莫讓公司“人才錯配”

張麗俊

人才是企業發展的核心動力。人對了，事就成了。但是，很多企業在用人的過程中經常存在著這樣一種情況：業務部門的領導常常抱怨下面的員工不好用，而員工又紛紛吐槽自己的才干得不到認可、能力得不到發揮。這其實是一種“人才錯配”。這里的錯配不是說找錯了人，更多的是指把人才放在了錯位的位置，或者布置了錯位的任務。在我看來，一家公司最大的浪費，就是“人才錯配”。

一般而言，“人才錯配”有三種情況：

第一種，小材大用。揠苗助長式用人，士兵當排長用，排長當連長用，導致人崗錯置。譬如，老人離職了，新人能力跟不上，管理者只好揠苗助長。但新人經驗不夠，能力達不到要求，令公司的業務增長也受到了影響。

第二種，大材小用。一匹千里馬，你不讓它馳騁沙場，偏讓它推車拉磨，那只會讓其駢死于槽櫪之間。職場中，一個優秀人才不被重用，要么是被領導排擠嫉妒，要么是沒有遇見真伯樂，領導庸庸碌碌，發現不了他的長處。大材小用，不但是人才資源的浪費，更有可能造成人才的流失，不利于公司發展。

第三種，大材錯用。沒有用人所長，把人才放在了不適合的崗位上。譬如，財務崗位本應該配一個嚴謹認真、擅長細節分析的，但是偏偏配了一個活潑外向、擅長交際的人，這就是人崗錯配。

導致“人才錯配”的原因有兩個：一方面是公司沒有清晰的人才畫像。企業經營核心有業務線和組織線。業務線是明確做什么事，怎么做事。組織線則明確企業需要什么樣的人，怎么調動人做好業務。但是，有些管理者對于需要什么樣的人是不清晰的，他沒有從業務需求出發，也沒有清晰的人才畫像，導致人事斷裂，人崗不能匹配;另一方面是沒有建立完善的人才培養體系。有些企業不注重人才培養體系的建設，很容易出現個人能力跟不上業務發展，組織人才錯配等弊端。

“人才錯配”是公司人才資源的最大浪費。如何避免呢？

1.人才盤點

人才盤點絕非單一存在，往往涉及戰略變化和組織架構的調整。所以，人才盤點首先要梳理業務的戰略，尤其要洞察未來三年的變化。根據未來業務的戰略，進一步梳理組織架構，把每個崗位草圖畫出來，做出勝任力模型，再用勝任力模型來進行人才盤點。通過人才盤點，你要把人才區分出來。

2.用人所長

避免人才浪費最關鍵的是管理者能知人善任，最大程度地利用員工的優點，把合適的人放在合適的位置上。每個人都有自己的特點和特長，管理者的任務從來不是去改變人，而是要發揮每一個人的長處，讓組織的整體效益得到成倍的增長。作為管理者，你可以將員工在工作崗位的目標、組織期待他作出的貢獻，與他實際做出的成果作為對比。

通過一層一層剝洋蔥，探討如下問題：他在哪方面做得好？哪方面有著非常明顯的優勢？哪些地方還可做得更好？……通過回答這些問題，看到員工身上的優勢和特質，進而識人用人，將他放在合適的崗位上。

3.輔導和培養

很多時候，你大膽選拔了一個人，但他力有未逮，能力尚有欠缺，這個時候，你需要對他進行輔導和培養。管理者最重要的就是愿意用人、培養人、發展人，不斷提升下屬勝任力，讓他比你更加優秀，這就是管理上的成功。培養下屬，要花很多的時間，既要有共性化輔導，也要有個性化輔導，最終目的是要養成人才，要青出于藍而勝于藍。

管理學中有一句名言：垃圾是放錯了位置的人才。沒有平庸的下屬，只有平庸的管理者。真正優秀的管理者，善于選人、用人，會把正確的人放到正確的位置，讓他們發揮自己的特長和才能，創造更大的價值。

（編輯? 周靜 charm1121@sina.com）