新時代民族礦山企業人力資源管理優化研究

吳利佳

改革開放以來，伴隨著我國戶籍制度的改革，城鄉二元戶籍制度逐步被打破，人口流動速度及規模不斷擴大，農村剩余勞動力大量涌入第二、第三產業，為二三產業蓬勃發展釋放了巨大人口紅利，為我國經濟騰飛做出了巨大貢獻。隨著計劃生育政策影響以及公民生育意愿的轉變，我國人口紅利在二十一世紀開始出現消退，“劉易斯拐點”正式到來，在此社會大背景下，礦山企業招聘困難的形勢愈發嚴峻，新生代農民工對礦山行業關注度逐步降低、加入礦山企業意愿愈發消退，如何吸引新生代農民工加入礦山行業、如何將現有員工留在行業內，成為礦山企業不得不面臨的問題。中國特色社會主義進入新時代，礦山企業發展必須按照習近平新時代生態文明思想為指導，正確處理人與自然和諧關系，踐行“綠水青山就是金山銀山”的理念，全面構建綠色礦山、生態礦山、智慧礦山。這就要求礦山企業在“人口紅利”逐步消失的背景下充分發掘員工潛能、全面提升機械化水平、進一步構建資源節約型環境友好型礦山。

1 人力資源管理在礦山企業的地位與作用

人力資源管理是組織管理活動的重要環節，礦山企業人力資源管理工作直接關系到現場生產組織、設備調配、技術指導等其他相關業務領域，在人口紅利消失、新生代農民工對礦山關注度驟降的背景下“招到人、留住人、開發人”已經成為礦山企業人力資源管理工作的重中之重，充分發揮并優化人力資源管理的作用有利于礦山企業留住優秀人才，培養會管理、技能硬、懂設備的具備工匠精神的產業工人大軍，進而為企業發展壯大、為民族礦山事業復興貢獻出更大的力量。

1.1 人力資源是企業發展的第一資源

人力資源是企業發展壯大的首要資源，企業運行發展離不開人力資源管理各個模塊的協同作用，人力資源是企業各類資源連接的紐帶和載體，全面加強人力資源管理，進行科學的勞動組織，合理進行人力資源配置，是減少勞動損失，實現人力發展和經濟效率的過程。人力資源的系統化管理對于提高經濟效率起著決定性的作用，尤其是在當前的企業之間的競爭，其競爭的實質是人力資源的競爭。人力資源是企業，尤其是礦山企業中當之無愧的第一資源。

1.2 人力資源是礦山信息化、智能化、機械化的智能載體

中國特色社會主義進入新時代，對國內各行業發展均有了新的要求，礦山企業尤其要踐行“綠水青山就是金山銀山”理念。傳統礦山企業屬于粗放型經濟，歷史上對礦產資源開采存在對環境保護忽視、對機械化、信息化重視不夠的情況，在新時代生態文明建設要求的背景下，政府近年來關閉了一大批“小、散、亂”礦山，礦山數量大幅減少，礦產資源開發規模化、集約化、綠色化水平得到提升。礦山信息化、智能化、機械化已經成為行業發展的必然要求和必然趨勢。人力資源是信息化、智能化、機械化礦山建設的智能載體，只有加強礦山企業人力資源管理工作，充分提高礦山企業員工專業技能、管理能力才能夠進一步提升企業機械化水平、信息化程度及智能化水平。

1.3 人力資源是企業戰略目標實現的重要資源

人力資源管理工作直接影響企業戰略目標實現。企業業績的持續提升、企業戰略目標的實現，需要有完善的符合礦山企業不同階段戰略的人力資源管理體系做支撐，同時在人力資源管理過程中要高度重視企業文化建設，將不同戰略期的人力資源戰略與企業文化建設、愿景、核心價值觀等進行融合，充分調動員工生產積極性、主動性、創造性，加強凝聚力。人力資源戰略是企業整體戰略的重要組成部分，是企業戰略目標實現的重要資源。

1.4 人力資源是企業科研技術創新的重要載體

科學技術是第一生產力，礦山企業盡管不屬于“高精尖”行業，但是礦山的發展同樣需要科技創新，礦山企業必須要充分利用優秀科創人才，在習近平新時代生態文明思想下對礦山整體設計、建設、開采方法、充填工藝等領域進行研究，堅持對綠色可持續礦山開采、建設的研究是新時代生態文明建設對礦山行業的必然要求。礦山企業做好對人才引進、人才培養，切實將科創工作列入企業戰略發展的首要地位是企業戰略落地、實現的重要保障。

2 礦山企業人力資源管理存在的問題

2.1 礦山對人才需求與市場人才供給矛盾突出

我國是世界人口第一大國，但是在前期計劃生育政策影響及公民生育意愿轉變的條件下，勞動年齡人口逐年減少，與此同時我國經濟體量及國民人均收入逐年上升，國民生活水平逐步提高。采礦業一向被認為是艱苦行業，農民工以及新生代農民工對加入礦山行業意愿逐漸減退。

圖1 2016-2020 年城鎮新增就業人數統計

2020 年我國城鎮新增就業1186 萬人，比上年少增加166 萬人。年末全國城鎮調查失業率為5.2%，城鎮登記失業率為4.2%。全國農民工總量28560 萬人，比上年下降1.8%。其中，外出農民工16959 萬人，下降2.7%；本地農民工11601 萬人，下降0.4%。從短期來看，可以進入礦山行業的新生代農民工越來越少。

我國人口自然增長率逐年降低，到2020 年我國人口出生率降至8.52‰，人口自然增長率驟降至1.45‰，勞動力市場可提供的預期勞動年齡人口逐年降低，從長期來看，我國勞動年齡人口越來越少，人口老齡化日趨嚴重，礦山企業招聘難度將越來越大。

表1 2016-2020 年我國人口變化趨勢

從勞動力市場供需情況來看，礦山企業管理技術人員、技能工人的需求量將逐年提升。礦山企業人員需求量攀升與勞動力市場人才供給減少之間的沖突愈發突出，實際招聘難度逐年上升。這也為礦山企業的發展壯大帶來巨大挑戰。

2.2 礦山企業員工流動性較大

由于礦山企業一向被認為是艱苦行業，礦山從業者人員更迭快，流動性強。某公司某項目部一年的人員流動性甚至達到60%以上，也就是年初新入職的員工到年末依然在職的僅為約40%。人員流動性強導致新員工招聘難，業務熟練工穩定性差，由此導致熟練技術工種人員短缺，礦山企業員工流動性大必然導致體檢、入職、培訓等頻次增加而直接管理成本增加，同時由于高素質新生代農民工進入礦山行業人數減少，綜合素質相對低下的新生代農民工的加入必然為礦山企業安全管理帶來新的挑戰。

員工流動性大導致礦山企業招工人、留人難，由于礦山行業屬于特殊行業，嚴格的入職體檢是保證員工職業健康管理的必然保障，在此情況下，擬入職人員在入職體檢后會有約30%的人員不符合入職體檢要求，這也更加劇了招工難、入職難的情況，如何招聘到體檢合格、年齡合適、穩定性強的礦山從業者成為目前國內礦山企業面臨的共同問題。

2.3 礦山企業人力資源從業者素質參差不齊

礦山企業基層單位人力資源管理是礦山企業人力資源戰略執行的前沿陣地，一線人力資源從業者應具備較強的人力資源管理專業能力，同時需要具備較強的溝通能力，其除對接單位所在地衛生行政部門、勞動保障行政部門外，還應具備項目部內部的工作溝通協調的能力。

目前某礦山企業一線單位共有人力資源管理者46 人，其中碩士學歷1 人，本科學歷38 人，專科學歷7 人；人力資源相關專業畢業13 人，占比28.26%。從一線人力資源從業者所學專業上看，28.26%的一線人力從業者無管理類教育經歷。從人力資源從業者加入公司的時長上來看，司齡在1-3 年之間的共19 人，占比41.30%，入職不滿一年的人力資源從業者共15 人，占比32.61%，即73.91%的一線人力資源從業者司齡在三年以內。盡管司齡不代表專業能力，但是也在一定程度上說明了部分一線人力資源從業者對公司人力業務流程掌握不夠熟練，其仍然屬于職業生涯初期，整體業務素質層次不齊。

2.4 礦山企業對人力資源管理工作重視程度不夠

人力資源是企業的重要資源，但是同其他傳統行業相似礦山行業自興起之初便重點關注生產技術部門、安全部門、設備物資等部門的運行，對人力資源管理工作重視程度相對較弱，傳統思想認為人力資源部門不能直接創造價值，是企業的成本中心而非利潤中心，這在一定程度上決定了絕大部分礦山企業將人力資源管理視為邊緣化的二線部門，礦山企業人力資源從業者不能夠像工程技術人員一樣得到重視，人力資源管理相關工作自然也未能夠真正成為企業重點關注的領域。而人力資源工作貫穿企業方方面面，其他各業務部門順利運行與人力資源管理工作息息相關，人力資源管理工作的好壞直接影響到礦山企業人員穩定，直接影響各一線工程技術人員工作積極性，從而間接影響企業生產運營。

3 礦山企業人力資源管理優化思路

3.1 全面提升礦山企業機械化水平，提高人均貢獻率

全面推進礦山企業機械化水平是礦業發展歷史進程中的必然要求，機械化水平的高低直接影響礦山企業生產效率的提升和降本減員目標的實現。在新時代中國特色社會主義生態文明建設思想的指引下，引進先進的礦山設備已經成為現代礦山企業發展模式轉變的必經道路，全面提升礦山企業機械化水平有利于減少用工人數，應對人口紅利消失背景下中國勞動力市場供給不足的現狀，有利于進一步規避安全風險及職業病危害。新時代民族礦山企業必須高度重視先進礦山設備的引用，加強設備操作維修維護人員的培養工作。作業面現場先進臺車、鏟運機、多功能服務車、礦卡等先進設備的引用必然為民族礦山企業帶來更高的人均貢獻率，從而在中國勞動力市場尤其是礦業人才市場人員短缺的情況下奪取機械化提升效率的新高地，為企業取得新發展注入新能量。

3.2 進一步提升礦山企業福利待遇

薪酬和福利水平的好壞直接影響整個企業的效益高低，因此在新時代背景下民族礦山企業必須要根據市場及企業內部運營實際情況制定科學合理的、有競爭力的薪酬福利制度。民族礦山企業要定期開展社會薪酬福利調研，充分掌握勞動力市場供需關系、行業普遍薪酬、企業各生產單位所在地經濟發展水平和普遍生活水平，再結合本企業運營狀況、發展戰略及企業文化落地情況制定或完善薪酬福利制度，保障員工生活并起到員工心理激勵的作用，要制定創新的、匹配性強、可持續性的薪酬福利戰略，對專業技術人員進行科學合理的獎勵，從而在員工和企業之間營造出一種雙贏的薪酬福利制度，將物質保障與精神刺激相結合，逐步加強對企業的歸屬感、認同感。

3.3 加強人力資源從業者培訓與開發

人力資源從業者整體業務素質水平的高低直接影響到企業人力資源戰略落地的好壞，培養一支業務水平高、溝通能力強，具備專業知識強、精湛業務技能精湛、溝通能力強的人力資源隊伍是民族礦山企業人力資源管理工作的重點，企業要有計劃地開展人力資源業務培訓，傳授人力資源從業者實際工作所需要的知識、技能，以及應具備的工作態度等，從而使全部人力資源從業者能夠勝任本職工作。與此同時，做好員工的開發，通過師徒式培訓與開發、職業生涯規劃部署，逐步加強礦山企業人力資源隊伍梯隊建設，形成科學合理的傳幫帶系統，確保民族礦山企業人力資源戰略準確無誤落地。

3.4 弘揚工匠精神，打造產業工人隊伍

新時代民族礦山企業的發展壯大與一線工人的艱苦奮斗密不可分，全面提升一線工人技能水平，使其弘揚工匠精神，是為了造就一支宏大的產業工人隊伍，以滿足我國建設現代化強國目標的需要，滿足我國礦山行業騰飛的需要。目前我國民族礦山企業急需打造一支有理想守信念、懂技術能創新、講奉獻敢擔當的產業工人隊伍，切實推進礦山行業產業工人隊伍建設，必須大力弘揚工匠精神。礦山行業一向被認為是艱苦行業，這就更需要民族礦山企業營造良好的產業工人隊伍建設氛圍，制定符合本企業實際情況的產業工人隊伍建設培養制度，積極鼓勵員工接受培訓，逐步成為本行業、本企業的穩定性較強的產業工人，鼓勵其在工作中大力創新、弘揚工匠精神，對勞動模范等典型先進員工進行獎勵，樹立典范，形成良好的產業工人進入準則及氛圍，為我國民族礦山行業培養工匠、留住工匠，使得具備工匠精神的礦山行業產業工人扎根礦山、奉獻礦山，推動我國民族礦山事業迅速發展。

3.5 升級管理模式，創造學習型組織

礦山行業作為第二產業中的艱苦行業，由于歷史原因，民族礦山企業在管理模式上存在滯后的情況，部分民族礦山企業僅重視安全、技術、生產指標，很少關注企業管理模式的創新，這就造成了多數礦山企業管理上存在諸多問題，在管理過程中出現的問題不能夠及時解決或不能夠做到舉一反三，這就要求民族礦山企業高層管理者轉變管理思維，思考并結合本企業實際情況推動管理模式的改革與升級。同時，要高度重視創造學習型組織，重視員工技能培訓、素質培養以及鼓勵員工創新，建立學習制度與激勵機制，鼓勵員工學習，不斷優化和更新員工業務知識覆蓋面，形成人人主動學習、團隊帶動學習、組織鼓勵學習的良好學習氛圍，調動員工學習激情，讓工作與學習融為一體，使學習力轉化為創造力，進而轉化為生產力。

4 結論

在我國進入“劉易斯拐點”后，民族礦山企業面臨勞動力市場供應不足的問題，民族礦山企業人力資源管理工作面臨諸多挑戰，在中國特色社會主義進入新時代的歷史背景下，民族礦山企業要堅持在習近平新時代中國特色生態文明思想的指引下，堅持保護環境、堅持保護工人，堅持走機械化、信息化、智慧化發展道路，民族礦山企業務必高度重視管理模式優化改革，重視并認真做好人力資源管理工作，大力推進機械化，全面提高員工薪酬福利待遇，重視產業工人隊伍建設，建設資源節約型環境友好型礦山，為我國礦山事業健康發展貢獻出民族礦山企業的力量。