大數據時代企業人力資源績效管理創新研究

鮑成勇

【摘? 要】隨著改革開放的持續深入，信息技術領域的發展速度也明顯加快，大數據作為信息技術中的重要內容，也得到了迅速的發展，并在各個行業的發展中達到了滲透效果。人力資源績效管理在企業發展中是不可缺少的，但傳統的人力資源績效管理方法已經難以滿足大數據時代的發展需要，對此就需要加強企業人力資源績效管理的創新，以提高人力資源績效管理水平和效果。論文以大數據、企業人力資源績效管理概述為出發點，分析大數據時代下企業人力資源績效管理的特點以及企業人力資源績效管理的現狀，并探索大數據時代下人力資源績效管理的創新對策，以促進企業人力資源績效管理的長足發展。

【關鍵詞】大數據時代;企業;人力資源績效管理;創新

【中圖分類號】F272.92【文獻標志碼】A【文章編號】1673-1069（2022）06-0130-03

1 引言

在社會持續發展的狀態下，我國逐漸地邁入大數據發展時代。大數據時代下，信息資料也呈現出煩瑣復雜的趨勢，在這樣的情況下，企業人力資源績效管理工作也發生了較大的變化，傳統人力資源績效管理的缺陷也逐漸暴露。在大數據時代下，若企業沒有及時加強傳統人力資源績效管理的創新，必然會影響到企業的長遠發展。對此，企業的相關部門及人員應深刻地意識到大數據時代下人力資源績效管理的重要性，并從企業人力資源績效管理的現狀出發，探索人力資源績效管理的有效策略，加強大數據技術在人力資源績效管理中的應用，以彰顯大數據技術優勢，提高企業人力資源績效管理水平。

2 大數據概述

大數據也被叫作巨量資料，具體來說大數據指的是在運用信息技術期間而產生的海量數據，且這類數據信息的規模，已經無法使用人工力量對其進行整合與利用，只有借助新的處理模式才能對海量數據進行有效處理。

大數據的特征可以總結為以下幾點：海量數據、數據類型多樣、處理能力高速、處理方法更加的靈活。在運用大數據期間，必須要加強傳統思維的革新：首先，在數據分析的過程中，需要對所有數據進行分析，而非僅僅分析典型的信息。如今信息技術的發展，早已實現了對海量信息的收集與處理，同時傳統的數據分析模式也逐漸被全數據分析模式所替代，為實際的生產生活及工作提供更多有價值的信息。其次，傳統的數據分析重點放在了數據的準確性上，而大數據的重點則是數據信息的全面性，可以從更全面的角度了解某件事情，從而可以避免信息缺失而給決策的準確性帶來影響。最后，大數據的應用，可以對各事物間的聯系性有深刻的認識，而不僅僅是分析事物間的因果關系。實際上，生活中的任意活動都會產生海量的數據，而使用大數據，就是從大量的數據中提取所需的有價值信息，并將這些有價值的信息運用到相應的領域中。而在大數據時代下，對大量數據中的價值信息進行分析，可以對事物發展趨勢進行科學的預測，從而為決策的科學性和前瞻性提供了重要保證。

3 企業人力資源績效管理概述

泰勒提出的人力資源管理理念，為人力資源績效管理工作的開展提供了良好基礎。而績效管理是建立在企業與人力資源戰略基礎上的管理活動，是對人力資源績效期間各類要素的綜合管理。人力資源績效管理，旨在構建企業戰略、分解戰略目標、科學評估績效以及將績效效果運用在人力資源管理中，來激勵員工不斷地提高績效，進而達成組織戰略和目標。績效管理實際上就是一種以員工為核心的干預手段，指的是將更先進有效的績效管理系統取代傳統單一的績效評估，不僅更加注重員工的行為管理，而且還能保證績效目標組織的可持續性。可見績效管理是人力資源管理中的重要部分，做好人力資源績效管理，不僅能提高員工的個人潛能，還能促進企業核心競爭力的提升，對企業的長遠發展有重要意義[1]。

4 大數據時代做好企業人力資源績效管理的重要性

4.1 大幅度提升企業人力資源績效管理的綜合效益

在大數據時代下，企業為達成戰略發展目標，就必須要做好人力資源管理工作，特別要注重發揮出大數據系統的優勢，來提高企業人力資源績效管理的效益。企業的正常經營和發展，離不開科學的企業管理，若缺乏科學的管理，必然會給企業的產能以及員工利益帶來影響，進而造成內部矛盾的升級。而利用大數據技術加強人力資源績效管理，不僅可以深入地挖掘企業員工的潛力，還能提高人力資源績效管理的效率和水平。

4.2 提高員工工作積極性

人力資源績效管理的根本目的就是全面改善和提升人事工作效率。而傳統的人力資源績效管理方式下，員工普遍存在工作積極性不高、效率低等問題，對此就需要加強人力資源績效管理的創新，加強大數據技術以及先進管理系統的有效運用，來實現傳統管理工作的創新，進而調動員工的工作積極性，以提高企業綜合實力的提升。績效管理是企業人力資源管理中的重要環節，與企業整體員工的利益有直接關系，基于大數據下的績效管理，可以從員工實際行為表現、勞動態度、勞動成果等角度對員工的實際勞動價值進行評價，但最終都需要依靠數據來完成整個勞動價值的點評。將大數據運用在企業人力資源績效管理中，不僅可以實現傳統統計手段的創新，而且還能節約作業的時間與成本，可以有效地加強員工的全面監測，還能對員工的實際素養進行準確的判斷，對提高企業員工的工作積極性也有重要意義[2]。

4.3 實現企業組織結構的優化

在大數據時代下，企業管理人員可以利用大數據技術和系統來構建完善的企業組織框架，進而在此基礎上為人力資源管理提供更多的方便。人力資源管理與企業組織結構之間屬于相輔相成的關系，做好人力資源管理不僅可以起到優化企業組織結構的作用，同時也能幫助企業構建良好的文化氛圍，以組織員工更好地達成企業的發展目標。對此，更加有必要加強大數據技術在人力資源績效管理中的應用，借助大數據技術來對企業員工的人事變化情況進行統計和分析，以便對員工進行合理的分配，并在此基礎上制定合理的企業發展目標。此外，在大數據技術的支持下，還能對企業各組織人員的職責進行明確，有利于加強工作人員職責、管理功能以及人事任務的統一管理，保證可以將最新的政策有效地落到實處，以在優化企業組織結構的基礎上，提高企業的管理水平。

4.4 提升人才隊伍的建設水平

大數據系統在企業人力資源績效管理中的應用，還能深入地挖掘更多有能力的優秀人才。人力資源部門在企業發展中十分重要，主要工作就是人才的招聘、績效考核等工作，而加強大數據技術在人力資源績效管理中的運用，可以幫助企業找到最適合相應崗位的人才，從而提高人力資源績效管理的水平。此外，在大數據技術的支持下，還能加強企業人才隊伍建設，有利于為企業提供更多具備大數據技能的人才，不僅可以完善企業的人事管理，而且還能實現人才隊伍建設水平的整體提升。

5 企業人力資源績效管理的現狀

5.1 主觀意識較強，客觀性不足

從企業人力資源績效管理的現狀來看，多數企業普遍存在主觀意識較強的問題，缺少客觀性，導致人力資源績效管理工作整體滯后。企業在績效計劃階段，大多數的管理人員在設定績效指標時往往具有很強的主觀性，并未考慮到員工的工作內容，導致難以對員工的績效進行科學的考核與點評。而且在不同績效周期，也沒有根據工作任務的變化對績效指標進行合理的調整。上級領導在績效考核占據著考核主體的地位，在實際工作中很容易受到領導個人觀念、私人情感等因素的影響，進而使得管理工作陷入了誤區，管理工作也具有明顯的主觀性色彩。而且傳統的考核方式也無法得到良好的考核效果，導致績效管理的工作效率也難以提高，例如，多數企業領導僅僅是對職工進行草率的打分，雙方之間的溝通不足，在這樣的情況下，績效考核就會淪為權力的工具。

5.2 智能化程度不高，缺少高素質復合型人才

多數企業的績效管理，都是由人力資源管理部門負責的，但是從現實情況來看，多數企業的人力資源部門員工普遍存在著能力素質不高、工作方式智能化水平低的問題，導致績效管理的整體效果難以提升。一方面，很多企業都存在缺少數據復合型人才的問題，難以對大量數據進行有效的提取、分析與處理，大數據技術的應用水平有待提升;另一方面，傳統方式仍舊在績效管理中占據主要位置，信息化水平有待提升，即使是運用了大數據進行決策，也僅僅是構建簡單的數據庫，使用的是半智能化的操作方式，這樣不僅會給管理者增加負擔，而且也難以保證績效管理的效果[3]。

5.3 績效管理觀念滯后

很多人認為績效管理是績效考核，實際上這是一種錯誤的觀念，由于長期受到這種觀念的影響，自然績效管理的效果也難以提升。而且多數企業的領導人員都沒有深刻地認識到績效管理的重要性，導致績效管理存在明顯的形式化問題，也無法構建系統化的循環機制，考核周期也不夠合理。此外，不少企業因為大數據技術引進以及績效管理體系的建設成本高，而不愿意投入過多的資金，由于缺少遠見，就會導致績效管理不斷地陷入惡性循環中。

5.4 績效管理結果的利用率不高

當前不少企業注重加強大數據技術在人力資源績效管理中的應用，同時也對工作人員進行了良好的考核，并取得了相應的結果，但是并未對這些考核結果進行有效的利用，甚至僅僅將績效管理的結果作為獎金以及工資的評定依據，并未真正地將大數據作為人員管理的重要手段，導致難以保證崗位人員調配的合理性，也就無法充分地調動員工的工作積極性。而且在利用大數據技術進行人力資源績效管理中，工作重點并不明確，導致考核結果難以真正地反映出工作人員的實際工作能力和水平，這樣就導致人力資源績效管理失去了真正意義。

6 大數據時代企業人力資源績效管理的創新對策

6.1 加強績效管理制度創新，完善績效激勵體系

人力資源績效管理旨在加強與績效管理相關工作的管理，而為了開展有效的績效管理工作，構建完善的管理制度是十分有必要的。對此企業應結合大數據時代的發展趨勢，建立完善的績效管理制度，發揮出大數據技術的優勢，從多個方面對員工的情況進行掌握，并同時制定合理的考核機制以及激勵機制，來提高員工的工作積極性。此外也可以構建內部網絡平臺，將績效考核的內容與結果進行公布，同時也可以合理地設置獨立留言板，鼓勵人員大膽地提出個人的意見，以更好地體現出企業的人性化管理[4]。

6.2 拓展數據收集的渠道

在大數據環境下，數據在企業人力資源績效管理中發揮著關鍵性的作用，對此為發揮出大數據技術的優勢，就需要對數據收集的渠道進行拓展。與績效管理相關的數據主要可以分為3種，分別是人資現狀數據、人資動態變化數據以及人資質量狀況數據。其中人資現狀數據包含較多的內容，如個人基本信息、工作經歷、現任職位等，對這些數據進行科學的分析，可以讓企業對員工有更全面的認識。同時對人資管理現狀數據進行收集，可以讓企業管理人員對人資變動情況有詳細的認知，有利于為后續工作提供便捷。最重要的是這些數據的收集較為簡單，在收集完整這些數據信息后，應將其分類上傳到人資管理數據庫內。而人資動態變化數據是不斷變化的，在獲取這類數據的過程中，要借助合理的方式來進行獲取，例如，可以根據企業招聘率來對企業在同行中的競爭力進行評價和判斷。人資質量狀況數據指的是員工的個人表現數據，如員工滿意度、出勤率、投資回報率等，當人資部門收集到上述數據后，應進行細致的分析，以便從中提取出有價值的信息，并對數據間的聯系進行分析，以實現績效管理效率的提升[5]。

6.3 開發和應用多元化的管理模式

在大數據環境下，企業人資部門的管理人員還需要重視做好基礎性數據的處理工作，將員工崗位、工作性質、工作內容等相關信息進行收集，并整理在案，以便為決策人員作出科學的決策提供便捷，從而提高工作效率。此外，企業還需要加強內部員工的掌握，對員工入職前后的專業知識以及能力水平進行不定期的檢測，保證員工與其崗位之間的匹配度，保證可以發揮出員工的真正效用。此外，還應該將收集的人力資源信息存儲到大數據軟件內，發揮出專業的大數據軟件對加強員工發展情況的預測，并進一步明確員工的績效，進而為考核提供良好的參照。在這些數據的支持下對企業發展進行科學預判，進而為企業發展創造更多有益的發展機遇，以促進績效管理方案的完善與優化。

6.4 完善企業結構以及人才評估方法

為實現人力資源績效管理的有效創新，還需要完善企業結構，即保證人才與崗位之間的高度契合度。但傳統的人資績效管理中往往會有一定的組織冗余情況，為解決這一問題，就可以構建完善的績效管理系統。管理人員要重視績效管理記錄工作，加強各部件的練習，保證決策人員可以及時獲取到相應的數據信息，以提高決策效率。同時還可以利用大數據對員工的績效進行管理，節約人力成本，也能對績效管理情況進行監督[6]。

人才評估在人資績效管理中十分重要，而且評估的模式與方法對員工薪酬制度也有很大的影響。在大數據環境下，為保證績效管理的公平性，必然要借助大數據，加強數據間的聯系，以保證績效管理的公平公正，進而實現人力資源配置的優化。

7 結語

綜上所述，大數據時代的到來，給企業人力資源績效管理帶來了諸多的影響，為提高企業人力資源績效管理水平，就需要加強大數據技術的有效運用，以改善人力資源績效管理工作，保證人力資源績效管理工作可以更好地適應時代的發展，進而為企業的健康發展提供重要保證。

【參考文獻】

【1】李旻軒.大數據時代企業人力資源績效管理創新分析[J].全國流通經濟，2022（8）：97-99.

【2】董昊.新時期企業人力資源績效管理創新措施[J].人才資源開發，2022（4）：95-96.

【3】歐湘慶.大數據下企業人力資源績效管理創新探析[J].商場現代化，2022（2）：70-72.

【4】肖澤.大數據時代下企業人力資源績效管理創新路徑[J].人才資源開發，2022（2）：85-86.

【5】王藝博.基于大數據時代下企業人力資源績效管理的創新研究[J].國際公關，2022（1）：116-118.

【6】孫偉.大數據背景下企業人力資源績效管理創新策略探析[J].企業改革與管理，2021（23）：106-107.