傭金與提成，日常操作指南

鐘新霞

同案不同判，是指審判機關對兩個相似的“法律問題”做出截然不同的裁判。究其原因，是對爭議標的法律性質的認識不同以及其他一些因素合并導致了截然不同的裁判結果。下面我們一起探討一下與此有關的兩個案例。

【案例一】

何某于2010年入職北京某物業(yè)公司，約定工資包括底薪和傭金。其中，底薪為7000元，傭金標準參照公司制定的《傭金制度》。該公司規(guī)定：“代理收益的款項收妥后才發(fā)放相應傭金，若勞動合同終止或解除的，可以收到勞動合同期間完滿達成業(yè)務的傭金。完滿達成業(yè)務是指業(yè)務中有關的法律合同已經(jīng)簽署及客戶款項已收妥。”

2016年5月，何某離職，有十余項業(yè)務的法律合同已簽署但款項尚未收妥，該公司遂與何某簽訂了《離職傭金支付結算》，約定如果在何某離職的6個月內(nèi)收到客戶款項，就向何某支付相應的傭金。

在約定的6個月內(nèi)，大部分客戶款項陸續(xù)到賬，但有三筆款項直到2016年12月29日才收訖，超出了約定時間。該公司遂以傭金收訖日期超過約定期限為由，拒絕支付何某對應的傭金。

那么，何某是否有權獲得離職6個月后公司收訖款項所對應的傭金呢？

法院經(jīng)審理認為，何某與該物業(yè)公司約定工資為底薪7000元+傭金，因此傭金是何某工資的構成要件。何某在職期間完滿達成了業(yè)務（其中也包括三筆未到賬的款項），所產(chǎn)生的傭金是何某應得的工資。《傭金制度》和《離職傭金支付結算》均未顯示何某同意放棄上述傭金，也沒有何某離職6個月后不能獲得傭金的約定，且該物業(yè)公司無法證明超過6個月收訖業(yè)務款項系何某過錯導致，因此，法院支持何某要求北京某物業(yè)公司支付傭金的請求。

該案件經(jīng)過仲裁、一審、二審審理，所有審理機構均持上述觀點。

【案例二】

田某于2005年10月開始供職于上海某物業(yè)公司。該公司的《傭金制度》中規(guī)定：“代理收益的款項收妥后才發(fā)放有關傭金，若您的勞動合同終止或解除，您可收到勞動合同期間完滿達成業(yè)務的傭金。完滿達成業(yè)務是指業(yè)務中有關的法律合同已經(jīng)簽署及客戶款項已收妥。”

2012年5月，田某提出辭職。辭職時，田某已完成6項租戶租賃工作，但上海某物業(yè)公司尚未收到該客戶的合同款項。

田某辭職時寫下：“本人在公司聘用期間，與公司不存在任何勞動糾紛（包括但不限于工資、社保、加班費等）。”

田某是否有權享受離職前完成業(yè)務對應的傭金呢？

法院經(jīng)審理認為，首先，該物業(yè)公司制定的《傭金制度》內(nèi)容明確、意思清晰、文字表達并無歧義，且不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，所以確認傭金制度對雙方均有法律約束力。即田某勞動合同終止時，未能完滿達成業(yè)務，不符合領取傭金的條件。并且，田某是在明知傭金制度的情況下提出辭職的，應當理解為田某放棄了傭金。其次，田某在2012年5月出具的辭職信上，承諾與該物業(yè)公司不存在任何勞動糾紛，在田某不能舉證該物業(yè)公司存在欺詐、脅迫的情況下，應當認定田某于2012年5月出具的辭職信有效。

以上兩個看似相同的案件，卻產(chǎn)生了截然不同的裁決。通過分析，可以看出導致兩個案件裁判出現(xiàn)差異的兩大影響因素。

法律性質分析

在勞動關系的大前提下，傭金與提成是指按一定的比例從營業(yè)收入、銷售收入或利潤中提取并支付給員工的勞動報酬。這種勞動報酬形式主要適用于勞動成果難以按照事先指定勞動定額的方式計算、不易確定工作量的崗位。同時，在績效管理方面，傭金和提成制度能充分激發(fā)員工潛能，有利于公司業(yè)績快速增長，因此，被大多企業(yè)及/或企業(yè)中的某些崗位所采用。

在勞動關系大前提下，傭金和提成從法律性質角度而言屬于勞動報酬，這點毋庸置疑，但是勞動報酬是否等同于應得工資，仍需具體問題具體分析：

第一，對于每月固定工資報酬，只要勞動者正常出勤，用人單位即需依約向其支付。每月固定工資報酬約定在月末支付時，其法律性質則由“勞動報酬”變更為“應得工資”。而對于傭金和提成而言，企業(yè)通常需要對發(fā)放條件進行一定的限制，如合同已經(jīng)簽署且企業(yè)已收到客戶付款或在該筆交易中企業(yè)收益率在多少以上等等更為詳細的發(fā)放條件，否則，很可能出現(xiàn)企業(yè)向勞動者發(fā)放了傭金或提成，卻無法從其客戶處收到相應款項或出現(xiàn)其他不利情形，進而導致運營成本增加等不利局面。

持不同觀點的人可能會認為，企業(yè)的經(jīng)營風險應自行承擔而不應轉嫁給員工，否則有失公平。筆者認為，如果企業(yè)未從客戶處收到相應款項而是自墊費用向其員工支付傭金或提成，對企業(yè)而言無疑是雪上加霜，有悖于這種激勵方式的本質，且勞動法作為社會法未免因矯枉過正而受人詬病。

第二，對于約定的傭金或提成支付條件是否合法有效，裁審部門是簡單遵從用人單位與員工雙方的約定還是需要透過條款看到傭金或提成的法律性質本質，值得探討。

用人單位與員工就傭金或提成進行的任何約定，由于對其沒有明確的法律禁止性規(guī)定且難以被認定為損害國家利益、社會公共利益或者他人利益且通常不存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形（即便用人單位在員工入職時，會利用自己的優(yōu)勢地位與員工簽署傭金或提成協(xié)議或達成口頭一致，但難以達到法定的欺詐、脅迫、乘人之危等程度，從該角度主張協(xié)議無效的，通常難以被支持），因此難以主張傭金或提成協(xié)議無效。但是如果裁審部門僅僅根據(jù)協(xié)議約定本身判定傭金或提成協(xié)議約定是否有效，則稍顯偏離社會法的初衷。11B90E6A-E95D-4DF7-B329-05DEFDA890B9

如前述案例二中，對于員工完成的交易行為，即便在員工離職時企業(yè)尚未從其客戶處收到相應款項，但是畢竟交易已經(jīng)達成，企業(yè)很有可能從客戶處收到相應款項。在《勞動合同法》賦予員工提前30日通知辭職權的立法背景下，不能因為員工行使了辭職權就認定其放棄了這30日期間產(chǎn)生的勞動報酬，放棄行為需要有員工的明確表示。筆者認為應賦予員工在約定條件成就時再行主張傭金或提成的權利，否則該約定顯失公平，員工事后有權要求變更或撤銷。如果辭職行為視為放棄提成和傭金，大多企業(yè)均可能效仿此種做法，通過支付條件約定限制勞動者辭職權的行使，進而背離勞動者可以自由流動的立法初衷。

第三，對于常見的支付條件，如交易合同已經(jīng)簽署且企業(yè)已收到客戶付款，在該筆交易中企業(yè)的收益率在多少以上才支付傭金或提成，企業(yè)在約定的時間范圍內(nèi)收到客戶款項的，才支付員工相應的傭金或提成，員工離職后不予發(fā)放等，裁審部門需要透過條款看本質，從傭金或提成法律性質以及約定條件是否公平合理等角度綜合進行裁判。

企業(yè)日常管理建議

首先，對于即將簽署獎金、傭金、提成等協(xié)議的，應明確地認識其法律性質并盡量通過支付條件進行限制，避免企業(yè)需提前墊付員工的傭金或提成等。

其次，用人單位對獎金、傭金、提成等支付條件的設置應盡可能合法、合理，必要時，可以通過員工明確放棄的形式，對傭金或提成等進行放棄，從而避免因協(xié)議約定不合理而產(chǎn)生支付獎金、傭金、提成等法律風險。

再次，對于用人單位而言，對于其他激勵性質的獎勵，如13薪、年終獎等，如果數(shù)額不能確定的，則不建議通過協(xié)議或規(guī)章制度等形式明確數(shù)額或進行類似承諾。

最后，對于性質及數(shù)額均不確定的其他激勵形式，不建議通過協(xié)議或規(guī)章制度等形式明確數(shù)額或進行類似承諾；如需要明確，建議增加“企業(yè)有權根據(jù)經(jīng)營情況以及員工當年度績效考核情況全權決定是否發(fā)放以及發(fā)放數(shù)額”等表述，以最大限度維護企業(yè)的合法權益。

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，傭金提成制在許多行業(yè)被采用。傭金提成制意在鼓勵員工發(fā)揮積極性，從而使用人單位獲利，對于勞資雙方而言是雙贏的制度。但近年來，圍繞傭金與提成而產(chǎn)生的勞動糾紛逐年增加，在此類案件的裁決中，應透過現(xiàn)象看本質，回歸公平合理，公平、合理地保護勞資雙方的合法權益。

作者單位 上海江三角（北京）律師事務所11B90E6A-E95D-4DF7-B329-05DEFDA890B9