人力成本的分析與控制

楊馨

隨著中國人口紅利的消失，越來越多的企業(yè)面臨人力成本上升的壓力。但單純地降低人力成本數(shù)值，并不能換來企業(yè)目標(biāo)利潤的提升，有時還可能會適得其反，人工占比不是越低越好，有一個最佳區(qū)間，過低的人力成本可能導(dǎo)致員工不滿，甚至出現(xiàn)人才流失、人才供應(yīng)斷流的現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。因此，進(jìn)行人力成本分析和有效控制，確保人力成本投入產(chǎn)出比最大化，做好企業(yè)短期利潤和長期發(fā)展的平衡，才是人力資源管理者需要面臨的真正難題。有效的人力成本控制是建立在對人力成本的有效分析、長期堅持、不斷趨于精準(zhǔn)的人力預(yù)算和有力的執(zhí)行控制基礎(chǔ)上的。

人力成本有哪些

人力成本主要由三部分組成：

人力總成本=人工成本+人力資源管理成本+策略性成本

表1是較為常見的人力成本三級項目分類，不同企業(yè)根據(jù)各自的實際情況，在人力成本的項目分類及口徑核算方面會有所不同。

人力成本預(yù)算

人力成本控制需要從源頭抓起，人力成本預(yù)算無疑就是這個源頭。

不少企業(yè)希望通過人力成本預(yù)算實施初步人力成本控制。人力成本預(yù)算是建立在對企業(yè)經(jīng)營的理解與未來發(fā)展趨勢的預(yù)判基礎(chǔ)上進(jìn)行的一項專業(yè)度很高的工作。

實踐中，由于人力資源管理者沒有掌握科學(xué)的預(yù)算方法，對企業(yè)經(jīng)營理解不深，與業(yè)務(wù)部門未形成聯(lián)動，自己閉門造車，最終導(dǎo)致人力成本預(yù)算方案無法通過或人力成本預(yù)算無法實現(xiàn)對實際人力成本進(jìn)行有效指引與控制的失敗案例比比皆是。

最常見的錯誤就是把上年度的人力成本費用簡單匯總，單純參照上年度人力成本費用數(shù)據(jù)，憑經(jīng)驗直覺簡單加減后作為下一年人力成本預(yù)算，這樣的簡單羅列方式不可取，這樣計算得出的人力成本預(yù)算，也無法達(dá)到人力成本控制、支持企業(yè)經(jīng)營的目的。

人力成本預(yù)算的方法主要有三種：常數(shù)預(yù)算法、盈虧點預(yù)算法以及定崗定編預(yù)算法。通過多年的實踐，綜合運用以上三種預(yù)算方法，對三種方法得出結(jié)果進(jìn)行比較后，形成人力成本綜合預(yù)算，這樣可以有效避免人力資源管理者個人判斷與企業(yè)需求出現(xiàn)差異，從而導(dǎo)致預(yù)算失誤。

●常數(shù)預(yù)算法

常數(shù)預(yù)算法就是根據(jù)以往年份人力成本在企業(yè)經(jīng)營收入中的占比，來測算未來人力成本占比的一種方式。其計算公式如下：

目標(biāo)年份人力成本=連續(xù)N年人力成本平均占比×目標(biāo)年份銷售任務(wù)

常數(shù)預(yù)算法在企業(yè)發(fā)展內(nèi)外部條件相對穩(wěn)定時，適用性較高，但在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生較大變化，或者產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)生較大變化時，適用性會迅速下降，發(fā)展迅猛的初創(chuàng)型企業(yè)適用性也不高。常數(shù)預(yù)算法在推算直接人工方面有較大的參考意義。

●盈虧點預(yù)算法

盈虧點預(yù)算法是在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)既定，各種經(jīng)營成本清晰的基礎(chǔ)上，以保障企業(yè)目標(biāo)利潤為前提的一種人力成本預(yù)算方法。其計算公式如下：

目標(biāo)利潤=目標(biāo)銷售額-生產(chǎn)成本-銷售費用-管理費用-研發(fā)費用-財務(wù)費用

在生產(chǎn)成本、銷售費用、管理費用、研發(fā)費用下相應(yīng)的人力成本之和，即目標(biāo)人力成本。

因為盈虧點預(yù)算法是基于既定目標(biāo)的倒推計算，故適用性較高。

●定崗定編預(yù)算法

定崗定編預(yù)算法是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)，編制好崗位編制，根據(jù)已有的薪酬制度，擬定薪酬預(yù)算，結(jié)合其他人事費用預(yù)期，匯總而成的，是一種較為主動和主觀的人力成本預(yù)算方法。這種方法對人資部門本身的預(yù)算能力有一定的要求，在進(jìn)行綜合成本預(yù)算比對時會有借鑒作用。其具體公式如下：

定崗定編預(yù)算法，適用性亦較高，但對人資部門本身對業(yè)務(wù)的了解及趨勢判斷的能力要求比較高，同時還需對人員流動情況進(jìn)行預(yù)估。

對三種方法得出的人力成本預(yù)算結(jié)果進(jìn)行比較，最終得出我們需要的人力成本預(yù)算數(shù)值。

如果常數(shù)預(yù)算法得出的人力成本數(shù)值結(jié)果最高，說明勞動效率較往年得到提高，此時綜合其他兩種預(yù)算結(jié)果，若盈虧點>定崗定編，則可適當(dāng)提高員工待遇或增加其他人事費用；若盈虧點<定崗定編，則需要人員編制壓縮，以確保公司經(jīng)營利潤。

如盈虧點預(yù)算法得出的人力成本數(shù)值結(jié)果最高，說明公司利潤可提升的空間較大，此時綜合其他兩種預(yù)算結(jié)果，以高者作為預(yù)算上限，以低者作為預(yù)算下限，如董事會對超預(yù)期的利潤分配控制較為寬松，可以高者作為最終預(yù)算結(jié)果。在實際操作中，往往還會綜合考慮影響利潤的其他費用因素，將可調(diào)整空間根據(jù)不同考量在不同費用預(yù)算維度上進(jìn)行分配。

如定崗定編預(yù)算法得出的人力成本數(shù)值結(jié)果最高，說明公司的人力成本已經(jīng)超出了公司的承受范圍，需要進(jìn)行人員編制壓縮和費用控制，此時綜合其他兩種預(yù)算方法，當(dāng)企業(yè)以利潤目標(biāo)為導(dǎo)向時，可側(cè)重于盈虧點預(yù)算法得出的預(yù)算結(jié)果；當(dāng)企業(yè)以階段性發(fā)展為基礎(chǔ)，則可側(cè)重于常數(shù)預(yù)算法得出的預(yù)算結(jié)果。

人力成本動態(tài)分析

雖然我們希望人力總成本占經(jīng)營收入的比例盡可能低，但也不是越低越好，需要對其不同的子項目予以區(qū)別對待。例如：

人工成本在人力總成本中往往占大頭，是控制的主要項目，希望人工成本占銷售比越低越好。而直接人工占比是人力成本預(yù)算及動態(tài)分析關(guān)注的重要指標(biāo)，是生產(chǎn)效率的主要貢獻(xiàn)體現(xiàn)，可以通過自動化改造、精益生產(chǎn)等方式來提高效率，達(dá)到降低人工占比的目的。直接人工受企業(yè)經(jīng)營的影響接近線性關(guān)系，編制變化需動態(tài)管理，主要控制占比，無論企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展處于上行期還是下行期，降低直接人工成本占比是永恒的話題。但直接人工占比的降低應(yīng)確保員工人均收入不能降低，甚至要有所增長，否則會引發(fā)人員流失等負(fù)面影響。間接人工主要通過定崗定編梳理得出，在業(yè)務(wù)發(fā)展相對穩(wěn)定的情況下，間接人工占比變化不大，在業(yè)務(wù)上行期，間接人工占比應(yīng)逐年下降。即使在業(yè)務(wù)下行期，短期內(nèi)企業(yè)未必馬上減少間接人員數(shù)量或壓縮間接人工成本，因而在一定時期內(nèi)存在間接人工占比可能會有所上升的情況，這時的關(guān)注焦點應(yīng)該是如何拉升銷售，做大分母，來達(dá)到降低間接人工占比的目的。間接人工的控制，關(guān)鍵在于過程中嚴(yán)格編制管控和薪酬費用審批，防止人浮于事，調(diào)動積極性，提升績效。04C97331-B712-47C4-AF1E-0137579F78C2

人力資源管理成本中的離職成本，原則上不希望發(fā)生，但在需壓縮人員編制的前提下，適當(dāng)?shù)碾x職成本換來未來人工成本的減負(fù)也是值得的。而招聘成本則需要一定的投入，否則無法及時招募到所需人才，對經(jīng)營發(fā)展不利，甚至?xí)e失發(fā)展機(jī)會。招聘成本的投入可以通過人均招聘成本及招聘及時達(dá)成率來控制。

策略性成本，顧名思義，這是一種對未來發(fā)展所預(yù)先做出的策略性投入。這個指標(biāo)太低提示公司對人才的儲備、培育投入可能不足，過高則會給短期利潤帶來壓力。對策略性成本的投入，取決于公司的發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)金流。當(dāng)企業(yè)實施擴(kuò)張戰(zhàn)略且現(xiàn)金流良好的情況下，應(yīng)適當(dāng)提高策略性成本的投入；當(dāng)企業(yè)處于收縮戰(zhàn)略階段，或現(xiàn)金流不允許的情況下，則要壓縮策略性成本。但不管怎樣，如果一家企業(yè)完全沒有策略性成本的投入，大體上可以判斷，這家企業(yè)對員工及組織能力培育打造不重視，企業(yè)與員工的未來發(fā)展都是不理想的。

以上人力成本數(shù)據(jù)應(yīng)該在年度運營過程中定期分析，以便對下一階段的人力策略做出及時調(diào)整，確保年度目標(biāo)的達(dá)成。相應(yīng)數(shù)據(jù)分析還要納入下一年度預(yù)算的參考信息，以及作為下一年度同期人力成本分析的對比數(shù)據(jù)。同時為確保數(shù)據(jù)的有效性和預(yù)算精準(zhǔn)度，對人力成本預(yù)決算口徑應(yīng)予以清晰的定義，避免在大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計過程中發(fā)生混淆。

人力成本控制

人力資源部門作為人力成本的直接管理部門，應(yīng)該是人力成本預(yù)算制定的責(zé)任部門；公司董事會和總經(jīng)理是人力成本預(yù)算的最高批準(zhǔn)機(jī)構(gòu)；財務(wù)是所有費用控制的關(guān)鍵部門，人力成本預(yù)算批準(zhǔn)后，需要在財務(wù)部門備案，以獲得在執(zhí)行過程中財務(wù)資金準(zhǔn)備和及時核算的充分支持。

在執(zhí)行過程中，需要相關(guān)制度的保障，確保標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，思路一致。主要涉及的制度有計件工資制度、獎金制度、提成制度和培訓(xùn)制度。在制定以上工資制度時，一定不能超出人力成本預(yù)算的上限，否則會有人力成本超支的風(fēng)險。很多公司的培訓(xùn)制度，除了涉及培訓(xùn)費用控制，還會和崗位晉升相關(guān)聯(lián)，所以設(shè)計時應(yīng)充分考慮人力成本相關(guān)因素，不能盲目制定。

有了合理的制度，還要配合相應(yīng)的費用審批制度，才能確保人力成本管控真正落地。同時，我們也可以在費用審批過程中，及時發(fā)現(xiàn)成本執(zhí)行問題，進(jìn)行實時糾偏。

人力成本分析與控制關(guān)注的核心不在于占比的多少，而在于人力成本的效益性，即人效指標(biāo)的達(dá)成，如人均銷售、人均利潤、人均工資、單位人工利潤，人工占比的自我周期性同比、環(huán)比，以及與同行、標(biāo)桿企業(yè)的橫向比較，可以反饋出組織的效率變化。但人力資源管理者應(yīng)注意到，不同行業(yè)人工占比可能會存在較大差異，例如軟件外包行業(yè)人工占比可能達(dá)到60%甚至更多，而一家傳統(tǒng)制造企業(yè)，人工占比30%可能都是非常夸張、不可想象的，若是重資產(chǎn)配置的房地產(chǎn)行業(yè)，人工占比超過15%就可能虧損，跨行業(yè)比較意義不大。過度追求人力成本占比的下降是不可取的，畢竟人力成本控制終究不過是手段，人工效能指標(biāo)的提升才是最終目的。

要想達(dá)到預(yù)期的人效，只有從源頭上做好人力成本預(yù)算，在運行期間進(jìn)行人力成本動態(tài)分析，嚴(yán)格費用審批管控，及時發(fā)現(xiàn)問題，不斷糾偏，在預(yù)算控制的基礎(chǔ)上，適時調(diào)整各項人力成本與公司經(jīng)營發(fā)展的動態(tài)平衡。企業(yè)就像一列高速列車，駕駛艙內(nèi)有多個儀表盤，用好“人力成本”這個儀表盤，不以單一指標(biāo)為衡量，學(xué)會動態(tài)分析調(diào)整，才能確保在紛亂的各項經(jīng)營競爭壓力下，做到以靈活性應(yīng)對變化性，以確定性應(yīng)對不確定性，為企業(yè)發(fā)展提供助力。

作者單位 浙江萬事興電器有限公司04C97331-B712-47C4-AF1E-0137579F78C2