專科醫院人才發展歷程回顧思考與研究

摘要：近幾年，我國婦幼衛生事業快速發展和進步，婦幼保健?？漆t院的保健、醫療水平也快速提升，能夠適應婦女兒童保健診療的需求。過去幾年，?？漆t院的人才發展并未能完全跟上醫療衛生事業的發展腳步，存在些問題，亟待解決，否則會制約專科醫院的發展，影響醫院的整體功能水平。文章回顧某專科醫院5年來的人才發展歷程，就?？漆t院人才管理的重要性、存問題等進行詳細分析，提出一系列促進人才發展的規劃，為?？漆t院人才管理提供更多參考依據。

關鍵詞：?？?醫院;回顧分析;人才發展;規劃

【中圖分類號】R197.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】1673-9026（2022）11--02

前言

醫院中的人才規劃以及人員崗位調動，都可直接影響患者的治療效果以及醫院的發展。專科醫院的發展離不開技術創新，而創新則離不開人才，人才是強院之本[1]。為促進?？漆t院業務的全面發展，人力資源管理部門應充分了解落實相關文件和精神，深入實施“人才興院”戰略，加強人才引進與培養，建設一支高效率、高素質、高專業水準的人才隊伍，為患者提供更高的健康服務[2]。尤其是專科醫院，面臨的人才發展問題較為突出，人力資源管理部門應不斷的思考總結，提出針對性的人才發展規劃，促使醫院的有效循環發展。

一、?？漆t院人才發展管理的重要性

人力資源管理是?？漆t院人才管理的可持續性發展。醫院人力資源部應充分調動現有人力和物力資源，促使人力資源發揮最大功效，降低人力成本，提升醫院的運營效益和經濟效益。此外，有效的人才管理能保證崗位分配、調動的科學性和有效性，讓醫務人員能在崗位上充分發揮自身的優勢和專業水平，調動起工作積極性和主動性，讓其獲得更多成就感，最終也能進一步保證患者的救治效果和醫院聲譽。

二、5年前專科醫院人才發展面臨問題回顧

（1）人才管理理念落后

?？漆t院在進行人才管理方面存在一個非常顯著的問題——理念落后。大部分高層管理者多注重醫院的運行經濟收入，對人才管理并不夠重視，而人力資源管理部門也缺乏一定的人才管理意識和措施，最終導致人才難以有效引進和培養。此外，大部分?？漆t院的醫務人員對自身的職業生涯規劃并不夠重視，這不但容易降低其自身工作責任意識和積極性，而且嚴重制約了醫院的發展，也促使醫院無法充分滿足患者的就醫需求[3]。

（2）人才管理制度不夠完善

?？漆t院雖然也在進行制度改革，但并未充分結合醫院現有情況，最終出現醫務人員實際工作與管理制度不相符現象，影響醫務人員的工作效率和績效考核。有些醫院內部也會出現崗位重復現象，不僅浪費人力資源，還會嚴重影響醫院的整體工作效率。此外，?？漆t院的制度改革也不夠完善，既影響管理制度的落實，又耽誤患者的診療，嚴重還會流失內部人才，導致醫院聲譽受損。

（3）人才開發培養遇到瓶頸發展

專科醫院在進行人才開發培養時，予以醫務人員的待遇不夠充足和保證，且醫務人員晉升空間太小，最終會引起人才流失，也制約醫院的發展。一些?？漆t院還缺乏學科帶頭人員和中青年業務骨干，現有的高職稱人才少，且年齡偏大，人才梯隊不合理，并不利于學科的發展[4]。同時，大部分?？漆t院重管理輕技術，學科應用實踐發展緩慢，難以吸引中青年人才。此外，?？漆t院的人才培養能力較差，大部分醫護人員的學歷起點相對較低，內部培養難度大，加上醫院醫療設備和收入限制，難以從中培養更優秀人才。同時，醫院用于人才培養的經費有限，無法引進高學歷人才，對外送培訓和進修的人員少等，多種因素下最終導致?？漆t院人才開發培養始終處于瓶頸期[5]。

三、?？漆t院人才發展歷程回顧

（1）人才匱乏制約?？漆t院發展

某婦幼保健院專科醫院5年前醫院有在職職工330人，其中專業技術人員289人，高級職稱為33人，中級職稱為68人，初級職稱176人，無職稱12人，醫院高職稱、中青年學科帶頭高級人才的匱乏，制約了醫院的?？瓢l展也限制了醫療保健服務水平、服務能力、服務質量，醫療保健服務安全面臨嚴峻挑戰。?？漆t院在進行人才發展規劃時，必須根據自身的人才發展環境分析本院對各類人才的需求，及時明確本院的未來用人需求，保證人才引進能符合醫院的發展需求。同時，醫院也要根據人才的性別結構、知識結構、年齡結構等進行現狀分析，明確人才之間的差異性，為人才規劃發展指明方向。

（2）明確指導思想建立發展目標

?？漆t院必須充分明確人才規劃的指導思想才能保證醫院的持續性發展，正常情況下，醫院要根據當地醫療衛生事業和國家的發展來明確指導思想，并以此指引醫院的正確發展[6]。同時，醫院也要及時明確人才規劃的基本原則，不僅要從實際出發，而且要兼顧長遠發展和利益，讓醫務人員和醫院獲得共同發展，促使醫院人才規劃能夠符合以人為本、統籌發展的要求。如某婦幼保健專科醫院5年前以創建三級甲等婦幼保健院為抓手，以醫療保健服務需求為導向，圍繞“培養人才、吸引人才、留住人才、用好人才” 四個關鍵加強人才工作，科學合理確定重點學科發展，發展與群眾醫療保健服務需求相適應的二級學科，培養和造就一支與人民群眾醫療保健服務需求相適應的用得上，留得住、有發展的專業人才隊伍，開創人才輩出、人盡其才、才盡其用的人才工作新局面。

（3）確定人才發展的目標，確保有效落實

只有明確了人才規劃發展的基本目標，才能有效引進醫院所需人才，組建一支高質量的人才梯隊，促使人才梯隊能夠充分滿足醫院的發展需求，提升醫院的診療服務水平。同時，醫院要及時明確人才發展的任務，讓人力資源部能夠根據計劃任務落實，促使人才培養計劃能在短時間內完成。

四、專科醫院人才發展對策措施思考

（1）加強人才培養戰略，建設一支高素質醫療保健服務人才隊伍

首先，專科醫院在進行人才培養時要始終堅持高起點以開發高層次、高素養的人才。選擇人才時要不拘一格，重能力、重實績、重專業水平而輕資歷，只要是對醫院有用的人才，都可以適當引進，并保證人崗相適、用當其時、人盡其才，讓人才能夠在崗位中充分施展才能，并帶動更多醫務人員[7]。人力資源部也要大膽引進高學歷優秀人才，并進行充分培養，讓其成為高層次人才隊伍的后備力量，促使人才隊伍建設可持續性發展。高學歷人才的專業知識豐富，基礎素質較高，且功夫扎實，發展潛力足，在人才培養下其能發揮更好的動力，為醫院發展帶來更多效益。其次，?？漆t院要注重多形式的高層人才培養?？梢酝ㄟ^送出去學習和培養提升內部醫務人員的專業水平，但必須優先選送業務能力強、思想品質高、具有開拓精神的中青年技術人員，而進修的單位應選擇省級、國家級醫療機構。通過廣泛學術交流能讓醫務人員的專業技能和學科技術顯著性提升，也讓專科醫院獲得更多有關專業技術的前沿新技術、信息與思路。?？漆t院還要注重不同層次專業人才的培養，無論是護理部，還是醫務科、科教科等，都應制定相關的培養計劃。對于初級職稱者，可進行“三嚴”、“三基”訓練;對于新分配人員應強化崗位培訓;對于中級職稱者可加強專科培訓，并對培訓者制定專業考核制度，將考核結果納入績效和檔案。對于高級職稱者，應注重新技術、新項目的培訓，讓其通過幫、傳、帶讓更多年輕醫務人員快速成為專科醫院的專業技術骨干[8]。再者，?？漆t院的領導層也要適當給予人才實際鍛煉的機會，并施加壓力，讓其在一線位置獲得更多成長。此外，?？漆t院還要重點進行學科帶頭人和中青年技術人才的培養，大膽選擇人才，并進行定期考核，保證目標管理和動態管理的有效性。根據公開、競爭、平等、擇優的原則選擇優秀?？迫瞬牛沤^靠關系上位、遷就照顧、論資排輩，讓人才看到更多的上升空間。

（2）穩定現有人才隊伍，加強帶頭人和后備人選的培養，改善人才梯隊結構

專科醫院進行人才管理時，要合理并舉學科帶頭人與人才梯隊結構，并堅持從實際出發，充分遵循貢獻、能力、業績的原則使用和評價醫護人員，保證公平性。但對于一些欠缺、急需、貢獻大的醫務人員應適當予以支持，讓其在新項目、新技術開展或者評聘職稱時更為順利。醫院也要注重人才的教育培訓，將引進的人才按照國家相關評審標準進行規范性培訓，并適當強化醫學網絡教育，讓相關技術人才獲得更多新技術、知識和理論，提升其實際技能和理論水平[9]。醫院可以通過專題講座的開展、操作技能考核等強化現有醫務人員的專業水平，讓學科帶頭人與后備人選逐漸相結合成為一支穩定、專業的技術人才隊伍。

（3）加大人才引進力度，促進醫院學科專業的發展

醫院需要加大人才引進力度，不斷做大、做強重點學科，促使專業二級學科快速發展。加強業務技術骨干、高職稱人才、碩士、研究生、博士的引進，并從中選拔更優人才，讓其進行隊伍帶隊，讓?？漆t院的學科專業獲得更好發展。醫院也要始終堅持事業留人、情感留人、待遇留人的原則，保證人才培養的公平、公正，讓人才能充分被醫院利用，以推動學科專業發展。醫院可以搭建相關平臺大力宣傳醫院優勢，吸引高學歷人才，建立合適的人才梯隊，讓其符合專科醫院的發展需求[10]。同時，醫院也要積極改善醫院環境，為高學歷人才開展優惠政策，讓其能在醫院舒適工作、生活，無后顧之憂。

（4）加強領導，建立健全人才薪資待遇和獎勵機制

①正確組織領導。人力資源管理部門在進行人才發展時，要充分堅持黨的核心理念進行人才管理、選拔、培養、引進以及使用，并加強領導人的監察工作，及時發現問題和解決問題。同時，醫院也要正確組織領導開會、培訓、領導，讓其能充分發揮自身職能作用。要求領導人能夠充分落實人才計劃，尊重人才，保證每位醫護人員都能與各科室密切合作，為患者提供更優的診療服務。

②不斷完善有效的人才激勵制度，保障人才的生活與工作。?？漆t院在引進高素質、高專業人才后，還需要充分尊重其成長規律，選拔過程始終堅持公開、公正、尊重等原則做到優中選尖，同時也不讓人才過度流失。?？漆t院可以通過學科帶頭人任期目標責任制加強人才的競爭，并完勝任期考核，讓相關醫務人員都能獲得全方位發展和專業提升，促使其能在崗位上發揮更多優勢。?？漆t院在引進人才時必須予以各項優惠政策，放發豐厚的安家費、生活補貼費、科研啟動經費等，改善其生活環境，解決其家庭問題，解除其后顧之憂，避免?？迫瞬乓蛏顔栴}影響工作。醫院還可以從醫療業務收入中定期撥款作為“科技人才發展基金”，讓優秀人才能夠繼續獲得更高教育，保證人才培養時能夠有充足的資金和條件完成創新項目、重點課題、高層次學術交流。對于學科帶頭人人才，專科醫院也要適當實施傾斜政策，優先讓其學習、培訓、參加學術交流會以及出國進修等，讓其感受到醫院的重視，促使其在自身領域獲得更好發展。最后，醫院必須充分完善人才的薪資待遇和獎勵機制，除了按照國家的工資標準進行發放之外，還需根據成果設立獎金，或者實施年薪聘用制，以解決引進人才的后顧之憂。醫院也可以適當設立優秀論文獎、科技成果獎、科技成果推廣獎，提升科技創新的獎金，以激勵引進人才的創新性，讓其在創新中收獲更多。

結語

綜上，人才發展回顧能夠全面提升?？漆t院的用人水平、社會競爭力，但其要結合醫院存問題，科學編制人才發展規劃，才能吸取回顧的有效應用，讓人才推動醫院發展。

參考文獻：

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作者簡介：班明剛，1984年1月，男，壯族，廣西百色人，本科學歷，學士學位，統計師，研究方向：主要從事衛生管理相關工作