企業員工在團隊中積極建言對團隊績效的影響：關系沖突的中介作用

【摘? 要】建言，即與工作相關的建議或意見的表達，可以幫助企業員工有效利用資源，改善集體成果。以往的研究主要關注所有成員的平均建言水平，然而有證據證明，發言往往傾向于一些成員，我們用“建言集中化”來描述建言的分布情況。論文主要結合信息處理理論，探討企業員工建言集中化與關系沖突之間的關系，并分析企業員工正念如何調節企業員工建言集中化與關系沖突之間的關系。實證檢驗結果表明，企業員工建言集中化對關系沖突有顯著負向影響，且企業員工正念在企業員工建言集中化與關系沖突之間起調節作用。

【關鍵詞】企業員工建言集中化;關系沖突;企業員工正念;企業員工績效

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）05-0109-03

1 引言

企業員工是組織成長與發展的基石，可以將單個成員的專業知識轉化為對集體有用的產品或服務。企業員工成員在企業員工運營中發表與工作相關的建設性想法和意見，可能是企業員工利用成員專業知識以改進企業員工過程和結果的關鍵機制。最近，學者們對建言總是有益于企業員工的假設提出了質疑，并開始探究可能有害的條件。例如，當建言指向錯誤的目標時，企業員工績效可能會受到影響。Subrahmaniam Tangirala等人認為，建言集中度較高時，專業知識利用率較低，企業員工績效較低，但我們發現，在不考慮其他因素影響的情況下，當建言比較集中時，關系沖突較低。

與早期的研究有所不同，早期研究關注的是所有企業員工成員的平均建言水平，并強調企業員工內部建言平均分布的重要性，但我們認為在多數情況下，企業員工中建言的分布是傾斜的。我們借鑒Elad N. Sherf等人構建的“建言集中化”這個術語來描述建言的分布情況。集中化是企業員工的一種屬性，代表了企業員工中只有一個（或幾個）成員而不是許多成員所共有的活動程度。在組織中一部分員工認為表達意見會為自己帶來負面影響，認為在組織中并不適合公開、自由地表達自己的建議或觀點，他們也認為即使表達建議，也不一定會得到上級或同事的采納，甚至還可能影響自己與上級或同事之間的關系。基于以上觀點，本文認為，員工因為考慮到建言可能會對自己造成負面影響，或者自己即使提出建議也可能不會被采納甚至還可能影響到與同事或上級領導之間的關系并有可能發生關系沖突，從而選擇保持沉默以減少可能會對自己帶來的負面影響。

根據信息處理理論，關系沖突會促使企業員工成員將本該投入到工作上的精力和時間轉移到對個體的關注上，進而限制企業員工內部的信息處理能力。較低的企業員工建言集中度意味著企業員工中存在更多的關系沖突，能夠使企業員工成員對任務本身的關注度變低，而將大部分的時間和精力花在對企業員工內部其他成員的關注上，進而影響企業員工績效。企業員工正念是企業員工成員之間的一種共同信念，即企業員工互動的特征是對當前事件的意識和關注，以及對企業員工內部經驗的經驗性、非評判性處理。較高的企業員工正念能夠降低企業員工成員對當前事件以外的其他事情的關注，能夠使企業員工成員將注意力集中于任務的完成，進而減少關系沖突的發生。

因此本文的首要目的是探討企業員工建言集中化會對關系沖突產生怎樣的影響;其次，探究企業員工親社會動機和企業員工正念如何通過調節建言集中化與關系沖突的相關關系而影響企業員工績效;最后探討企業員工正念是否對企業員工親社會動機對建言集中化與關系沖突的調節作用有影響。

2 理論與假設

2.1 企業員工建言集中化對關系沖突的直接影響

建言，即發表與工作相關的建議或意見，可以幫助企業員工有效利用資源與企業員工成員的專業知識，改善企業員工績效。早期研究關注的是企業員工成員的平均建言水平，并強調企業員工內部建言分布的積極影響。然而，有證據證明，建言往往傾向于一些成員，他們往往比其他人有更多的機會發言。我們用“建言集中化”來描述企業員工中建言的不平等分配。集中化是企業員工的一種屬性，代表了企業員工中只有一個（或幾個）成員而不是許多成員所共有的活動程度，反映了企業員工中想法和意見的表達在企業員工成員中是以怎樣的傾斜方式分布的。來自多個文獻的證據表明，建言集中程度較高可能對企業員工過程和結果產生負面影響。例如，對集體智慧的研究表明，成員經歷平等而非不平等的演講機會的企業員工往往表現得更好。當企業員工內部成員都樂于表達自己的建議時，企業員工建言分布較為均勻，但同時也會造成成員之間的關系沖突升高。當每個人都發表意見時，會產生不同的觀點，由于企業員工成員先前的知識背景與經驗不同，可能不會過分認同他人的觀點，進而促使更多的關系沖突發生。

根據信息處理理論，關系沖突限制了企業員工內部的信息處理能力，因為關系沖突促使企業員工成員將本該投注到具體工作上的時間和精力轉移到了對人的關注上，從而降低了企業員工成員對任務處理的效率與質量，影響企業員工績效。因此，提出以下假設：

假設1：企業員工建言集中化與關系沖突之間存在負向關系。

假設2：關系沖突與企業員工績效之間存在負向相關。

2.2 企業員工正念的調節作用

正念被定義為對當前事件和經歷的接受性關注和認識。研究表明，正念影響員工和組織績效、創新、人事變更率、決策以及質量和安全。企業員工正念是企業員工成員之間的共享信念，即企業員工互動的特征是對當前事件的認識和關注，以及對企業員工內部經驗的體驗性，非判斷性處理。企業員工正念是一種來自企業員工經驗的共享單元屬性，區別于個體正念。個人和企業員工的正念都包括相同的兩個基本的內容維度（集中注意力和經驗處理），但它們的結構和組成各不相同。正念包括“關注當下發生的事情，觀察而不做判斷或評價，也不賦予意義”。正念有兩個基本維度：企業員工正念是企業員工層面的屬性，而不是個人正念的集合。這是一種涌現的、共享的認知狀態，是企業員工成員通過在企業員工中的經驗而發展起來的。在企業員工中，思維是一種人際關系，在互動中發生的集體認知過程。企業員工正念是從企業員工互動中產生的，對企業員工思維品質的一種共享感知。企業員工成員的不兼容性和差異性會產生內容不同的企業員工內部沖突，其中任務沖突和關系沖突是企業員工沖突研究中最常見的主題。關系沖突包括個人價值觀、工作習慣和人際交往方面的沖突，并且關系沖突與不良的企業員工結果一致相關。當企業員工建言集中化程度較低時，企業員工成員之間的不兼容性和差異性特征會更顯著，企業員工關系沖突隨之更加突出，而關系沖突總是與糟糕的企業員工結果聯系在一起。

總而言之，正念創造了一個內部企業員工環境，這種環境不太容易發生關系沖突。它通過限制注意力從任務轉移到人而破壞了建言集中化和關系沖突之間的聯系，并且限制了沖突中產生的消極情緒，從而限制了沖突升級。因此，提出以下假設：

假設3：企業員工正念正向調節企業員工建言集中化與關系沖突之間的負向關系，即企業員工正念越高，建言集中化與關系沖突之間的負向影響越弱，反之越強。具體的關系如圖1所示。

假設4：企業員工正念與關系沖突之間存在負向關系。

3 研究設計

3.1 樣本與數據收集

本文檢驗模型使用的樣本是某公司的員工，將參與者隨機分配為4到5人一組，在一起完成為期4周的工作任務。他們都參加了同一個項目，即擬定物流實驗室采購合同。這些企業員工除了在一起工作外，沒有正式指派的企業員工領導者，共同制定他們的策略和工作流程。

由于成員的背景和興趣不同，能夠帶來多元化的知識和觀點。因此，與我們研究自我管理企業員工的理論重點相一致，這些企業員工具有低權威分化、中等水平的技能分化和時間穩定性。此外，分配給他們的項目都是相同的，所以他們所處的環境基本相同。

3.2 變量測量

企業員工建言集中化。集中化的度量方法描述了企業員工中行為的差異或傳播，這些差異或傳播的范圍通常從相等的分布到傾斜的分布。在更集中的企業員工中，交互集中在一個或幾個核心成員周圍，而外圍成員顯示的活動更少。因此，低建言集中化意味著企業員工中的建言在成員之間是平等分布的;高建言集中化意味著建言主要由一個（或幾個）成員來完成，而其他成員則不太頻繁地表達建議。與之前的研究一致，以前的研究使用循環同伴評分來計算企業員工中關系或行為的集中度，我們使用同伴評分來測量建言集中程度。

在為期4周的實驗結束時，成員們通過一項循環調查，對每個員工的建言進行打分。我們在員工知道他們的最終成績之前收集了這些數據，這樣企業員工結果不會影響他們對企業員工成員行為的評分。我們向隊員們提供了一份載有所有隊員姓名的問卷。企業員工成員被要求仔細閱讀“建言”的定義，它的概念是表達建設性的工作建議、想法和意見。也就是說，我們向他們解釋，參與建言的人是提出建議，并提出以改變和改進企業員工的工作流程、運作和結果建議的人;他/她提出建設性的改進建議，這將有利于企業員工。我們要求成員仔細考慮他們剛剛完成的項目，并檢查問卷上的每一位員工是否有這種行為（是/否）。這個有序響應量表鼓勵更高的響應速度（因為它的要求更低）和更謹慎的響應（因為它使成員不必用復雜的值量表填寫多個網絡項）。它還要求成員明確區分那些真正表達意見的人（即提供了清晰的、有建設性的、可能對企業員工有益的建議）。

我們首先使用來自非對稱矩陣的數據計算每個成員的賦范度中心性得分。

第一，企業員工正念。企業員工正念采用Lingtao Yu和Mary Zellmer Bruhn的量表進行測量，共8個題項，如“在企業員工中，你一邊用一只耳朵傾聽，一邊做其他事情”等。

第二，關系沖突。關系沖突采用Jehn等的量表進行測量，共4個題項，如“企業員工成員在性格上存在較大差異”。

第三，企業員工績效。我們使用企業員工4次任務的平均成績作為企業員工績效。我們鼓勵各小組在這4周內開會完成小組項目。此外，要想在這個項目中取得好的成績，成員們必須互相幫助，密切合作，而不是把工作分散或劃分在個人之間。我們組織5位評委進行打分，每人每次都對參與企業員工的任務完成效果打出分數，最高100分，最終成績取4次的平均值。

4 數據分析與結果

采用SPSS24.0對數據進行描述性統計分析，變量的均值、標準差和變量間相關系數如表1所示。建言集中化與關系沖突在0.05水平上顯著負相關，相關系數為-0.370;關系沖突與企業員工績效在0.1水平上顯著負相關，相關系數為-0.219;企業員工正念與關系沖突在0.05水平上顯著負相關，相關系數為-0.328。上述結果為假設檢驗提供了初步支持。

5 結論與啟示

5.1 主要結論

本文主要結合信息處理理論，討論了企業員工成員建言集中化對關系沖突的影響，進而分析了企業員工正念的調節作用。結果表明：①企業員工建言集中化較高時關系沖突較低。本文提出的假設1論證了企業員工建言集中化與關系沖突之間的負向關系并獲得了實證支持。②企業員工正念對建言集中化與關系沖突之間的負相關關系的調節作用顯著。本文證實企業員工正念與企業員工親社會動機會對企業員工建言集中化與關系沖突之間負向關系產生影響。企業員工正念創造了一個內部企業員工環境，這種環境不太容易發生關系沖突。它通過限制注意力從任務轉移到人而破壞了建言集中化和關系沖突之間的聯系，并且限制了沖突中產生的消極情緒。

5.2 實踐啟示

本文結論能夠為管理實踐帶來的啟示：無論從理論層面或是管理實踐層面，員工建議的表達對組織都是有利的，也是組織創新與發展所需要的。盡管根據實證數據結果發現較高的建言集中化意味著企業員工有較低的關系沖突，但這是企業員工成員為了維持企業員工和諧、減少關系沖突的發生而保持沉默所造成的結果，這種虛假的和諧不利于企業員工績效的提高。因此，企業監管員工建言，在保證企業員工成員積極提出建設性意見的基礎之上對可能發生關系沖突的事件加以控制，努力提高企業員工績效。

5.3 局限性

本文仍然存在很多不足之處：首先，樣本存在一定的局限，僅有32個工作企業員工，且取樣范圍有限，這可能會影響結果;其次，本文所用的測量量表大部分都是在西方文化背景與組織情境中發展起來的，雖然這些測量量表的穩定性已經得到學者們的認可，但不可避免仍存在一定的系統誤差;最后，研究設計還存在進一步深化的余地。在本文中，我們重點關注了企業員工成員建言集中化的平均趨勢如何影響關系沖突以及企業員工績效。然而，在很長一段時間內，建言集中的程度可能會發生變化。例如，在某些時候是中心發言人的成員可能在其他時候不再是中心，或者企業員工內部的集中化程度可能隨著時間的推移而改變。

【參考文獻】

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【作者簡介】余江江（1997-），女，甘肅平涼人，碩士研究生在讀，從事市場營銷研究。