知識經濟時代背景下企業人力資源轉化為人力資本路徑研究

萬利　趙大偉　劉甲坤

【摘? 要】論文針對知識經濟時代背景下企業人力資源轉化為人力資本的路徑進行分析與研究，首先闡述二者的含義和區別，其次分析人力資源轉化為人力資本的必要價值，最后提出確切的措施與方法，希望能夠進一步推動人力資源向人力資本轉化，促進企業長遠發展，僅供參考。

【關鍵詞】知識經濟時代;企業;人力資源;人力資本;轉換

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）05-0097-03

1 引言

截至目前，隨著經濟全球化和一體化趨勢的加劇，國內經濟市場的競爭也趨于白熱化，而在如今的企業競爭中，涉及人力資源的競爭已經成為關鍵所在，其不僅會對企業的發展造成一定的影響，甚至會波及經濟市場的穩定性。從企業的角度來說，人力資源作為企業的第一生產資源，直接決定了企業是否能夠穩定發展，所以，也可以將人力資源看作企業發展的源泉與動力。因此，在知識經濟時代背景下，為了能夠使企業得到長遠且持續性的發展，務必要將企業的人力資源向人力資本進行轉換，從而全面推動企業的健康發展。

2 人力資源和人力資本的含義和區別

2.1 人力資源和人力資本的含義

2.1.1 人力資源的含義

人力資源這一概念最初由美國管理學家德魯克于1954年提出，但針對于人力資源的含義來說，不同國家的學者也提出了不同的見解與解釋，雖然有一定的差異，但基本相同，總體而言，人力資源指的就是企業組織內外的人所具有的各種能力的總和，也可以將人力資源看作一種數量上的概念。

一方面，人力資源包括自然性的人力資源，指的就是未通過培訓與教育就能夠獲得的能力，通常情況下指從事普通工作的員工;另一方面，人力資源也包括通過投資后才具備的能力，一般指從事復雜勞動的員工，整體來看，可以把人力資源看作一個人所具備的能夠為企業創造價值的能力，而這不僅僅是其個人能力，也是企業不可多得的人力

資源[1]。

2.1.2 人力資本的含義

人力資本理論最初由美國芝加哥大學教授西奧多·舒爾茨提出，其認為，人力資本是通過投資人力資源后而在勞動者身上所表現出來的能力總和，屬于一種形態化資本，將人力資本與物質資本進行融合，從而構成國民財富，而這種資本的有形形態指的就是人力資源。

2.2 人力資源和人力資本的區別

2.2.1 含義不同

從上述人力資源和人力資本二者的含義可以看出，人力資源具體指的就是企業通過招聘等一系列手段獲得的具有勞動能力的人，而人力資本指的則是每一個人自身所具備的各種價值，也可以將人力資本看作人力價值的一種有形體現模式[2]。

在一個企業中，企業內部的人力資源指的是企業中所有具有工作能力的員工，而人力資本指的則是職業經理人或具備一些創新技術的優秀工作人員，只有通過特定的培訓與教育，才能夠將人力轉化為真正的資本。因此，也可以將人力資本看作經過一定培訓教育后，取得更加豐富經濟價值的人力資源。

從字面的意義也能看出人力資源重在資源，而人力資本則重在資本，根據經濟學中所闡述的生產力三要素（勞動工具、勞動對象和勞動力）來分析，以生產力為主的，就可以統稱為資源，因為人力資源中的人力指的是從事某一項工作的人，所以其屬于生產力范疇，而資本與其有本質上的差異，這種資本不來源于個人，而是附著在個人身上，與資源形成緊密的聯系[3]。

2.2.2 挖掘深度不同

對于人力資源來說，在對其進行管理時主要采取的方法有招聘、任用、獎懲和調配等，管理對象以人為主。而人力資本則是將人作為一種資本來進行運營，最終的目的是挖掘一個人身上的價值與能力，以此實現從資源到資本的轉變。

在傳統的人力資源管理中，通常注重人員方面的管理，而在人力資本管理中，需要特別強調人和事的統一管理與發展，根本目的在于開發一個人潛在的能力與價值[4]。相比之下，人力資本管理不僅注重某一個人在資源方面的開發，更注重人能力的提升與智慧的加強。而在如今的經濟發展背景下，企業若想得以長久發展，僅靠物質資本是無法達到的，只有將人力資源轉化成為企業的人力資本，才能夠促進企業的長遠可持續發展。換句話說，未來的企業發展中，只有好技術、好設備和深厚的資金支持是遠遠不夠的，更重要的是企業內部高智慧人才的數量和質量。

3 人力資源轉化為人力資本的必要價值

在目前的經濟社會發展中，人力資源轉化為人力資本不僅僅關乎著企業的未來生存與發展，更是經濟發展的基本需求。因為在知識經濟時代下，只有將各種有效的經濟資源轉化為資本，才能夠更加準確地衡量這些資源所具有的經濟價值，提高經濟資本效率，從而達到促進社會經濟水平發展的目的[5]。

人力資源作為整個經濟市場中最為特殊的一種重要資源，通過向人力資本轉化，能夠使一個人的智慧、知識和能力得到更加深入的挖掘，這樣就可以將其價值得到更加充分的發揮，使其為企業創造新的價值與財富，實現人力資源向人力資本轉化的終極目標。

換句話說，如果企業內部的人力資源始終處于消極懈怠的狀態下，那么無論多么優質的人力資源也很難發揮出應有的作用，甚至會造成資源浪費，加劇社會負擔。所以，在目前的企業發展中，最為重要的就是將人力資源轉化為人力資本，這也是提高和加強企業核心競爭力的關鍵[6]。

4 知識經濟時代下人力資源向人力資本轉化的有效途徑

4.1 堅定樹立人力資本是企業第一資本的觀念

尚未進入知識經濟時代前，經濟市場還停留在資源、占有率和質量等競爭方面，而在步入知識經濟時代后，人力資源方面的競爭已經全面鋪開，如今的市場經濟中，更加注重高質量人才資本、技能技術方面的競爭。因此，企業務必要及時轉變觀念，以人才發展為首要核心，充分地尊重企業內人才，真正做到人盡其才，才盡其用，全面調動和激發人才工作的創造性與積極性[7]。

與此同時，企業內部必須要堅定樹立人力資本為企業第一資本這一思想觀念，在穩固這一觀念的基礎上，將市場機制作為跳板，全方位、多方面、立體化地實現最優質人力資源配置，激發企業內部人才的潛在價值，使其在工作崗位中能夠自主創新，全方面培養人才的創新精神和創新潛能，真正實現人才具備的創新優勢，早日實現人力資源向人力資本轉化的目標，確保人力資本這一第一資本觀念能夠發揮出最大的協同作用。

另外，在目前的企業發展中，衡量一個企業的發展程度，已經不僅僅取決于企業內部產品質量和設備工藝等方面，人力資源的基本素質和綜合能力成為更重要的衡量指標。以瑞士機械表面為例，無論怎樣先進且高科技的設備永遠也無法替代技術工人的雙手，這也就進一步證明在一個企業中若想得到長遠的發展，務必要重視人力資本。

4.2 構建完善激勵機制

企業內部必須要具備完善的激勵機制，利用該機制，對企業內部的人力資本價值進行綜合性評估，將企業內部的人力資本作為企業的首要資本，充分地發揮出激勵機制的作用，進一步推動人力資源向人力資本轉化。

從企業內部發展的角度來看，為了能夠使激勵機制更加完善，相關的管理人員應該將企業中的知識管理、技術管理等多個生產要素全部納入激勵機制范圍內，借此來促進人力資本的轉化。而在實際操作的過程中，企業要充分遵循激勵機制中的相關約束，滿足人才成長規律，從物質鼓勵和精神鼓勵等多個方面挖掘人力的潛在價值，讓人才可以在企業內部找到歸屬感。但在很多企業發展過程中，經常有很多領導無法做好人力價值挖掘這項工作，沒有給予人才相應的尊重，獎勵方式也只是物質獎勵，并未體現出精神價值，而這對于一些有職業規劃的人才來說，很容易導致其心理失衡[8]。所以說，在企業建立激勵機制時，可以根據不同人才的不同能力和價值建立更加完善的激勵制度，如可以在企業內部實施年薪制，根據人才的工作崗位、年終大獎等，為其發放相應的補貼和福利。

4.3 強化溝通

企業環境將會直接影響到人力價值的發揮，所以企業內部的領導人員應在企業內建立和諧、輕松的工作氛圍，著重體現企業文化，將人才凝聚在一處，這是現代企業發展的必要素質之一，而且也是推動人才進一步成長和成才的關鍵推手。實際操作過程中，企業內部的管理人員應從上到下對人才體現出充分的關心與呵護，借此提高人才對企業的忠誠度。而有效的溝通則是實現這一目標的根本，在工作過程中，企業內領導人員應善于搞好企業內部的人際關系，不能一味地以領導姿態發號施令，更多的是加入員工群體中，共同努力完成生產目標，這是推動企業內人力資源向人力資本轉化的關鍵[9]。

4.4 做好人才資源的開發

人才資源不僅僅是一個企業發展的原動力，而且也是企業從人力資源轉化為人力成本的關鍵，因此企業務必要做好人才資源的開發工作，采用一系列有效的途徑和方法開發更多能力高且專業性強的人才，從而使這些人才不僅能夠為企業的發展發揮價值，也能夠促使人才實現自身工作的目標。

一部分發達國家的企業早已在內部開始將人事部門轉為人力資源開發部門，這也就表示著，這些企業已經過早地認識到人才資源是可以被開發，也是可以被利用的一種資源。而在我國很多企業中，人事部門只能被動地對人進行管理和約束，整個工作模式非常消極懈怠，而在如今的知識經濟時代下，務必要轉化這一錯誤認知，將重點放在人才資源開發上，對人進行教育培訓，確保人才的潛能得以充分的提高與發揮。與此同時，在對人才進行教育培訓時，應與本職工作相結合，這樣也有益于促進人力資源向人力資本轉化，確保企業可以在激烈的市場競爭中長久處于不敗之地[10]。

4.5 加大投資力度

為了能夠實現人力資源向人力資本轉化的目標，企業務必要加大對人力資本的投資力度，擴大人才培訓規模。在企業中，應深刻地認識到，人才給予企業的發展動力是源源不斷的，也是企業創新發展的關鍵，所以，企業應增加教育成本費用，從知識和技能等多個方面綜合性地提高人才綜合素質，這看似會加大成本的投入，但其實會為企業創造出巨大的內在價值。因為人才所獲得的知識資本是一種積累性資本，只有掌握了良好的知識，才能夠為企業發展作出更大的貢獻，總的來說，在如今的企業發展中，將人力資源轉化為人力資本已經成為一種必然的發展趨勢。

有很多企業在將人力資源轉化為人力資本時，非常容易混淆二者的概念，但其實企業在開展這項工作時，完全可以將人力資本看作一種投資，目標就是為企業培養更多先進的人才，全方位、多方面地提供企業內部員工的綜合素質與工作能力，采用大投資的方式，開發人才的技能與知識，而且人力資本所獲得的回報要遠大于物質資本。

5 結語

綜上所述，在知識經濟時代的發展下，企業為了能夠更好地適應時代，更好地應對全球的經濟競爭，由人力資源向人力資本轉化是必然的發展趨勢，但在轉化過程中，務必要貼合企業發展的實際情況，提前做好各項評估工作，根據企業的發展現狀擬定更加有效的轉化途徑，只有實現人力資源向人力資本的轉化目標，才能夠進一步挖掘企業內部的人才價值，真正做到物盡其用，使人才為企業創造更多的社會效益與經濟效益，在推動企業長遠發展的基礎上，確保企業可以在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

【參考文獻】

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【8】姜建軍.事業單位人力資源管理存在的問題及優化措施[J].商訊，2021（17）：188-190.

【9】孟麗英.人力資源管理在人力資本化形勢下的有效性探究[J].就業與保障，2021（09）：181-182.

【10】徐蓉.互聯網環境下企業人力資本管理的改變與應對探索[J].商場現代化，2021（03）：63-65.

【作者簡介】萬利（1983-），男，山東曹縣人，教授，從事人力資源管理研究。