基于企業(yè)創(chuàng)新的垂直薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系研究

王彥濤 康進(jìn)軍（副教授/博士）李欣

（青島大學(xué)商學(xué)院 山東青島 266071）

一、引言

我國經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展時(shí)期，“創(chuàng)新”取代以往的“要素”和“投資”成為了新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)因素，同時(shí)國家也大力支持“雙創(chuàng)”活動(dòng)，不斷推進(jìn)供給側(cè)改革。管理層與員工之間的垂直薪酬差距一直是研究企業(yè)發(fā)展難以繞開的問題，但以往文獻(xiàn)的關(guān)注點(diǎn)主要在于垂直薪酬差距與企業(yè)績(jī)效、投資行為或股票價(jià)格的關(guān)系，關(guān)于新興的創(chuàng)新因素研究較少。垂直薪酬差距能否通過影響企業(yè)的創(chuàng)新質(zhì)量從而提升企業(yè)的績(jī)效？對(duì)此進(jìn)行研究對(duì)企業(yè)健康發(fā)展具有重要意義。

近年來，部分企業(yè)高管薪酬畸高的現(xiàn)象不斷增多，以至于普通員工與管理層之間的垂直薪酬差距不斷擴(kuò)大。最優(yōu)薪酬契約理論認(rèn)為給予管理層高額薪酬有助于實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化這一目標(biāo)：優(yōu)秀的管理人才供應(yīng)緊張，企業(yè)可通過支付超過管理層“留任價(jià)值”的薪酬來留住人才，并激勵(lì)他們做出符合股東價(jià)值最大化的行為。雖然薪酬不是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的唯一條件，但它卻是十分重要的條件。目前關(guān)于垂直薪酬差距的激勵(lì)作用主要依托于兩大理論：錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論。前者觀點(diǎn)是，垂直薪酬差距可以通過獎(jiǎng)勵(lì)高效率員工樹立標(biāo)桿，引導(dǎo)其他員工提高生產(chǎn)效率從而推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)提升。后者觀點(diǎn)是，垂直薪酬差距會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感，降低團(tuán)隊(duì)合作意愿，不利于企業(yè)提高生產(chǎn)效率。本文選取2012—2019年滬市A股制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)，以企業(yè)創(chuàng)新為切入點(diǎn)，實(shí)證研究企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)垂直薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系施加何種影響，探索垂直薪酬差距影響企業(yè)業(yè)績(jī)的內(nèi)在原理。回歸結(jié)果表明，垂直薪酬差距與創(chuàng)新活動(dòng)和企業(yè)業(yè)績(jī)之間都具有正相關(guān)關(guān)系，錦標(biāo)賽理論所認(rèn)同的激勵(lì)效應(yīng)更具說服力，但創(chuàng)新活動(dòng)產(chǎn)生的開發(fā)支出會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面作用。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

垂直薪酬差距是指高管平均薪酬與普通員工平均薪酬之間的差距，這種薪酬差距是縱向的，故稱為垂直薪酬差距。

（一）垂直薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)

委托代理理論認(rèn)為，在信息不對(duì)稱的情況下，合理的薪酬激勵(lì)可以促使高管在制定決策時(shí)傾向于能夠增加股東財(cái)富的行為，同時(shí)普通員工也會(huì)提高努力水平，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展，從而帶動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)提升。垂直薪酬差距作為企業(yè)薪酬激勵(lì)制度之一，能夠有效激勵(lì)管理層與普通員工為創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值共同努力。馮麗娟和茍永寧（2020）以企業(yè)內(nèi)部控制為切入點(diǎn)探究垂直薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響的內(nèi)在機(jī)理，對(duì)我國滬深A(yù)股近3 000家上市公司分析后發(fā)現(xiàn)，上市公司的垂直薪酬差距越大，企業(yè)的績(jī)效越好；同時(shí)，內(nèi)部控制效率越高，垂直薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)作用也就越明顯。他們的研究成果都證實(shí)了合理的垂直薪酬差距可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使管理層和普通員工共同努力以實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。但也有觀點(diǎn)相反。魏芳和耿修林（2018）通過研究垂直薪酬差距與企業(yè)違規(guī)行為之間的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，垂直薪酬差距的擴(kuò)大往往伴隨著管理層過度冒險(xiǎn)和實(shí)現(xiàn)自我利益的傾向，并導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)違規(guī)行為。此外，Ensley等（2007）通過研究家族企業(yè)發(fā)現(xiàn)，垂直薪酬差距通常會(huì)誘發(fā)員工內(nèi)部矛盾，這既不利于員工發(fā)揮自身潛能也不利于管理層決策的高效落實(shí)，阻礙了企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，即擴(kuò)大企業(yè)垂直薪酬差距會(huì)阻礙管理層的工作效率和企業(yè)業(yè)績(jī)。本文認(rèn)為，管理層作為企業(yè)的核心人力資源和經(jīng)營(yíng)決策制定者，企業(yè)業(yè)績(jī)的提高與管理層的能力和努力有重大聯(lián)系，其薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系也更為密切。因此考慮到管理層表現(xiàn)與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，錦標(biāo)賽理論提出的薪酬差距的正向激勵(lì)作用可能超過社會(huì)比較理論提出的負(fù)面影響。基于此，本文提出假設(shè)1：

H1：企業(yè)垂直薪酬差距與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

（二）垂直薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)

遵循垂直薪酬差距可以促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)這一邏輯，我們可以推測(cè)這一激勵(lì)作用也可能作用于企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)中。傅沂和姚倩文（2019）在實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，績(jī)效薪酬的調(diào)節(jié)作用使得包括管理層在內(nèi)的全體職工可以有效避免短視行為轉(zhuǎn)而關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)收益，從而激勵(lì)他們加大對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的資源投入，即績(jī)效薪酬的延遲效應(yīng)可以影響企業(yè)的創(chuàng)新積極性，合理的垂直薪酬差距可以鼓勵(lì)管理層充分發(fā)揮自身潛能，也會(huì)引導(dǎo)一線創(chuàng)新者之間互相學(xué)習(xí)和信息共享，從而帶來更多的創(chuàng)新成果。當(dāng)然，企業(yè)垂直薪酬差距也存在阻礙企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的可能性。Milgrom（1988）認(rèn)為，如果薪酬分配差距越來越大，那么普通員工會(huì)傾向于高成本的尋租活動(dòng)而不是專心于生產(chǎn)性活動(dòng)。此外，企業(yè)可能需要占用部分創(chuàng)新資金才能提高管理層和員工的薪酬水平，即企業(yè)將原本屬于長(zhǎng)期創(chuàng)新研究項(xiàng)目的資金轉(zhuǎn)用于短期項(xiàng)目投資以提高短期收益，這意味著，無論是管理層還是員工都可能受到利潤(rùn)更高、收益更及時(shí)的投機(jī)行為的誘惑而放棄生產(chǎn)性活動(dòng)，這顯然不利于企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)。

雖然存在垂直薪酬差距可以抑制創(chuàng)新活動(dòng)的可能性，但是關(guān)于這種可能性的研究尚未形成系統(tǒng)結(jié)論。而且現(xiàn)有文獻(xiàn)大多證明錦標(biāo)賽理論更契合我國實(shí)際情況，即垂直薪酬差距可以降低委托人的監(jiān)管成本，為委托人和代理人的利益一致性提供可靠保障，并顯著抑制代理人的尋租行為。由此推論，垂直薪酬差距產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)會(huì)促使高管采取積極行為增加創(chuàng)新投入。基于此，本文提出假設(shè)2：

H2：企業(yè)垂直薪酬差距會(huì)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。

（三）企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的中介效應(yīng)

根據(jù)前文的假設(shè)，當(dāng)企業(yè)垂直薪酬差距拉大時(shí)，管理層承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿就會(huì)上升，反之管理層承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿就會(huì)下降。在垂直薪酬差距的激勵(lì)效果和創(chuàng)新活動(dòng)未來高收益的雙重作用下，管理層會(huì)傾向于利用自身管理才能為企業(yè)獲取更高的未來收益。韓雪麗（2020）研究發(fā)現(xiàn)，我國A股上市公司中核心高管與非核心高管的垂直薪酬差距與企業(yè)的創(chuàng)新成果之間存在正相關(guān)的關(guān)系，之所以出現(xiàn)此類關(guān)聯(lián)關(guān)系主要是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的垂直薪酬差距會(huì)激發(fā)高管對(duì)企業(yè)內(nèi)身份和地位的追求，降低高管人員的逆向選擇問題和道德風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的創(chuàng)新活動(dòng)具有更高的挑戰(zhàn)意愿，這在一定程度上體現(xiàn)了錦標(biāo)賽理論在實(shí)際中的應(yīng)用。同時(shí)研究還指出完善的內(nèi)部控制制度對(duì)二者之間的關(guān)系可以起到調(diào)節(jié)作用，為我國上市公司創(chuàng)新管理提供了新的思路與角度。

創(chuàng)新活動(dòng)的收益性最終會(huì)體現(xiàn)為企業(yè)業(yè)績(jī)的上升。謝修齊（2019）以我國醫(yī)藥制造業(yè)上市公司為例，研究了創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系以及加入高管激勵(lì)作為調(diào)節(jié)變量。研究表明：該行業(yè)的創(chuàng)新投入對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效的激勵(lì)作用更為顯著，短期績(jī)效所受影響不明顯，而針對(duì)高管的激勵(lì)手段中只有股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用，薪酬激勵(lì)這種短期手段未發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。綜上所述，當(dāng)企業(yè)保持合理的垂直薪酬差距水平時(shí)，企業(yè)的冒險(xiǎn)精神較強(qiáng)，更愿意進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)以此提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。基于此，本文提出假設(shè)3：

H3：企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)是垂直薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)的中介變量，三者存在傳導(dǎo)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源

本文研究樣本來自于2012—2019年滬市A股制造行業(yè)上市公司，剔除相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的公司后最終共獲得1 002個(gè)數(shù)據(jù)樣本。本文數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR），數(shù)據(jù)處理借助Excel和SPSS完成。

（二）變量定義

1.企業(yè)業(yè)績(jī)。根據(jù)相關(guān)研究文獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)有ROA和托賓Q等。但是由于部分非流通股等因素造成托賓Q在國內(nèi)的應(yīng)用受到限制，因此本文選擇國內(nèi)文獻(xiàn)使用較多的能反映企業(yè)資產(chǎn)綜合利用效果的核心指標(biāo)，即ROA作為企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)。

2.企業(yè)垂直薪酬差距。參考周權(quán)雄、朱衛(wèi)平（2010）和黎文靖、胡玉明（2012）對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的定義，本文對(duì)企業(yè)垂直薪酬差距做出如下定義：

三是關(guān)注數(shù)學(xué)概念的理解．學(xué)生對(duì)概念的深層次理解與例題的多樣性和例題對(duì)概念結(jié)構(gòu)的完整呈現(xiàn)關(guān)系密切．這一點(diǎn)康軒版教材給予了很好的啟示．Van De Walle指出，在短時(shí)間內(nèi)將焦點(diǎn)注意在分?jǐn)?shù)計(jì)算規(guī)則和答案的獲得，有兩種顯著危險(xiǎn)，第一是沒有幫助學(xué)生思考關(guān)于運(yùn)算的意義和為何他們要如此做，第二，這種規(guī)則的獲得將很快就會(huì)失去，這些用于分?jǐn)?shù)計(jì)算的規(guī)則將變得相似和混淆[16]．因此，在教材編寫以及教學(xué)實(shí)踐中需關(guān)注學(xué)生概念的理解，而非聚焦于規(guī)則的記憶和答案的獲得．

Gap=Ln［前三名高管薪酬/3-員工薪酬/（員工人數(shù)-高管人數(shù)）］

其中員工薪酬為支付給員工以及為員工支付的金額減去高管薪酬之后的余額。

3.企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。目前相關(guān)研究中對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的衡量主要從以下方面入手：一是用創(chuàng)新投入來衡量。Wu&Tu（2006）提出以人均研發(fā)支出來度量企業(yè)創(chuàng)新水平；而Berrone et al.（2007）則以研發(fā)支出與主營(yíng)收入的比值來度量。二是以創(chuàng)新產(chǎn)出來衡量。傅沂和姚倩雯（2019）以上市公司研發(fā)成功的三種專利總量來衡量企業(yè)創(chuàng)新的質(zhì)量。三是以企業(yè)創(chuàng)新成果的新穎程度作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。鑒于技術(shù)創(chuàng)新成果的適用性具有明顯的限制，不同企業(yè)之間可比性較差，而且最終產(chǎn)出受技術(shù)層面的影響較大，受管理層控制較少，所以本文認(rèn)為不宜把創(chuàng)新產(chǎn)出作為衡量企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的指標(biāo)。但創(chuàng)新投入?yún)s不同，它主要由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者或管理層決定，加之相關(guān)數(shù)據(jù)更容易獲得，故本文選擇資產(chǎn)負(fù)債表中的開發(fā)支出作為衡量企業(yè)創(chuàng)新的變量。

4.控制變量。為了分析企業(yè)垂直薪酬差距是否與代理問題有關(guān)，本文采用公司董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職合一的情況來衡量管理層權(quán)力。此外，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)規(guī)模等因素對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)也具有一定影響力，為了更準(zhǔn)確地分析這些因素與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，也作為控制變量。

本文變量定義詳見表1。

表1 變量定義

（三）回歸模型構(gòu)建

為檢驗(yàn)垂直薪酬差距、創(chuàng)新活動(dòng)與企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)咧g的關(guān)系，本文構(gòu)建以下模型：

為檢驗(yàn)垂直薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新是否為正相關(guān)關(guān)系構(gòu)建模型（2）。其中因變量為開發(fā)支出（DE），其他變量選取同模型（1）。

為檢驗(yàn)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)是否為中介變量構(gòu)建模型（3）。根據(jù)溫忠麟等（2014）提出的中介效應(yīng)分析方法，添加開發(fā)支出（DE）作為中介變量，控制變量選取同模型（1）。

四、實(shí)證分析

（一）變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表2給出了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)。可以看出，總資產(chǎn)收益率的最大值是0.2441，最小值是-0.5624，平均值為0.0329，標(biāo)準(zhǔn)差為0.0601，這說明樣本公司在2012—2019年這八年間的盈利能力總體較弱，但彼此差距不大；在垂直薪酬差距方面，最大值為17.2440，最小值為8.9787，平均值為13.3562，標(biāo)準(zhǔn)差僅為0.8363，可以看出各個(gè)樣本公司的垂直薪酬差距略有差異，但是較小的標(biāo)準(zhǔn)差證明這種差異并不明顯；而在開發(fā)支出方面可以發(fā)現(xiàn)，極值之間的差距非常明顯，在平均值為129 923 284.7034元的情況下，標(biāo)準(zhǔn)差高達(dá)269 005 283.2242元，這說明樣本公司之間開發(fā)支出的差異非常大；Dual指標(biāo)的平均值為0.23，說明只有23%的公司存在董事長(zhǎng)與總經(jīng)理雙職合一的情況，樣本公司的管理層權(quán)力集中程度并不高。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

（二）實(shí)證分析

1.垂直薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)的回歸分析。本文利用SPSS 23統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)全樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，其中因變量是企業(yè)業(yè)績(jī)，自變量為垂直薪酬差距，控制變量為公司規(guī)模、公司風(fēng)險(xiǎn)、管理層權(quán)力集中度，具體回歸結(jié)果如表3、4和5所示。

表3 模型摘要

表4 ANOVA

表5 H1全樣本回歸結(jié)果

回歸結(jié)果顯示，企業(yè)垂直薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)有顯著的正相關(guān)關(guān)系（β=0.013，p＜0.01），即擴(kuò)大垂直薪酬差距有助于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升，驗(yàn)證了假設(shè)1。F值為69.554且p值為0.000（見表4），說明模型（1）整體上是顯著的。調(diào)整后的R為0.216（見表3），這說明自變量能很好地解釋因變量。VIF小于2且容差小于1，說明各變量之間沒有多重共線性。Risk與ROA呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.139，說明高負(fù)債比例帶來的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)起到抑制作用；Size與ROA顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.006，這證明企業(yè)的規(guī)模會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)起到促進(jìn)作用；Dual雖然與ROA的相關(guān)系數(shù)為負(fù)值，但其顯著性過低，本文認(rèn)為Dual對(duì)于ROA并不具有解釋作用。

垂直薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，這在一定程度上支持了錦標(biāo)賽理論，即垂直薪酬差距的存在能夠起到激勵(lì)效應(yīng)，引導(dǎo)企業(yè)所有職工共同為提升業(yè)績(jī)而努力。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)，說明當(dāng)企業(yè)舉債過多時(shí)會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生抑制作用，為了創(chuàng)造更多價(jià)值，企業(yè)應(yīng)當(dāng)控制負(fù)債比例。企業(yè)規(guī)模與業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，這說明企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步擴(kuò)大自己的經(jīng)營(yíng)規(guī)模，利用規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)提升自身業(yè)績(jī)。而關(guān)于管理層權(quán)力集中度，雖然雙職合一與企業(yè)業(yè)績(jī)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的關(guān)系，但是這種關(guān)系并不顯著。

2.垂直薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的回歸分析。同理，本文利用SPSS 23統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)全樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，其中因變量是開發(fā)支出，自變量為垂直薪酬差距，控制變量為公司規(guī)模、公司風(fēng)險(xiǎn)、管理層權(quán)力集中度，具體回歸結(jié)果顯示，企業(yè)的垂直薪酬差距與創(chuàng)新活動(dòng)同樣具有顯著的正相關(guān)關(guān)系（β=0.341，p＜0.01），說明擴(kuò)大垂直薪酬差距可以促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，驗(yàn)證了假設(shè)2。F值為61.159且p值為0.000，這說明模型（2）在整體上是顯著的。調(diào)整后的R為0.194，這說明解釋變量可以起到很好的解釋作用。VIF小于2且容差小于1，證明各變量之間不存在多重共線性。Risk與DE呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，這證明企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)會(huì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新投入起到正向作用；Size與DE同樣顯著正相關(guān)，這證明規(guī)模越大的企業(yè)創(chuàng)新投入也越多；Dual雖與DE正相關(guān)，但是該相關(guān)性并不顯著，因此本文認(rèn)為Dual對(duì)于DE并不能起到解釋作用。

垂直薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)顯著正相關(guān)，這說明垂直薪酬差距能夠在一定程度上消除管理層對(duì)于創(chuàng)新活動(dòng)的畏難心理，激發(fā)管理層的管理才能，促使他們更多地關(guān)注企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)也呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，原因可能是富有冒險(xiǎn)精神的管理者傾向于為企業(yè)制定高負(fù)債經(jīng)營(yíng)這一高風(fēng)險(xiǎn)策略，同時(shí)他們也更關(guān)注企業(yè)創(chuàng)新，因?yàn)橐坏┊a(chǎn)生相應(yīng)成果就可以提升企業(yè)未來實(shí)力，并體現(xiàn)出自己的管理才能，符合他們的冒險(xiǎn)精神。企業(yè)規(guī)模與創(chuàng)新活動(dòng)顯著正相關(guān)，這說明企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大后，更具有進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的基礎(chǔ)和實(shí)力，因此在開發(fā)支出方面投入便會(huì)增加。

3.垂直薪酬差距、企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)業(yè)績(jī)的回歸分析。同理，對(duì)模型（3）進(jìn)行全樣本數(shù)據(jù)回歸分析，結(jié)果顯示，引入了變量DE后，企業(yè)垂直薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)猿尸F(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，也就是說企業(yè)的垂直薪酬差距，能夠促使企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。但是模型（3）中DE的系數(shù)為負(fù)數(shù)，且Gap的系數(shù)大于模型（1）中的0.013，這證明垂直薪酬差距并不是通過促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)而達(dá)到提升企業(yè)業(yè)績(jī)這一效果的，即DE沒有起到中介效應(yīng)，假設(shè)3并不成立。由此可見，雖然垂直薪酬差距的存在可以促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升，但是隨之而來的創(chuàng)新活動(dòng)產(chǎn)生的投入對(duì)于企業(yè)而言可能是一種負(fù)擔(dān)，會(huì)抵消一部分垂直薪酬差距的正向作用。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為使實(shí)證結(jié)果更加可靠，本文以ROE替代ROA作為企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)，對(duì)模型（1）和模型（3）進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。回歸結(jié)果顯示，垂直薪酬差距等變量與企業(yè)業(yè)績(jī)之間相關(guān)性以及相關(guān)系數(shù)的顯著性并沒有發(fā)生明顯改變，開發(fā)支出的系數(shù)仍為負(fù)數(shù)，不能起到中介作用，結(jié)論與前文一致。此外，為進(jìn)一步確定創(chuàng)新活動(dòng)是否存在中介效應(yīng)，本文還以樣本企業(yè)已授權(quán)專利數(shù)作為開發(fā)支出的替代變量進(jìn)行回歸分析，得到結(jié)果仍與前文一致。

五、研究結(jié)論及建議

通過實(shí)證分析可知，擴(kuò)大垂直薪酬差距可以對(duì)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)起到正向作用，也可以促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，但是企業(yè)創(chuàng)新卻未必能促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)。原因如下：首先，管理層可能為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，即創(chuàng)新活動(dòng)并非管理層為了企業(yè)未來收益發(fā)起，而是受到行業(yè)影響或政策影響不得已而為之，這種情況會(huì)導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)占據(jù)大量資金卻無法產(chǎn)生相對(duì)應(yīng)的收益，最終影響了企業(yè)業(yè)績(jī)的提升；其次，企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)容易過度關(guān)注創(chuàng)新帶來的未來收益，而對(duì)于企業(yè)資源的分散所帶來的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估不足，隨著創(chuàng)新活動(dòng)的不斷推進(jìn)，企業(yè)需要舉債來維持原有業(yè)務(wù)和創(chuàng)新活動(dòng)的同步正常進(jìn)行，這樣一來就提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，不利于企業(yè)績(jī)效的提升。

綜上所述，本文認(rèn)為上市公司應(yīng)當(dāng)使管理層與普通員工的薪酬水平保持一定差距，以此激發(fā)管理層的管理才能并調(diào)動(dòng)普通員工工作積極性，從而提升企業(yè)業(yè)績(jī)。上市公司在進(jìn)行創(chuàng)新決策時(shí)，應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況確定是否有能力開展研發(fā)活動(dòng)，以選取的樣本數(shù)據(jù)來看，大多數(shù)企業(yè)的開發(fā)支出數(shù)額龐大但有效專利卻遠(yuǎn)低于同行業(yè)其他企業(yè)。為了減小開發(fā)支出對(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)的負(fù)面影響，上市公司應(yīng)避免盲目創(chuàng)新和過度創(chuàng)新造成成本高、收益低的情況。