畢業季，求職路上應防的那些“坑”

文_潘家永

又到一年就業季。今年我國高校畢業生人數預計為1076萬人，首次突破千萬大關。畢業生人數大規模增長，加之又撞上疫情期，求職之路無疑充滿挑戰。懷揣著夢想走出校園的莘莘學子，在求職時勢必要放下身段，但也不能委曲求全，在入職前應全面了解勞動法律法規，尤其要注意防范某些不良用人單位設下的“坑”。

試用時間長短由單位說了算？

小茹大學畢業后經過一段時間的奔波，終有一家大公司愿錄用她，可公司提出試用期要長一些。考慮到找份好點工作不易，小茹只好答應。于是雙方簽訂了一份為期2年的勞動合同，其中約定小茹的試用期為5個月。誰知5個月的試用期快滿時，公司又以小茹經考核不符合錄用條件為由將她解雇。

【評析】

《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。”很顯然，試用期的長短必須在上述法定的范圍內約定。另外，對所約定的試用期不得延長，也不能再次約定；認為勞動者不符合錄用條件需要解聘的，必須在試用期屆滿前完成解聘手續。

本案中，小茹的的勞動合同期只有2年，可公司竟然與她約定了5個月的試用期，這顯然違法。由于小茹的試用期只能按法定的最長期限2個月來確定，所以在2個月的試用期屆滿后，應當視為小茹已經自動轉正。在小茹自動轉正后，公司再以不符合錄用條件辭退她，屬于違法解除勞動合同。小茹可以要求公司繼續履行勞動合同或者支付違法解除勞動關系賠償金。

崗前培訓期間可不支付工資？

營銷專業畢業的小鄭拿到某商貿公司的錄用通知后，按要求參加了半個月的崗前培訓。培訓結束后，雙方簽訂了勞動合同，其中約定試用期2個月，試用期內月工資4000元。小鄭本想拿到頭一個月工資后給父母買些禮物盡盡孝心，結果卻讓她很失望，只拿到了2000元。對此，公司解釋說，崗前培訓期間小鄭并未從事具體工作，無權獲得工資，所以其頭一個月工資當然會低一些。

【評析】

該公司的解釋明顯不合法。其一，《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”由此看出，是否已經辦理正式的入職手續、是否簽了勞動合同等，并不影響雙方勞動關系的建立。其二，勞動關系產生于勞動過程中，而職業培訓也是勞動過程的組成部分。企業組織崗前培訓，是為了讓員工上崗后更快、更多地創造經濟效益。員工只要完成了培訓學習任務，就實現了該階段的勞動過程。其三，崗前培訓是“開始用工”的一種形式。員工參加崗前培訓要接受單位的領導管理，雙方已存在著人身隸屬關系，顯然企業已經開始用工。小鄭參加崗前培訓，屬于已經提供了勞動，商貿公司理當支付其培訓期間的工資。

服務期適用于所有勞動者？

小盧入職后參加了公司舉辦的為期一周的崗前培訓，培訓內容包括公司業務概況、開展業務技巧、角色認識等。培訓結束后，公司以為小盧提供了專項培訓為由要求簽定服務期協議，小盧稀里糊涂地就簽了。該份服務期協議載明公司向小盧提供專業培訓花費2萬元，小盧須在公司工作滿5年后方可離職，否則應支付違約金。1年的勞動合同期滿后，小盧想要換個工作，卻被公司約定的違約金責任唬住了，不敢輕舉妄動。小盧想知道，這份服務期協議是否有效？

【評析】

該份服務期協議是無效的。《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金……”據此，單位只有提供了專項培訓待遇，才有資格與勞動者約定服務期和違約金。專項培訓具有以下屬性：一是須屬于專業技術培訓，包括專業知識和職業技能培訓，不包括諸如業務概況、工作技巧、從業注意事項等；二是須是委托第三方開展，企業內部舉辦的培訓不算；三是企業會支出有憑證的培訓費、差旅費等。對照上述屬性，崗位培訓顯然不屬于專項培訓待遇，故公司與小盧簽訂的服務期協議及違約金條款均無效，小盧不受其約束。

試用期內可隨便炒魷魚？

小韓大學畢業后進入某科技公司做文秘，簽了2年期的勞動合同，試用期為2個月。小韓曾在一家單位的文秘崗位實習過半年，學到了不少技巧，基本功較扎實，入職科技公司后更是不敢有絲毫懈怠，做事認真負責。不料，在試用期快滿前，他竟收到了公司解除勞動合同的決定。小韓想問個明白，可公司表示，既然是試用，就像買東西時試用一樣，不滿意可以隨時退貨。那么，公司的說法是否在理？

【評析】

試用期內辭退員工，不僅不能隨心所欲，而且必須有充分的理由。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的……”所謂“不符合錄用條件”，是指勞動者實際上不符合用人單位招工時要求的條件和標準，如相關業績考核不合格等。在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

本案中，該公司解聘小韓而不拿證據來說話，只是以試用期為借口，顯然是違法解除勞動合同。面對這種違法解約，小韓有權要求該公司繼續履行勞動合同或者支付相當于經濟補償金2倍的賠償金。