績效考核須合規

龔琴

當前，企業不僅承受著經濟短期下行壓力的影響，還遭遇了疫情帶來的沖擊，企業在之后的一段時間內將面臨十分嚴峻的挑戰。市場經濟形勢是否樂觀以及企業生產經營的好壞，直接影響到勞動者的切身利益，浮動及變化最明顯的模塊體現在績效上。

筆者借此文希望從一名勞動法律師的角度，在當前的特殊環境下，通過裁判文書網站等平臺檢索并分析上海市2019年關于績效的案件，結合實操中的經驗，幫助企業在績效考核制度方面進行合規管理，促進勞動關系和諧穩定。

績效考核結果對勞動者的影響

績效，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定勞動者的工作任務完成情況、工作職責履行程度和發展情況后給出相應的獎懲。

●薪酬調整——通常表現為降薪

調整的薪酬包括工資及績效獎金。企業對于工資調整的權利一般來源于勞資雙方簽訂的勞動合同的約定或者績效考核制度規定中關于“薪隨崗變”的條款，當勞動者績效考核結果被評定為不合格或者低于一定分值時，企業將有權調整薪酬。對于績效獎金的發放則通常依據企業的績效考核制度的規定，當勞動者的績效考核結果達到某一分值時，給予對應分值的績效獎金；考核考核結果不達標時，則沒有績效獎金。

●崗位調整——通常表現為降職

根據《勞動合同法》的相關規定，企業在勞動者醫療期滿不能從事原工作、勞動者不勝任工作及企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整的情況下可以單方對勞動者進行調崗。關于績效考核結果不合格或低于一定分值，如果勞資雙方在簽訂勞動合同時有明確的條款約定或者規章制度的規定，企業也可行使一定程度的單方調崗權。

●解除——不勝任工作或變相淘汰

關于不勝任工作，法律有明確的規定，如果勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，企業可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同；變相淘汰的情況往往存在于企業績效考核制度中的規定，當勞動者的績效考核結果不理想時，企業有權與勞動者解除勞動關系。

遵循“一無三不”原則

在勞動爭議案件中，對于調崗調薪，勞動者常常會要求企業補足工資差額或者補發獎金，可能會因企業未及時足額支付勞動報酬而與企業解除勞動合同并要求支付經濟補償。對于企業與勞動者解除勞動關系的，無論是不勝任解除還是末位淘汰，勞動者都會要求企業支付違法解除的賠償金。

筆者回顧了2019年中涉及績效的案件，勞動者往往針對績效考核制度，普遍使用的辯解理由概括起來為“一無三不”原則。“一無”指無制度，“三不”指不知道、不適用、不一致：

●無制度

勞動者認為企業不曾有績效考核制度且從未對其進行考核。

●不知道

勞動者不知道企業有績效考核制度或者不知道如何進行績效考核的。

●不適用

勞動者知曉企業有績效考核制度，但是勞動者認為該制度對自己不適用。

●不一致

（1）勞動者認為企業有績效考核制度，但是績效考核制度規定的內容與實際考核結果不一致（比如，績效考核制度中寫明“考核分值70—79分的對應考核等級系數為0.8”，而勞動者考核結果分值為70，本該對應的系數為0.8，但企業實際單方給予勞動者的考核等級系數為0.7 ）；

（2）勞動者認為企業有績效考核制度，并且提供了該企業的績效考核制度，但該制度與企業提供的制度不一致。

實踐建議

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”所以，企業對于勞動者做出降職降薪或者解除的處理時，需要承擔舉證責任。反過來說，若企業無法提供相應的證據材料而直接對勞動者進行了處理，企業很可能會承擔敗訴的不利后果。

企業的規章制度作為企業典型的用工自主權的體現，在司法實操中具有舉足輕重的地位。那么，在勞動者確實存在業務能力不符合崗位要求需要降職降薪的情形時，企業如何使用績效考核制度更好地維護自身的管理權利且減少風險呢？

當企業與勞動者協商就降職降薪達成一致，并且也已實際履行時，勞資雙方通常是不會存在爭議的。但勞動者不同意企業做出的單方面降職降薪或解除的決定時，爭議就產生了，因此企業需要提前做到如下幾步操作降低或者避免相應的風險：

●制定明確的績效考核制度

企業沒有績效考核制度、不對勞動者進行考核但在薪酬中又約定績效獎金的，在現有司法實踐中會被認定為企業放棄了行使績效考核的管理權限，將績效獎金作為工資的一部分進行正常的發放。故企業希望將績效獎金與勞動者薪酬崗位進行掛鉤的，應當有明確的關于績效考核方面的規章制度。

●規章制度應合法合理

從合法的角度來說，法律規定如果勞動者不勝任工作，企業應當對其進行培訓或者調崗，仍不勝任時，才可與勞動者解除勞動關系并支付相應的經濟補償。若企業制度中規定勞動者一旦績效考核不合格可以直接與勞動者解除勞動關系，則屬于變相淘汰，企業系違法解除與勞動者的勞動關系。從合理性角度來說，企業需要有事實依據，在考核設計上盡可能量化，減少主觀判斷。

同時，《勞動合同法》規定，制定涉及勞動者切身利益的規章制度時，需要經過民主和公示程序。績效涉及勞動者的切身利益，也需要經過民主公示程序，且企業應當保留好進行民主和公示程序的材料。

●規章制度應當明確、具體并經勞動者確認

經過民主和公示程序的制度需要經過勞動者確認，使勞動者清楚明白地知曉企業關于績效的制度有哪些、涉及哪些方面的具體內容、如何考核、如何評分以及所對應的結果是什么，也要注意考核內容與勞動者工作內容之間的關聯性。1E665D89-E42F-44F7-995E-C56C59F6F7DE

來看一則判例：孫某與某公司簽署的《某公司業務部門經營激勵方案》規定，“業務部經營業績的考核期限為一年，自2014年1月1日至2014年12月31日止，實際業績的計算根據會計處理的‘權責發生制原則。凡是該日歷期內發生的收入和支出均計入本考核期內。業務部實現的全年稅后凈利潤（調整稅務扣減項目）中，……自營食品（紅酒、橄欖油等）庫存銷售凈利潤按照35%的比例計提團隊獎勵”。現雙方對存貨跌價準備金是否應計入2014年營業總成本存在爭議。對此，根據相關會計制度的規定，企業的會計核算應當以權責發生制為基礎，凡是當期已經實現的收入和已經發生或應當負擔的費用，不論款項是否收付，都應當作為當期的收入和費用。企業的期間費用包括營業費用、管理費用和財務費用，期間費用應當直接計入當期損益。管理費用包括存貨跌價準備金等。由此可見，存貨跌價準備金作為管理費用的一種，應當計入當期損益進行核算，即應計入2014年營業總成本之內。基于此，根據孫某所在部門2014年營業總收入，減去營業總成本，經核算，孫某所在業務部門2014年并不存在凈利潤，不符合業績提成的支付條件，故孫某要求某公司支付2014年績效獎金差額缺乏依據，法院不予支持（詳情參見《（2019）滬01民終7727號判決書》）。

從該案中可以看出，企業有關于績效考核的制度并且勞動者也簽署了這一制度文件。該制度中也明確列出了包括考核期限、考核依據及考核比例等內容。雖然勞動者認為某一細節存在爭議，但是企業有相關制度作為依據，有具體的數據作為支撐，故而勝訴。

●嚴格按照制度執行

根據企業制定的規章制度對勞動者進行嚴格管理，是企業的權利，但企業卻不能濫用權利。在有明確的制度規定時，一定要嚴格按照制度來執行，不可以憑借主觀判斷隨意對勞動者的工作表現進行評價。對于出現勞動者持有的制度與企業不一致的情況時，實際履行情況會作為裁審部門判斷制度真偽的方式之一。企業也應當在規定的時間內按照考核制度的規定盡快對勞動者進行考核，及時發放績效薪酬。

●勞動者對于其考核結果應當簽字確認

勞動者的簽字確認能夠證明企業已對其進行了考核并且考核結果已經送達了勞動者，這也進一步證明了企業切實地履行了績效考核制度。

●面談

當企業考核評定以后，對于考核結果不理想的勞動者，應當給予其復核、申辯的機會，這不僅體現了企業的考核制度的公平合理，也能從勞動者的反饋中找出企業管理中的不足之處。

有人說，歷史總是驚人的相似；又有人說，前事不忘，后事之師。對于勞動爭議，我們也可以通過近年來的司法案例，仔細分析羅列出績效制度方面勞資雙方容易產生的爭議焦點，而后從源頭開始進行規避或者減少風險。

作者單位 上海江三角律師事務所1E665D89-E42F-44F7-995E-C56C59F6F7DE