高校教師工作資源對離職意向的影響：工作投入的中介作用

■李淑娜，宮春婷

（山東科技大學馬克思主義學院，山東 青島 266590）

教育是以關注人、培養人和發展人為基礎的教育實踐活動。現如今，當代大學生的個人發展與時代特性、社會發展、家庭環境所帶來的影響息息相關，其個人人生歷程不同階段的價值觀在大學階段尤其呈現出復雜、多元的特點，為促進大學生身心健康的正軌化發展，必然要求高校教師在面對大學生人生價值觀問題時，要做出相應的應對措施與積極正向的引導。然而隨著日新月異的社會進步和突飛猛進的生產力發展，有研究[1]卻發現高校教師由于生活壓力大，待遇、工作環境較差等問題出現了離職意向。在促進學生自由而全面發展方面高校教師發揮著重要作用，因此，關注高校教師的離職意向具有重要的現實意義。

工作資源指個人從工作中獲得的心理、社會或組織資源，包括具有工作自主性等內涵的工作資源、具有職業發展內涵的組織資源以及具有與同事良好互動溝通內涵的社交資源[2]。離職意向指個人有離開當前工作崗位的動機和傾向,這是離職行為產生的先前主觀動機因素。資源保存理論指出,每個人都具有有限的資源，資源的缺乏將會導致員工工作的壓力和心理不適,所以人們會努力保護或保存對自己有價值的資源[3]。工作資源這一衡量指標，其程度與高校教師的離職意向休戚相關，總而言之就是，當高校教師獲得充足的工作資源時，個人生活得到保障，個人能力得到發展，隨之離職意向會減退，反之，離職意向會提高。因此，本研究提出假設一：工作資源能夠負向預測高校教師的離職意向。

工作投入這一概念是Lodahl等[4]提出的,認為其描述了員工在心理方面投入工作的程度,即工作在內心中占據的地位或是重要程度。工作投入受到眾多因素的影響，如個人情緒、個人所獲得的資源等。工作投入是個體針對當前的工作滿意程度產生的一種個人體驗，李敏[5]認為“教師工作投入感”是指教師熱愛并享受本職工作,在工作中專注融入、積極探索和樂于奉獻的精神狀態,以專注、活力和奉獻為基本特征。工作投入這一衡量指標，其程度與高校教師的離職意向息息相關，簡而言之就是，僅高校教師這一群體，其工作投入程度升高時，工作投入會對工作產生正向的反饋，進而使離職意向降低，反之亦然。綜上所述，本研究提出假設二：工作投入能夠負向預測高校教師的離職意向。

本研究推斷，工作資源會通過影響教師的工作投入，進而對離職意向產生影響。當教師的工作資源存在短缺的情況時，將會對教師的生理和心理產生一定的壓力，從而降低教師的工作投入。當教師的各種工作資源充足時，進而減少生活中的壓力，教師的工作投入也會隨之增加，以更充沛的熱情對待工作，產生強烈的工作認同感，從而可以降低離職意向。因此，本研究提出假設三:工作投入在工作資源與離職意向間起部分中介作用。

一、對象與方法

（一）對象

被試為來自五個省的六所高校的教師710人，剔除問卷內容不完整以及答案存在某種規律的無效問卷后，得到有效被試656人，有效回收率為92.39%。在656名被試中，47%為女教師，53%為男教師；工作年限1年的占25%,2年的占61%，3年以上的占4%，4年以上的占4%，5年以上（包括5年）的占6%。

（二）測量工具

1.工作要求-資源問卷

工作要求-資源問卷選自工作內容問卷（job content questionnaire），經國內研究者進一步翻譯、修改、編制而成，問卷共有五個維度，27個題目[6]。量表采用5點計分法，“1”表示“非常少”，“2”表示“比較少”，“3”表示“一般”，“4”表示“比較多”，“5”表示“非常多”。本研究探討的是工作資源對離職意向的影響,因此選取其中關于工作資源的10個題項，包括“我的工作允許我獨立地決定很多事情”等題目。在本研究中工作要求-資源問卷的 Cronbach α 數為 0.73。

2.工作投入

本研究采用張軼文、甘怡群[7]翻譯的由Schaufeli等人于2002年編制的工作投入量表(UWES)。該量表采用李克特7點評定計分，“0”表示“從來沒有過”，“1”表示“幾乎沒有過”，“2”表示“很少”，“3”表示“有時”，“4”表示“經常”，“5”表示“十分頻繁”，“6”表示“總是”，包括“我沉浸于我的工作當中”等題目。在本研究中工作投入量表的Cronbach α數為0.76。

3.離職意向量表

離職意向量表采用OSI-2（occupational stress indicator-2）中的“離職意向”分量表[8]。量表采用6點計分法，共有 6 道題，“1”表示“非常不同意”，“6”表示“非常同意”，包括“我辭職不干的念頭”等題目，分值越高表示離職意向越高。在本研究中離職意向量表的Cronbach α數為0.73。

（三）數據收集與處理

采用SPSS 21.0軟件對數據進行相關分析、回歸分析和中介效應檢驗分析。

二、結果

（一）共同方法偏差檢驗

本研究通過Harman單因子檢驗分析共同方法偏差。對工作資源、工作投入和離職意向這三個變量做探索性因子分析。結果表明，有14個因子的特征根值大于1，第一個因子的解釋變異量為21.23%，沒有超過40%的臨界標準，說明共同方法偏差對本研究結果的影響不大。

（二）工作資源、工作投入和離職意向在人口學變量上的差異

如附表1所示，離職意向在性別上有顯著差異，女生的離職意向明顯高于男生的離職意向。工作投入和工作資源在性別上沒有明顯差異。工作資源、工作投入及離職意向在婚姻狀況上沒有明顯差異。工作資源、工作投入及離職意向三個變量在工作年限上無顯著差異。

附表1 工作資源、工作投入和離職意向在人口學變量上的差異

（三）工作資源、工作投入和離職意向的相關分析

為進一步了解工作資源、工作投入和離職意向之間的關系，對變量進行相關性分析,分析結果見附表2。結果顯示，高校教師的工作資源與離職意向之間呈顯著負相關關系，假設一得到初步驗證；工作資源與工作投入之間呈顯著正相關關系，工作投入與離職意向之間呈顯著負相關關系，假設二得到初步驗證。

附表2 各變量相關分析結果

（四）工作資源、工作投入和離職意向的回歸分析

本研究首先將工作資源、工作投入及離職意向代入回歸方程中進行回歸系數分析。第一，在控制了性別等變量的情況下，以工作資源為自變量、離職意向為因變量，通過分析發現工作資源對離職意向的直接負向預測作用顯著（β=-0.23，P<0.001），由此可見，假設一得到進一步驗證。第二，以工作資源為自變量、工作投入為因變量，結果表明在控制了性別等變量的情況下，工作資源對工作投入有顯著的正向預測作用（β=0.44，P<0.001）。最后將工作投入與工作資源同時代入回歸方程，發現工作資源和工作投入對離職意向的負向預測作用顯著，（β=-0.15，β=-0.06，P<0.001），但與之前相比，工作資源對離職意向的作用系數減弱，說明工作投入在工作資源和離職意向之間起到部分中介作用，由此可見，假設二、假設三得到進一步驗證（見附表3）。

附表3 工作資源、工作投入和離職意向的回歸分析

（五）中介效應檢驗分析

本研究對高校教師的工作投入在工作資源和離職意向間的中介效應檢驗使用Bootstrap方法，采用Hayes編制的Process宏程序中的模型4進行中介檢驗。結果如附表4所示，高校教師工作資源與離職意向之間的總效應顯著，效應值為-0.23，95%置信區間為[-0.28,-0.18]，區間內均不包含0。工作資源對離職意向直接效應顯著，效應值為-0.15，95%置信區間為[-0.20,-0.10],區間內均不包含0。工作投入在工作資源與離職意向之間的間接效應顯著，效應值為-0.08，95%置信區間為[-0.11,-0.05],區間內均不包含0。說明工作資源直接對離職意向產生負向影響的同時也通過工作投入對離職意向間接起作用,工作投入在此路徑中起部分中介作用。據此，中介模型如圖1所示。

附表4 總效應、直接效應和中介效應

圖1 工作投入的中介效應模型

三、結論與討論

（一）高校教師工作資源與離職意向的關系

本研究以來自五個省的六所高校里的656名教師為研究對象，基于工作要求-資源模型的假設探討了工作資源與離職意向之間的聯系機制，研究發現工作資源與高校教師離職意向之間存在顯著的負相關關系，這與已有研究結果一致，表明工作資源可以有效預測離職意向，并且這一研究結果使得江紅艷等[9]的研究結論適用范圍得到了拓展。本研究的結論對降低高校教師的離職意向具有一定的現實意義。良好的工作資源使個人能夠充分利用各種資源，提前采取應對各種問題的措施和策略，從而提高個體的工作投入度，提高個人對工作的滿意度并降低離職意向。

（二）工作投入的中介作用

相關分析結果顯示,與高校教師群體自身相關性較高的工作資源和工作投入這兩個變量之間呈顯著負相關，工作投入程度的高低也影響著離職意向的高低。回歸分析數據和中介效應檢驗結果表明，工作投入在工作資源與離職意向之間起到部分中介作用。這表明提高工作投入在一定程度上能夠降低離職意向，這與以往研究結果一致[10-11]。高校教師離職意向可以看作是內部工作資源或是外部的工作資源對其產生的影響。為達到工作資源對教師離職意向的實現，可通過兩種方式。第一是作為高校教師的工作資源，其可作為一種直接方式；另一種方式從影響離職意向的間接角度入手，也就是對教師工作投入程度的增加來降低教師的離職意向。研究結論對如何降低高校教師的離職意向提供了一定的指導。當工作能夠滿足個人的需求和期望時，個體就能夠產生工作投入，并對工作產生強烈的認同感。學校可以通過讓教師在體驗工作中獲得的滿足感、成就感，激發高校教師的工作熱情以提高其工作投入。此外研究也發現，女教師的離職意向明顯高于男教師的離職意向，這可能與女教師要承擔的責任更多有關，女教師除了工作責任還要承擔更多的家庭責任，這可能會影響女教師的工作投入，從而提高其離職意向。因此，學校可以加強對女教師的關心和照顧，減少女教師一定程度上的工作強度，減少她們的工作壓力，使女教師感受到學校的溫暖，從而降低離職意向。

四、研究局限與展望

本研究的局限在于僅考慮了工作資源對高校教師離職意向影響過程中的簡單工作投入作用機制。事實上，在工作資源影響高校教師離職意向的過程中,可能存在多個變量同時發揮中介效應，而這是本研究中所沒有考慮到的，在后續對此問題深入研究中，可追蹤設計其余變量的影響來更進一步證實這一結果。此外，本研究的主要研究對象為部分高校的在職教師，并沒有對非全職教師與所有高校的在職教師進行考察，其研究結果會有一定的局限性。在后續樣本統計與設計研究中，應在樣本數量、行業覆蓋面等方面進行相應的研究，結合現有研究得出的結論，更進一步提高研究的效度。