資質過剩感對組織公民疲勞的影響研究

毛銳 周蕾蕾

基金項目：貴州省教育廳高等學校人文社會科學項目“貴州省高層次創新人才激勵機制研究” （2018JD024）。

作者簡介：毛銳（1996-），女，四川成都人，碩士，成都師范學院助教，研究方向為組織與人力資源管理;周蕾蕾（1981-），女，湖南桂東人，博士，貴州大學副教授，碩士生導師，研究方向為組織與人力資源管理。

摘要：本文基于資源保存理論，探討資質過剩感對組織公民疲勞的影響機制。研究結果表明：資質過剩感不僅會直接促進員工組織公民疲勞的產生，還會通過員工的內部人身份感知來影響起疲勞感的產生。組織支持感可以減緩資質過剩感所產生的負向影響。

關鍵詞：資質過剩感;組織公民疲勞;內部人身份感知;組織支持感

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.14.037

0引言

近期“被加班”“被就業”等“被”字標簽頻頻走紅網絡，引起社會熱烈討論。實際上，組織中有些員工由于領導壓力、典范故事、組織政治氛圍或是印象管理等原因，“被迫”成為“好員工”。這種“被動性”的組織公民行為會給員工造成額外的負擔——不僅會使組織發展受到阻礙，還容易使員工不能協調好工作與家庭間的平衡關系，抑制員工的工作投入度。在面臨頻繁為組織做出“非角色內行為”時，員工會暗示自己“夠了”或者“厭倦了做這種事情”。即產生組織公民疲勞。我們必須要從源頭找到影響組織公民行為陰暗面的因素，才能有效控制這種負面影響的產生。研究者已經發現年齡、情感承諾、情緒等個體因素會促進公民疲勞感的產生。資質過剩感作為一個個體因素，在中國社會已成為一個非常普遍的現象，在新聞中經常能夠看到“本科生當保安”“研究生當環衛工人”“博士生當輔導員”等高學歷低就業的報道。因此本研究在國內外已有研究的基礎上，從 “大材小用”這一普遍社會現象出發，探討資質過剩感對員工組織公民疲勞的影響，并且進一步探討二者之間的具體內在機制及邊界條件，以豐富資質過剩感和組織公民疲勞的理論研究，并為有效緩解員工組織公民疲勞的產生提出具體措施。

1理論基礎和假設研究

1.1資質過剩感和組織公民疲勞

首先，資源保存理論認為，個體存在努力保留并平衡時間、精力、知識和資歷等自身認為重要資源的動機，當這些重要資源不能得到滿足或者無法達到預期時，人們會感覺受到了威脅，為了實現資源平衡，他們會做出相應行為以減少資源損失所帶來的威脅。資質過剩感的員工從事著低于自身資質的工作，員工感受到組織回報的資源低于自身所投入資源，因此他們會采取一些行為來平衡內在資源，例如他們不僅會減少對組織的主動性行為，甚至會表現出一些消極的工作行為。員工如果長時間把“角色外工作”當成“角色內工作”來做，得不到相應的反饋再加上受到時間、精力等資源的限制，長期處于過度資源的消耗下的個體就會產生組織公民疲勞感。

因此，提出本文的第一個假設：

H1：資質過剩感會正向影響員工的組織公民疲勞。

1.2內部人身份感知的中介作用

資質過剩感意味著員工感受到自身的工作能力與當前工作需求之間存在差異。這種人-崗不匹配可能讓他們感到自己的能力尚未被組織利用，自身所投入資源低于組織回饋的資源，自己不被組織所重視。并且當員工發現自己所擁有的資質超過工作崗位所需的資質或他人的資質時，他們會認為自己本應該得到更好的待遇，但如果組織并沒有提供這種優待，個體就會產生更低的歸屬感，覺得自己被歸類為“外部人”，產生較低的內部人身份感知。相對于“內部人”而言，“外部人”不會獲得贊賞、認同、物質、情感等重要資源，因此資質過剩感的員工在面臨資源損耗的情況下并不會消耗自身資源去從事角色外的工作，從而在被迫參與角色外行為時產生組織公民疲勞。

基于此，本研究認為資質過剩感是通過內部人身份感知來影響員工的組織公民疲勞。由此提出以下假設：

H2：資質過剩感負向影響內部人身份感知。

H3：內部人身份感知負向影響員工組織公民疲勞。

H4：內部人身份感知在資質過剩感與組織公民疲勞中起中介作用。

1.3組織支持感的調節作用

組織支持感指員工對組織給予其支持的一種綜合認知。基于組織支持理論，員工根據組織對其貢獻的評價來決定是否給予組織相應的“反饋”。資質過剩感的員工因為從事著與自身資質不匹配的工作而覺得受到了組織的冷落，而組織支持感剛好彌補了員工的這種失落感，員工感受到組織給予的其他方面支持，從而緩解資質過剩帶來的內部人身份感知降低的狀態。

基于以上分析，提出本文的第五個假設：

H5：組織支持感能夠負向調節資質過剩感與內部人身份感知的負向關系。

2研究設計

2.1樣本收集與描述

本次研究采用網絡問卷方式，研究對象主要在云南、貴州、四川三個地區，包括房地產、新媒體、互聯網行業的員工，主要集中在兩個時間段收集數據，時間間隔為一個月。共計發放378份問卷，剔除不合格問卷后有效問卷為321份。

2.2測量工具

資質過剩感采用Maynard等（2006）開發的單維量表，組織公民疲勞采用Bolino（2015）編寫的關于組織公民疲勞的單維量表，內部人身份感知采用Stamper等（2002）編寫的內部人身份感知單維量表，組織支持感選取Eisenberger等（1986）量表。

3數據分析與結果

3.1相關性分析

本研究采用SPSS23.0進行皮爾森相關分析， 結果表明：資質過剩感與組織公民疲勞、內部人身份感知、組織支持感的相關性分別為0.713（p<0.01）、-0.536（p<0.01）、-0.576（p<0.01）;組織支持感與內部人身份感知、組織公民疲勞的相關性分別為0.626（p<0.01）、0.675（p<0.01）;內部人身份感知與組織公民疲勞呈顯著負相關關系（β=-0.653，p<0.01）。

3.2層次回歸分析

參照Baron和Kenny （1986）中介效應檢驗方法，層次回歸分析驗證了資質過剩感顯著正向影響組織公民疲勞（β=0.710，p<0.001），顯著負向影響內部人身份感知（β=-0.545，p<0.001）;內部人身份感知會顯著負向影響組織公民疲勞（β=-0.657，p<0.001，以上結果驗證了假設1、2、3。加入中介內部人身份感知（PIS），自變量資質過剩感對因變量組織公民疲勞的影響由原來的0.710（p<0.001）下降到0.496（p<0.001），同時中介變量內部人身份感知仍然顯著負向影響因變量組織公民疲勞（β=-0.392，p<0.001），假設4得到支持。加入調節項后，資質過剩感與組織支持感的交互項對內部人感知具有顯著正向作用（β=0.123，p<0.001），資質過剩感、組織支持感的交叉項后（△ R2= 0.459，p < 0.001），仍然達到顯著性水平，假設5得到驗證。

4研究結論

首先，隨著“996”“007”等企業文化的盛行，組織公民疲勞無形中已成為組織中員工的負面情緒。目前學者主要從個人因素和組織因素研究其對員工組織公民疲勞的影響。資質過剩感作為一種個體因素，已被證實會給員工工作態度和工作行為帶來程度的消極影響。但現有研究關于資質過剩感對組織公民行為的影響結果并未達成一致，馬蓓等認為資質過剩感會抑制員工組織公民行為，而Deng等則認為資質過剩感會促進員工的角色外行為。那么組織公民疲勞作為組織公民行為衍生出來的消極面之一，本研究結果表明資質過剩感會促進員工組織公民疲勞的產生。

其次，本研究將內部人身份感知作為中介變量，從心理認知層面去探討資質過剩感對組織公民疲勞的作用機制，研究結果表面資質過剩感不僅會直接促進員工組織公民疲勞的產生，還會通過員工的內部人身份感知來影響起疲勞感的產生。

最后，本研究將組織支持感作為調節變量，研究結論發現組織支持感可以減緩員工因資質過剩而產生的資源損失威脅感，彌補其情感資源損耗，在心理層面增加員工的內部人身份感知。

參考文獻

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