079-03

人力資源管理是企業管理活動中的一個重要環節，對于企業的發展有著獨特的意義與價值。員工組織績效是組織為了實現某一工作目標，通過不同的方法進行有效的輸出。知識經濟時代的到來，人才成為企業獲得競爭優勢的關鍵，而員工組織績效又與企業的核心產出有著密切、直接的關聯。由此可見，員工的選擇、創新能夠促進組織的發展，是企業績效的重要基礎，企業應給予一定的重視，通過優化人力資源結構等方法進一步提升員工績效以及整體的競爭實力。高績效人力資源實踐已成為企業發展的主要趨勢。

（一）影響員工職業心理

隨著社會經濟的發展，人力資源管理愈加重視“工業心理學”這一概念，并將其融入到了日常的工作當中，落實對員工職業心理的分析與干預。企業人力資源結構會對員工的職業心理造成一定的影響，其主要體現在：第一，正面影響。完善了員工的激勵體系，提高了員工投入工作的熱情，增加了員工參與決策的機會，強化了員工的職業心理，促使員工群體對企業、職業形成安全感與歸屬感，從而在互動交流之中營造出了良好的組織生態環境。第二，負面影響。如果員工并無良好的自主工作意識，缺乏自我效能感，那么企業人力資源結構就很可能造成他們的負罪感，甚至是產生自我放棄的問題[1]。

（二）影響員工職業預期

員工的職業預期主要反映在對工作期限的預期，并且一些自我效能較高的員工還會從“自我實現”的角度展開預期。良好的企業人力資源結構能夠與員工組織進行有效的溝通，并為員工創造出適合發展的工作氛圍、良性的人際交往環境。與此同時，采用崗位工作彈性管理措施，能提升員工的工作熱情，對他們的職業預期產生正面、積極的影響。但是，對于那些有“自我價值實現”追求的員工，如果單靠人力資源進行管理，卻不給予其特定的崗位以提高其實戰能力，那么就很有可能造成員工的職業預期從正面轉為負面，這就要求企業中的其他部門也能夠重視員工的期望，以此提升組織績效[2]。

（三）影響員工職業體驗

員工的職業體驗是在實踐工作中逐步積累獲得的，它不僅涉及人際交往、能力發揮、薪酬績效等，還包含人力資源對于員工行為激勵的效應，以及對于員工建議的重視程度。良好的企業人力資源結構不僅能幫助員工組織更好地實現自我，還能解決他們在實踐中存在的各種問題。人力資源作為基層員工與高層領導的溝通橋梁，其對于員工職業體驗影響的重要性不言而喻。只有員工擁有良好的工作體驗，才能對職業的發展有更高的預期和更健康的心理，并通過自身的創新行為，促進組織與企業的進步。

（一）職業心理負面影響分析

自我效能感不高的員工往往會產生職業心理負面影響。根據實際的調查結果分析，這類員工主要分布在技術部門、市場部門當中，尤其是一些剛入職或者是具有多年實踐工作經驗的員工來說，他們產生消極的職業心理的概率更高。技術工作對于員工的要求會更高，需要其有一定的專業素養與能力，對于新入職的員工來說，大部分會因為擔心無法跟上團隊的進度而產生自我懷疑及過重的壓力，從而導致自我效能感較低。對于部分市場部門員工來說，由于他們經常會進行市場推廣工作，面臨著很多不確定的因素，且有薪資方面的壓力，所以良好的企業人力資源結構可能并不能有效提升他們的自我效能感[3]。

（二）職業預期負面影響分析

在實際工作中，企業更重視建立知識型員工隊伍，并注重引導員工的職業預期與企業發展的愿景有一定的關聯，不過這很可能造成員工在企業的發展中，產生“自我實現的難度逐漸增大”的感知，最后導致人力資源管理的效果降低。自我實現價值是人們最高層次的需求，這就要求人力資源管理部門要對員工有全面的了解，基于他們的個性化特征來具體把握。通過與技術部分員工的交談可知，按職稱論資排輩、按親疏關系組建崗位職能等，都會對他們的“自我實現”產生不良的影響[4]。

（三）職業體驗負面影響分析

事實上，員工組織績效的提升不能只依靠優化人力資源結構，應該多部門協同合作，包括技術部門、行政部門、市場部門等。如果這些部門不能統一步調，那么再好的人力資源結構都發揮不出應有的作用，并使“員工參與決策”也變成一句空話。這樣一來，員工無論是對人力資源部門還是企業的信任度都會有一定程度的降低，從而產生負面的職業體驗感。因此，人力資源作為一個“管理人”的部門，要發揮組織和引導的作用，使員工能夠在良好的企業氛圍中收獲成功感與幸福感。

（一）適應性原則

人力資源結構優化要在宏觀上適應經濟發展的需求，在微觀上與公司員工的能力與崗位職責匹配。簡單來說，要從根源上優化戰略性決策，實現人盡其才，避免人力資源的浪費。如果人力資源結構不能隨著經濟環境的變化而變化的話，那么就會對企業的經濟結構產生不良的影響，并限制企業的整體發展。從微觀角度來看，一名員工與該工作崗位適配的話，就要避免將其安排到其他的崗位上，否則就無法很好地發揮員工的能力，導致他們自我效能感降低，這就要求人力資源結構的優化一定要遵循適應性原則[5]。

（二）動態性原則

社會發展的速度是比較快的，尤其是在互聯網技術日益成熟的今天，新興行業已經占領市場的重要一部分，所以企業要基于這一大環境進行動態性的優化，也就是在分配崗位時要結合實際的需求及未來的發展。并不是說每個人都只適合最初的崗位，而是要按照公司的發展進行不斷調整。就個人而言，每個員工的年齡都在變化，雖然工作經驗更豐富了，但是對待工作的態度和努力的程度也會改變，這就會造成員工心理上的波動，從而導致和當前崗位不適配的問題。所以在解決這一問題時應遵循動態性原則。

（三）經濟性原則

人力資源結構的不平衡會增加成本，并在一定程度上浪費人才的能力，為企業帶來經濟上的損失。因此，人力資源結構的優化要遵循經濟性原則，結合企業的實際情況進行人才的選拔，并定時、有效地開展培訓工作。人才的培養周期是比較長的，并且社會對于人才的需求也是處于變化之中，這就很有可能導致培養人才的進度跟不上社會的發展，最后出現專業與崗位不協調的問題，譬如一些崗位人滿為患，一些崗位卻無人可用。

（一）完善公司高端人才選拔與能力素質評價體系

首先，人力資源部門應全面總結、提煉公司今年選拔高端人才及其后備人才的經驗和做法，并結合公司發展的實際情況，依據企業發展的愿景，完善評價標準，爭取將選拔人才的工作進行有效創新。通過挑選有潛力、有能力的員工，并為其提供學習、成長的平臺，組建一支專業素養高、專業能力過硬的隊伍，以此做好科技領軍、專業領軍的工作，發揮出典型和模范的作用。其次，要啟動緊密耦合崗位的員工能力素質評價體系建設，以此優化崗位配置、激發工作動機。給予公司層面組建人力資源團隊，制定體系建設意見和工作推進方案。通過研究公司核心的工作，實行不同等級的能力素質考試，從而促進人力資源工作人員之間展開良好的競爭[6]。

（二）結合企業實際區分高績效人力資源管理權重

目前，企業的類型大概可以分為初創性、成長性、成熟性，或是高科技、普通生產、服務類等。但不論是以什么標準劃分，不同類型的企業都存在著不同的主營業務、技術組織形態，即使是相同類型的企業，也具有不同的工作理念、文化等。因此，人力資源要結合企業的實際情況，從員工能力、員工激勵、員工參與角色的三個方面展開，并基于短板賦予不同的權重。

（三）建立團隊心理輔導機制增強員工的自我效能

企業中的部分員工并不具備良好的自我效能認知，過于良好的人力資源結構會讓這些員工產生心理負擔。因此，為了既不影響員工的職業心理健康，還能優化人力資源結構，應針對各部門開展心理干預，使員工在心理輔導中對于自己的工作崗位、工作能力有正確、全面的認識，并懂得用學習獲得更好的工作體驗。當員工組織有了更高的自我效能后，便能為人力資源結構的優化提供更好的保障。

（四）多部門聯動多視角塑造良性的組織生態環境

在實際工作中，大部分企業都存在著論資排輩、任人唯親的問題，嚴重影響了員工的職業預期。因此，人力資源部門應該聯動其他部門，共同營造良好的組織生態環境。與此同時，人力資源部門要發揮出監督職能，對于不良行為給予及時的干預，通過采取合理的措施，糾正部分員工的錯誤行為。對于管理層的人員來說，也要下決心推行制度管理，引領人力資源進行優化結構的工作，進而提升組織績效。

（五）以民主決策為抓手優化員工的決策參與方式

解決“員工參與決策的機會”問題比較容易，但是它并不代表能夠正確采納員工的合理建議，其主要原因還是企業中存在不良的人際交往關系，致使“灰色地帶”的產生。因此，企業決策層應重視民主決策，通過優化人力資源結構提高組織績效。例如，人力資源部門可以組織員工線上提供建議，并隨機、定量抽選，根據提供決策的可行性與適配度進行選擇，并交給更專業的專家進行綜合的考慮，以此抓好民主決策。

（六）以強化培訓力度全面優化人力資源結構質量

人力資源結構的優化不是短時間就能完成的，需要企業內部進行人才的培訓與適當的淘汰。在完善的培訓機制中，人力資源部門會發現哪些員工有巨大的潛能，哪些員工已經不適合其工作崗位，以此合理地完成優勝劣汰的人員管理工作。首先，要對企業的人力資源情況進行系統的調研。其次，按照科學的標準將人才隊伍進行分類管理，以此區分培訓內容，使員工在具有針對性的學習中提升素養與能力。再次，培訓的內容要以實踐為主理論為輔，重視員工的應用能力。最后，要積累、整合培訓資源，及時總結培訓成效，并進行一定的反思，為下一次的培訓提供良好的保障。

（七）規范人力資源管理與提高資源結構的效能

企業要做好分析的工作，建立健全崗位管理標準。人力資源應結合企業的發展戰略，組織員工進行工作分析，科學有條理地設置崗位職責，以此實現崗位與組織的有機銜接。與此同時，人力資源要合理制定標桿范圍，將關鍵的部門、崗位列入其中，清楚明晰地設置崗位職責、工作內容等方面，并編寫規范的崗位說明書，以此約束員工的不良行為，為員工的良好工作環境創造有利的支持條件。除此之外，加強企業文化建設，增強員工的歸屬感與榮譽感，助力員工組織的持續、健康發展。

（八）提高結構的穩定性與靈活性，避免人才流失

人力資源應結合實際情況設定合理的薪酬結構與薪酬體系，不僅能夠保障老員工的福利待遇，還能公平對待臨時工與實習生，最好是將員工的收入與業績相聯系，從而調動員工工作的積極性。另外，也要增加績效在薪酬中的比例，強化個人、團隊貢獻對于薪資的影響，使組織之間產生良好的競爭意識。

人才的流失對于企業來說是一種損失，人力資源應提升員工對于企業的滿意度，解決員工“自我實現”的問題，通過建立激勵機制，降低員工的離職率。首先，要用好晉升激勵，營造良好的工作環境，幫助員工制定職業生涯發展規劃，為員工提供發展的機會和空間。其次，倡導榮譽激勵，通過精神與物質激勵的有機結合，讓員工從精神層面提高對公司的期望。最后，進一步完善福利保障制度，盡可能滿足員工的合理需求，以此吸引、留住、激勵人才。

總而言之，人力資源是企業發展的第一資源，優化人力資源結構可以直接提升員工組織績效，還能間接促進公司健康發展，所以無論是企業還是相關的工作人員，都應該提高對其的重視度，通過各種渠道提高人力資源結構的穩定性，以此全面提升企業人力資源管理的水平。

[1]許芝芹. 基于員工忠誠度提升的企業人力資源管理體系優化措施[J].中國市場，2021（01）：82-83.

[2]劉雪. 企業人力資源薪酬管理的重點及優化策略探討[J].企業改革與管理，2020（10）：81-82.

[3]李雪梅. 企業人力資源績效管理的現狀及優化策略分析[J].中外企業家，2019（32）：81-82.

[4]吳永強. 關于優化企業人力資源培訓效果的思考[J].人才資源開發，2018（23）：68-70.

[5]寸守棟. 管理二元主體性對企業人力資源效能的影響研究[D].云南大學，2017.

[6]趙琪. 我國國有企業人力資源優化配置研究[D].哈爾濱工程大學，2010.