智能化背景下民營煤炭企業人力資源管理分析

王艷紅 曹文濤 王月芳

（1.青海民族大學經濟與管理學院，青海西寧 810007；2.運城職業技術大學信息技術應用創新學院，山西運城 044000；3.運城職業技術大學智能學院，山西運城 044000）

2017—2021年，我國煤礦智能化采掘工作面數量從47個上升到687個，預計未來將達到1 000個，各類煤礦到2035年基本上實現智能化[1]，推進煤礦智能化已經呈現出勢不可擋的趨勢。

在煤礦智能化建設進程中，煤炭企業面臨的最大挑戰是智能化管理及技術人才的擴充。當前我國國有大型煤炭企業整體實力雄厚，人才儲備機制相對健全，有一定的人才資源規劃，人才儲備豐富，對人才具有較強的吸引力。民營煤炭企業由于資金限制，本身裝備技術水平不高，從業人員整體技術水平不夠高。隨著國家對煤炭企業準入門檻的提高，民營煤炭企業必須堅定不移地走智能化之路。民營煤炭企業對人才的重視程度不夠，導致人才儲備不足，無法滿足當前智能化發展對人才的需求。民營煤炭企業需要大力引進智能化裝備，做好人力資源開發與管理工作。

文章介紹民營煤炭企業人力資源管理現狀，分析管理中存在的問題，提出解決問題的措施，為民營煤炭企業的發展提供參考。

1 民營煤炭企業人力資源管理現存問題

近年來，在國家倡導“機械化換人、自動化減人”的理念下，各煤炭企業紛紛開展智能化礦井建設，《關于加快煤礦智能化發展的指導意見》為煤炭企業未來的發展指明方向。

我國智能化采掘工作面數量變化情況如圖1所示。

圖1 我國智能化采掘工作面數量變化情況

過去十年，煤炭開采技術及裝備迅速發展，煤礦采煤工作面經歷機械化→自動化→智能化開采[2-3]。

我國智能化工作面發展歷程如圖2所示。

圖2 我國智能化工作面發展歷程

2021年煤炭價格持續走高，煤炭企業效益穩步攀升，加快了煤礦智能化建設步伐。但2012-2016年煤炭類專業招生人數有所減少。我國第一屆智能化采礦工程專業學生由中國礦業大學于2018年9月開始招生，僅有29人，2022年7月我國第一批智能采礦專業的學生畢業，加劇煤礦智能化人才培養供給與需求的不平衡[4]。民營煤炭企業人力資源管理存在不足，導致其在人才競爭中缺乏優勢，想要招聘并留住專業的智能采礦人才難度較大。企業現有的管理、技術人才很難適應煤礦智能化發展要求[5]。民營煤炭企業現有人才數量不足、結構不合理；掌握計算機、大數據、人工智能等智能化開采相關技術的復合型人才較少；人才開發機制不夠健全；人才的主動性、創新性有待進一步激活；人才流失率高。

（1）對人力資源管理重視程度不足。

民營煤炭企業未能根據企業的發展戰略制定企業人力資源規劃，導致民營煤炭企業在人才引進方面主動性欠缺、力度不夠[6]。

部分企業管理者認為使用足夠的資金購買智能化裝備即能很快進行礦井的智能化升級，實現智能化開采。但企業花大量資金購入智能化生產裝備，廠家技術人員將設備安裝到位后，在廠家技術人員的指導下可以正常生產，廠家技術人員離開后，企業現有技術人員無法獨立完成智能化生產裝備的正常操作、巡檢，智能化生產裝備出現故障時，只能聯系生產廠家，等待廠家技術人員維修，嚴重影響煤炭生產的連續性，給企業帶來不可估量的損失。

（2）管理體制不健全，缺乏長遠規劃。

目前，大多民營煤炭企業尚未形成健全的體制機制，在人力資源管理及人才自主開發方面存在不足。未根據民營煤炭企業的實際情況制定合適的人力資源長遠規劃，人才管理模式單一。

（3）人才結構不合理。

智能化礦井建設要求實現井下少人，甚至達到無人狀態，要求煤炭企業人才結構呈“橄欖型”分布，當前民營煤炭企業中人才結構仍呈金字塔形分布，成為制約民營煤炭企業智能化發展的重要因素[7-8]。

（4）人才引進困難，流失嚴重。

在智能化人才極度緊缺的現狀下，民營煤炭企業引進適應企業發展的智能化人才較難。此外，民營煤炭企業面臨人才流失嚴重的困境。

（5）完善的教育培訓工作體系尚未形成。

面對外部人才引進困難的情況，部分企業注重對內部技術人員的培訓提升，以滿足自身對智能化開采管理、技術人才的需求。企業采取多種方式對內部員工進行培訓，但存在培訓經費投入不足、缺乏培訓規劃、機制不靈活及培訓質量欠佳等現象，因此但并未達到預期效果。

（6）從業人員整體技術水平偏低。

民營煤炭企業從業人員的整體學歷不高，專科層次以上的技術人員偏少[9]。

民營煤炭企業從業者學歷情況分布如圖3所示。

圖3 民營煤炭企業從業者學歷情況分布

部分從事一線采掘作業的員工理論知識的掌握度不高，新員工的技術水平存在較大進步空間。復合型人才數量不高，需要提高人員的整體技術水平。

2 民營煤炭企業人力資源管理的對策

隨著煤礦安全運行、高效生產不斷升級，智能開采裝備的應用已成為企業技術裝備升級的必然選擇，智能化礦井的員工除掌握煤礦開采傳統知識及技能外，還需要掌握計算機、大數據、通信、自動化控制等知識[10]。智能化開采復合型人才在煤礦智能化建設過程中越來越重要，因此，民營煤炭企業必須深入剖析自身人力資源管理方面存在的問題，找到解決問題的方法。

（1）扭轉觀念，重視人力資源管理工作。

只有樹立正確的人力資源管理理念才能從根本上解決民營煤炭企業在智能化大趨勢下人才緊缺的現狀。企業應當充分激發員工的潛能，重視員工的培養，注重人力資源的戰略地位，關注員工的成長及發展，不斷更新用人觀念，知人善用，用現代人力資源管理理念來指導具體的實踐。設計薪酬體系時，應適度加大物質激勵部分，體現出人力資本的價值。

（2）完善人力資源管理體系。

民營煤炭企業必須從自身實際出發，制定科學、合理、適用的人力資源規劃，合理配置和利用人力資源。在此基礎上，不斷完善企業的人力資源管理體系，保證人才選拔的公平性，實現因崗擇人、人盡其才，吸引并留住優秀人才。民營煤炭企業還需建立科學合理的選人、用人制度，通過多種方式健全人才資源管理體系。此外，需要建立暢通的企業員工的晉升通道，為不同類別員工制定適合自己的職業規劃，員工可以根據自身的需求和能力選擇適合自己的晉升通道，在提升自己的同時促進企業發展。

（3）優化企業薪酬體系。

科學、合理的薪酬體系可以最大程度發揮薪酬的激勵作用，是薪酬設計的基本原則[11]。因此，民營煤炭企業要想在智能化人才緊缺的現狀下吸引優秀人才加入，有必要建立一套在同行業、同地區具有一定競爭力的薪酬體系，應充分尊重員工的勞動成果，保證薪酬的公平合理，激勵大家勇于承擔工作，不斷挖掘自身潛力，全身心投入到企業的各項工作中。

（4）建立有利于人力資源開發的培訓機制。

作為民營煤炭企業，在當前智能化礦井建設的大背景下，培訓應結合企業自身實際，量身定做，可以多形式、多層次開展培訓。

應保證員工的培訓工作制度化、標準化，與企業未來的戰略發展方向一致；可以與智能化裝備生產廠家聯合，采用脫產、半脫產相結合的培訓方式，如選派有一定基礎且有上進心的員工到智能化裝備生產廠家脫產培訓，或聘請廠家技術人員到企業為員工進行培訓；聯合省內外職業院校，采取校企合作、訂單培養的方式開展智能化技術人才定向培養，培養一批企業真正用得上的技術技能人才；在企業的生產實踐過程中培養自己的人才，如安排員工全程參與智能化裝備的安裝、調試及運行，使員工得到全方位成長。

3 結語

綜上所述，在煤炭行業智能化大背景下，民營煤炭企業必須轉變觀念，重視人力資源管理，健全人力資源管理體系，優化企業薪酬體系，建立有利于人力資源開發的培訓機制，才能夠在智能化礦井建設中占有一席之地，真正實現可持續發展。