基于年齡因素分析高校教職工思想政治狀況

孟玲 于金龍

高校教職工的思想政治狀況關(guān)系到學校發(fā)展和師生成長的方方面面，為充分了解教職員工的思想政治狀況，更好發(fā)揮其在師德師風、教育教學、深化改革等工作中的組織引領(lǐng)作用，現(xiàn)以天津某高校為例，圍繞不同年齡段教職工進行深入分析，以期提高教職工思想政治工作有效性。

一、各年齡段教職員工基本情況

本次問卷調(diào)查采取線上答題形式，各單位、各部門教職員工以匿名方式自愿參與調(diào)查，共收回2149份有效問卷。按照年齡分布， 31-40歲人員最多，約占一半;其次是41-50歲人員，532人;而60歲以上參與問卷僅1人，不具代表性，下文基于年齡因素分析數(shù)據(jù)時不再單列（圖1）。

按照崗位分布，教研系列教師崗人員最多，占比超40%。其次是管理崗，約占20%。不同年齡段在學歷方面，50歲以下碩士研究生學歷均占約半數(shù)。31-40歲、41-50歲兩個年齡段的博士研究生占比高，均占34%。

二、不同年齡段教職工思想政治狀況

調(diào)查總體反映出教職員工的思想觀念、價值取向和精神狀態(tài)呈現(xiàn)積極向上、振作向前的基本狀況，但也有少數(shù)教職員工在問卷中對當前的環(huán)境、學校事業(yè)發(fā)展以及個人的成長等呈現(xiàn)一定程度的憂慮和擔心，不同年齡呈現(xiàn)出訴求的差異化。

（一）學校發(fā)展關(guān)注度與年齡成反比，年紀越小，信心越足。

據(jù)調(diào)查，學校“十四五”事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指引作用突出，教職工對學校未來發(fā)展普遍關(guān)注度高，有1630人表示對學校未來發(fā)展有了奮斗的航向，大部分人員覺得未來可期，占比75.85%。

從年齡因素來看，30歲以下人員表示“未來可期”人員在本年齡段占比最高，達83.53%，隨著年齡的增長，此選項占比呈下降趨勢。41-50歲人員選擇“沒有意義，與現(xiàn)實差距太大”占比最高。51-60歲人員明確表示“沒什么感覺，覺得與自己聯(lián)系不大”占比最高（表1）。

（二）學科發(fā)展關(guān)注度與年齡成反比，年紀越小，了解程度越高。

對學科發(fā)展目標的了解程度，教職工關(guān)注度普遍較高。按照年齡因素分析，30歲及以下人員了解較多，超過本年齡段的半數(shù)。比較而言，年紀越大，關(guān)心程度越低。41-50歲與51-60歲人員明確表示“不清楚具體所指”占比持平，相對較高（圖2）。

（三）工作的“事業(yè)心”與年齡成正比，年齡越大，態(tài)度越積極。

在“目前工作的意義”調(diào)查中，教職工對工作的態(tài)度整體積極向上。按年齡因素分析，30歲以下人員將工作當成事業(yè)去奮斗的占比最低，此選項年齡越大認可度越高。而30歲以下人員選擇“是保證生活的職業(yè)”的占比最高，此選項年齡越大認可度越低（圖3）。

（四）職業(yè)發(fā)展訴求以30歲為分水嶺，各有側(cè)重。

在工作中遇到的問題，整體來看，選項排名前三位從高到低排序依次是“個人職業(yè)發(fā)展到瓶頸階段，進一步發(fā)展空間有限”“收入福利待遇低于個人預(yù)期”“在學校發(fā)展大局中找不到適合自己的位置”。

根據(jù)不同年齡段數(shù)據(jù)分析顯示，30歲以下的青年教師關(guān)注工資福利待遇，30歲以上人員更期望能力突破，41-50歲人員訴求最高。“個人職業(yè)發(fā)展到瓶頸階段，進一步發(fā)展空間有限”“收入福利待遇低于個人預(yù)期”“在學校發(fā)展大局中找不到適合自己的位置”這三項問題在40歲以下的青年教師群體中尤為突出。具體分析，30歲以下人員超半數(shù)人員認為“收入福利待遇低于個人預(yù)期”是最主要問題;41-50歲超半數(shù)人員認為“個人職業(yè)發(fā)展到瓶頸階段，進一步發(fā)展空間有限” 是最主要問題;51-60歲人員也有此困惑，但是與相對其他年齡段橫向比較，占比相對較低;而與其他年齡段不同，31-40歲人員各項問題占比相對較平均（圖4）。

（五）中青年人群壓力相對較大，31-40歲人員相對壓力最大。

經(jīng)對比分析不同年齡段人群心理狀態(tài)，31-50歲壓力普遍較大，選擇 “壓力無法承受”“崩潰狀態(tài)”的各占比5%，要給予重點關(guān)注。尤其是31-40歲這一年齡段人員整體壓力相對較大。

綜上，剛?cè)胄Ｈ藛T和年齡偏大人員特點顯著，31-50歲這一中青年群體受教育程度高，訴求更體現(xiàn)多樣化。30歲以下人群主要是剛?cè)胄Ｈ藛T。此階段人員對未來發(fā)展信心最強，對學校規(guī)劃關(guān)注度也最高。在實際工作中，整體體現(xiàn)出更關(guān)注個人，其關(guān)注個人福利待遇，認為工作是生活保障和個人發(fā)展途徑的占比相對較高。科研工作中，認為團隊融合很重要，但同時對技術(shù)創(chuàng)新信息的獲取有訴求;31-40歲人群處于奮斗成長期，是學校發(fā)展的后備力量，工作任務(wù)相對較重。此階段人員是各年齡段中各項特征最不明顯的一個群體，各項訴求呈現(xiàn)多樣化，其最突出特征是整體壓力較大;41-50歲人群大部分屬于中級及以上職稱或中層及以上管理干部，發(fā)展相對成熟，學校改革發(fā)展過程中面臨新的角色定位挑戰(zhàn)。此階段人員個人發(fā)展處于瓶頸階段問題突出，認為缺乏科研帶頭人是影響科研創(chuàng)新的重要因素，學科發(fā)展問題中選擇匯聚人才隊伍占比最高，可見其沖破個人發(fā)展瓶頸動力不足，對外界制度環(huán)境依賴強;51-60歲人群相對穩(wěn)定，面臨的挑戰(zhàn)相對較小，壓力相對較小，看待事物更成熟，也更坦然。此階段人員對待工作態(tài)度最積極，認為是甘心付出心血的事業(yè)占比最高，超半數(shù)人員認為融合不暢問題是影響科研創(chuàng)新的重要因素。由于其成長空間相對有限，對學校發(fā)展關(guān)注度減弱，對福利待遇問題關(guān)注度也最低，但仍有超過三成人員期望突破個人發(fā)展瓶頸，取得長足發(fā)展。

三、原因分析

主觀上，不同年齡段人員價值觀體系有區(qū)別。一是隨著學校改革力度持續(xù)加大，年齡較大教職工由于其自身發(fā)展相對成熟穩(wěn)定，反而重新尋找定位對其挑戰(zhàn)較大，無法準確進行重新定位，呈現(xiàn)出信心不足狀態(tài)，對事業(yè)前景相對悲觀;二是從受教育背景、成長成熟程度等角度看，面對學校跨越發(fā)展的迫切需要和現(xiàn)實狀況，中青年教職工來自工作、家庭、社會交往等各方面壓力相對最大。一方面其渴望發(fā)展，有突破個人發(fā)展瓶頸的訴求，但是另一方面又寄希望于外部制度環(huán)境的支持;三是由于教育背景等方面的區(qū)別，剛從學生身份轉(zhuǎn)變進入學校的30歲以下年輕教師更多注重個人，包括個人能力提升和個人待遇，一方面對未來充滿信心，學校大政方針了解度、參與度均較高，另一方面期待多方面多途徑提升個人能力，體現(xiàn)其個人價值。

客觀上，思想政治教育效果未能盡如人意。一是思想政治工作實效存在一定程度的虛化，要真正深入到基層一線、深入到需關(guān)注的重點教職員工人群。二是思想政治工作方式方法單一，政策詮釋多、超前教育少，就事論事多、長遠考慮少，主要發(fā)揮的是事后的懲治和疏導(dǎo)作用，要更加注重事前防范和引導(dǎo)培育功能。

四、建議與措施

思想政治工作是學校各項工作的生命線，教職員工所存在的想法和認識與學校發(fā)展大局密切相關(guān)，因此，必須要加強和改進新形勢下的思想政治工作，用新的視角、新的眼光來審視工作，用新的思路、新的舉措來推進工作。

（一）堅持激勵導(dǎo)向，關(guān)注不同群體的發(fā)展需求

從學校教職工年齡結(jié)構(gòu)和行業(yè)發(fā)展規(guī)律來看，要從體制機制上和人文關(guān)懷上科學規(guī)劃不同群體教師的職業(yè)發(fā)展路徑，實施分類卓越評價。一是豐富不同階段教師的培養(yǎng)形式。要針對年齡特性設(shè)置更多的激勵性質(zhì)的專項獎金，制定出合理的激勵目標，在目標設(shè)置的過程中有層次地設(shè)置不同的激勵目標，既需要有難度較高獎勵較大的激勵目標，也需要有難度較低獎勵較弱的激勵目標，進一步調(diào)動每一位教師的積極性，為廣大教師業(yè)務(wù)能力的進一步提升提供高水平訓練平臺和廣闊成長空間。二是針對性解決個人發(fā)展瓶頸與差異化訴求。針對性制定切實合適的教師培養(yǎng)辦法，經(jīng)專家論證后報學校審議，審議通過后常態(tài)化實施。通過建立網(wǎng)絡(luò)論壇或各類學術(shù)交流平臺，提供答疑解惑、資源共享、學習交流的空間，定期邀請校內(nèi)外的專家進行網(wǎng)上指導(dǎo)，明確不同階段的工作重點和目標。將名師培養(yǎng)機制落到實處，發(fā)揮老教授和學術(shù)帶頭人的引領(lǐng)作用。三是堅持推動人才評價體系的多元化改革。更加重視教師的教學職責，并充分考慮學術(shù)潛力、團隊意識、教育教學和社會服務(wù)能力等綜合因素，依托學校整體事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，重點支持有發(fā)展?jié)摿Φ目蒲袌F隊和個人，實現(xiàn)“存量做優(yōu)、增量做強”。

（二）堅持價值導(dǎo)向，增強教職工的認同感和歸屬感

針對教職工歸屬感、工作的現(xiàn)實意義等方面的不同層次表現(xiàn)，進一步加強校園文化建設(shè)，以人文關(guān)懷為核心創(chuàng)建“家校”文化，培育愛校榮校情懷，推動教職工不斷堅定文化自信，增強對學校的文化認同、使命認同和情感認同，進一步凝聚加快建設(shè)中國特色世界一流民航大學的磅礴精神力量。一是加強文化建設(shè)。深入挖掘運用學校精神譜系的豐富內(nèi)涵和時代價值，形成格調(diào)高雅、充滿活力、富有特色的校園文化。組織開展高水平傳統(tǒng)文化、高雅藝術(shù)講座、沙龍等，不斷豐富文化育人載體，深入挖掘和宣傳踐行校風教風的典型，深挖科研成果獲獎、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)典型，營造更加有利于產(chǎn)生原創(chuàng)性和突破性重大成果的科研氛圍和崇尚卓越的文化氛圍。二是加強人文關(guān)懷。重點關(guān)注管理、科研工作中壓力較大人群，運用教職員工普遍接受的方式開展工作，為他們排憂解難，強化精神慰藉和情感激勵。以解決實際問題為出發(fā)點，從困難幫扶、工作發(fā)展、生活水平提升、子女教育、身心健康等方面，提高談心談話等工作的效果，深入了解教職員工的思想情緒和利益要求，解除職工的后顧之憂，讓教職員工充分體會到學校和組織的關(guān)愛關(guān)懷。三是堅持民主政治建設(shè)。不斷完善學校教職工代表大會、校務(wù)信息公開等民主建設(shè)形式，既實現(xiàn)了教職工建言獻策的訴求，促進高校的科學化管理，又使思想政治教育者有了與教職工溝通交流思想信息、拉近心理距離的機會。

（三）突出特色亮點，強化思想政治教育的針對性

要充分發(fā)揮好黨員隊伍的先鋒模范作用，持續(xù)加強職業(yè)道德、職業(yè)紀律教育等，樹立良好的工作風氣，大力加強黨建工作，促進思想政治工作水平提升。一是加強常態(tài)化理論學習。進一步加大學習的廣度和深度，不斷增強學習的自主性，逐步由“要我學習”向“我要學習”過渡。發(fā)揮好“學習強國”等不同理論學習平臺的重要作用，深度挖掘其中的各類學習資源，豐富教職工學習的形式，拓展學習的廣度和深度，不斷提升教職工的理論水平。二是制定嚴格的考評制度。將理想信念、道德情操、工作作風等作為晉職提級考核的重要標準，將不同崗位教職工的師德師風日常考評落到實處。運用好管理制度的警示作用，發(fā)揮管理制度的處罰功能，推進科學管理制度的管理作用與思想政治工作的教育功能有機結(jié)合，更好地實現(xiàn)育人的目標。三是以實踐活動為特色載體。結(jié)合干部選拔、培養(yǎng)和使用，選派部分教職工到企事業(yè)單位進行崗位掛職鍛煉，通過科學考察、專項調(diào)查、參觀訪問、深度參與等各種形式，提高社會服務(wù)能力。一方面推動教職工思想政治工作形式生動而具體，便于教職工接受，促進教職工良好思想品德和行為習慣的自然形成;另一方面通過進一步拓展社會服務(wù)的外延，更好實現(xiàn)個人價值。