“績效改進計劃”等同于“培訓”嗎

高峰 張野

《勞動合同法》第四十條規(guī)定，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”。根據(jù)該項規(guī)定，培訓或調崗是不勝任解除中的必經(jīng)前置程序。然而現(xiàn)實中，很多用人單位從人事管理角度往往針對不勝任的員工設置績效改進計劃，作為提升勝任力的手段，有些甚至直接將績效改進計劃作為不勝任解除中的培訓程序，一旦不勝任工作的員工在實施績效改進計劃后仍不能勝任工作，用人單位即以不勝任為由直接解除勞動合同。

實際上，績效改進計劃（Performance Improvement Plan，簡稱“PIP”）并非專業(yè)法律詞語，而是企業(yè)針對不能勝任工作的員工采取的一種管理措施，主要是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，在所指定的一定時期內要求員工完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。司法實踐中，關于針對不勝任員工的績效改進計劃是否屬于培訓，存在不同的認定，本文對此將通過實際案例進行對比分析，并就增加績效改進計劃與法律要求的培訓之間的關聯(lián)性提出實操建議，以期對用人單位有所啟示。

案例回放

【案例一】規(guī)章制度規(guī)定明確，績效改進計劃屬于培訓

2017年8月開始，甲公司陸續(xù)接到客戶對李某團隊的投訴。10月17日，甲公司告知李某，由于其績效未達到要求，要在60天內參加一項績效改進計劃，并附有《績效改進計劃之行動計劃》，從采購、態(tài)度、工作效率、問題解決、團隊管理及行為管理五個方面為李某制定了目標及標準說明。2017年11月20日、22日、28日，李某上級丁某多次向其發(fā)送郵件，指出李某工作上存在的問題，并提出相應的改進和指導意見。2017年12月，甲公司告知李某沒有通過績效改進計劃，未達到勝任工作的要求，解除勞動合同，李某提起仲裁。

甲公司向李某公示的《員工手冊》第5.4.2條規(guī)定，當員工不能勝任工作、某方面能力欠缺或者當公司認為確有必要時，公司有權安排該員工進入公司的PIP之中。PIP的內容可以由雙方一致確定，也可以由公司作為工作安排單方面布置，但若公司單方面布置PIP內容時，應確保其與該員工日常工作有一定的關聯(lián)性。《員工手冊》第10.3.1條規(guī)定，本節(jié)所指的培訓包括新員工入職培訓、在職技能培訓、職業(yè)發(fā)展培訓、不能勝任培訓等多種形式的培訓。《員工手冊》第10.3.4條規(guī)定，培訓可以以下多種形式實施：外部專業(yè)機構提供的課程培訓、內部專業(yè)人員提供的專業(yè)培訓，內部專業(yè)人員（或直接主管）安排的在職指導、公司內部網(wǎng)絡課程等。

法院認為，《員工手冊》第5.4.2條規(guī)定了員工不勝任工作進入績效改進計劃，且第10.3.4條規(guī)定，培訓形式包括內部專業(yè)人員（或直接主管）安排的在職指導。根據(jù)李某上級丁某于2017年11月20日、22日、28日向李某發(fā)送的一系列郵件以及李某的回復，其內容均涉及李某的直接主管對李某相關工作安排的在職指導，與李某的日常工作相關聯(lián)，故該績效改進計劃屬于針對李某不能勝任工作情形而進行的目的明確的培訓。且該績效改進計劃明確了李某需要改進的內容及目標，制訂了行動計劃及達標標準，李某辯稱績效改進計劃屬于自我提升、自我改進、無量化標準，故并非培訓的意見沒有事實依據(jù)，本院不予采信。

【案例二】績效改進計劃無培訓內容，未認定為培訓

2014年6月，薛某2013年業(yè)績評估為2分（未完成一些業(yè)績預期或有不恰當行為）。6月16日，乙公司人事部向薛某發(fā)送了“員工工作表現(xiàn)改進計劃（PIP）”的電子郵件，該郵件中附有一份員工工作表現(xiàn)改進計劃表，表格中列舉了多項內容分別歸類于特定的需要進步的工作內容/行為并舉例以及明確定義希望員工改進的行為。對此，乙公司主張郵件內容包含改進方法和指導，薛某主張郵件內容只是對工作量化的目標。2015年1月4日，乙公司解除勞動合同，薛某提起仲裁。

法院認為，乙公司稱其已通過向薛某發(fā)出員工改進計劃表的方式對薛某進行了培訓。對此，不僅薛某不予認可，而且從該改進表中的內容來看，亦難以確認是乙公司針對薛某前期工作不勝任所進行的培訓。故對乙公司所稱其已對薛某進行了培訓的主張，法院難以采納。

案例分析

績效改進計劃具體內容通常包括員工的工作目標、工作標準說明、改進方法和措施、改進時間等，從性質來看與不勝任解除中法律要求的培訓有所差異。分析上述兩則案例可以看出，績效改進計劃是否可以解釋并被認定為不勝任解除中的培訓程序，往往參考以下兩大因素：

●績效改進計劃中是否包括培訓內容

《勞動合同法》雖然規(guī)定了培訓或調崗作為不勝任解除的必經(jīng)前置程序，但對于培訓的形式并沒有明確的要求，司法實踐也重點關注培訓的內容是否圍繞員工待改進事項進行。具體到本文的兩個案例，雖然兩家公司都采用電子郵件形式對員工進行績效改進計劃，但案例二中的乙公司只是明確員工改進目標和工作標準，對員工未有其他任何形式的培訓，因而在員工抗辯績效改進計劃屬于工作量化的情況下，極為被動，最終未獲得法院的支持。

相反，案例一中甲公司除下發(fā)績效改進計劃外，還多次由員工上級主管丁某與員工進行工作反饋溝通和工作方法的在職指導，最終績效改進計劃被法院認定為屬于針對員工李某不能勝任工作情形而進行的目的明確的培訓。

●規(guī)章制度中是否有績效改進計劃屬于培訓的規(guī)定

除了績效改進計劃中是否包含培訓內容外，規(guī)章制度中關于績效改進計劃即為培訓以及對培訓形式的明確規(guī)定也是很重要的因素。

雖然案例一中甲公司只是采用上級主管與員工電子郵件形式進行工作指導，但鑒于甲公司提前在規(guī)章制度中明確在員工不勝任工作時的績效改進計劃內容可由公司安排，且培訓的形式也包括上級主管的在職指導，員工簽署員工手冊后，視為雙方已經(jīng)提前認可了績效改進計劃與培訓之間的關聯(lián)關系，最終員工提出績效改進計劃僅為自我提升的主張才未獲得法院支持。

律師建議

績效改進計劃作為用人單位的一項績效管理措施，既可以作為用人單位日常管理工具，在合理運用的情況下，也可以成為用人單位不勝任解除的重要工具。而如何增加績效改進計劃與不勝任解除的培訓前置程序的關聯(lián)性就是其中需要思考的一個重要問題，為此建議：

●將必需的培訓內容加入績效改進計劃

多數(shù)用人單位在執(zhí)行績效改進計劃時，更多的是強調員工的績效目標和工作改進方法，類似于案例二中乙公司的做法。對此員工往往會抗辯這只是對工作的量化，并不屬于培訓。因此，為了確保績效改進計劃被認定為培訓，需要在績效改進計劃中嵌入與員工需要改進的工作相關聯(lián)的培訓內容，以滿足不勝任解除的法定程序要件。

●規(guī)章制度中明確PIP與培訓的關聯(lián)性

除實際執(zhí)行時在績效改進計劃中加入培訓內容外，在規(guī)章制度中，也建議提前明確績效改進計劃屬于不勝任解除的培訓，同時對于培訓的形式進行多樣化約定。實踐中對于外部或內部課程形式的培訓，較為容易認定，但對于上級主管與員工之間的工作溝通指導，尤其是電子郵件的形式，是否屬于培訓則存在很大的爭議，企業(yè)與員工往往各執(zhí)一詞，案例一中甲公司的《員工手冊》中的有關規(guī)定則提供了一個很好的借鑒參考。

●注意證據(jù)保留

對于績效改進計劃實施的整個過程，尤其是其中涉及的培訓內容，不論是內外部的單獨培訓還是視頻會議、培訓錄音收聽，抑或是主管的工作指導，均需要保留相應的證據(jù)，以備后續(xù)爭議發(fā)生時使用。

作者單位 上海江三角（天津）律師事務所71017D22-5E0E-468A-AB2F-A4DDF023E9BF