論事業單位人力資源崗位動態調整機制的完善

曾巧紅

摘? 要：事業單位中的人力資源部門在管理工作中落實好崗位動態管理機制，不僅可以完善事業單位人力資源管理體系，還能將事業單位人力資源部門重要價值發揮出來。本文主要以事業單位人力資源崗位動態調整機制的完善為重點進行闡述，首先分析論事業單位人力資源崗位動態調整機制的完善，其次從 完善事業單位內部的人力資源崗位動態管理機制、落實用人自主權以及優化與創新考評體系、晉升體系幾個方面深入說明并探討，旨意在為相關研究提供參考資料。

關鍵詞：事業單位;崗位;動態管理

由于社會快速發展，事業單位自身的價值也突顯的非常明顯，要想促進事業單位可續發發展，就應該高度重視完善事業單位內部人力資源崗位動態調整機制，在保障事業單位人力資源管理水平提升的同時，還有利于事業單位可以進行有效的升級與改革。

一、事業單位完善人力資源動態調整機制的重要性

隨著我國社會不斷地發展，事業單位內部的勞動分配制度也隨著發生了相對應的改變，雖然獲得了一定的效果，但是結合目前的情況得知，我國事業單位內部的人力資源管理機制還是出現了很多的問題，而這部分問題發生直接阻礙了事業單位可持續發展。第一，構建完善的事業單位內部人力資源動態調整機制，不僅可以調動工作人員工作熱情，還能讓事業單位更好的進行崗位分配，從根本上打擊部分管理人員得過且過的思想，在一定程序上起到了激勵的作用，日常工作中非常努力的工作人員就會變的越來越優秀，平時工作得過且過的工作人員得以有效的鞭策，以此來提升人力資源管理效果。此外，事業單位內部人力資源動態調整機制主要的內容有激勵、競爭以及約束等，第二，能夠為工作人員提供良好的工作環境，促使優秀工作人員得到晉升。第三，構建完善的人力資源崗位動態調整機制，不僅可以保障工作人員團隊綜合素質進行有效的提升，還能促使事業單位可持續發展。

二、事業單位完善人力資源崗位動態調整機制策略

（一） 完善事業單位內部的人力資源崗位動態管理機制

在完善事業單位人力資源崗位動態管理機制過程中，需要高度重視幾個方面：第一，構建完善的事業單位崗位任期管理制度，這樣一來就可以將事業單位中的重要崗位以及關鍵崗位落實到位，通過競聘的方式進行競聘上崗，讓事業單位崗位規范化，進而充分調動出事業單位工作活力;第二，構建健全的崗位勝任體系以及是勝任能力的評價體系，其目的就是能夠掌握事業單位工作人員各項技能【1】，為開展崗位動態管理工作提供有效地參考依據;第三，加大完善事業單位績效管理體系力度，有針對性的對事業單位工作人員進行績效評價，將績效考核結果與崗位管理融合在一起，進一步確保事業單位動態管理制度有效落實，為事業單位可持續發展打下良好基礎。

（二）落實用人自主權

事業單位要想確保人力資源崗位動態調整機制進行有效的完善，就需要將用人自主權落實到位。用人自主權主要由自主制定設置方案、自主設置崗位標準以及自主明確崗位等幾個方面組織而成。自主制定設置方案主要的內容就是在符合國家相關標準的背景下，自主開展人員崗位方案制定，主要包括人員崗位總量、結構比例、崗位最高級別等。自主制定設置方案主要的內容就是事業單位結合自己的實際情況，有針對性的對人力資源崗位相關標準加以設置，其中包括聘請要求、崗位名稱、崗位任務等標準。自主明確崗位只要的內容就是根據單位背內部工作人員的結構特點以及工作性質，對相關崗位結構比例進行有效的自主確定。

（三）優化與創新考評體系、晉升體系

（1）促進單位績效考核

目前，大部分事業單位自身缺乏完善的績效考核機制，在對工作人員開展績效等級評價過程中，都是以工作人員的工作時間以及學歷為依據，此種績效評價方式實施，給事業單位年輕的工作人員帶來一定的影響，其中最為主要的就是阻礙了工作積極性，所以，事業單位應該高度重視優化與完善已經存在的績效考核體系，促使工作人員工作情況與薪資進行聯系，有針對性的改變以往以學位、工作時間以及職務等方面開展薪資分配的問題，進而保障事業單位各個工作人員自身的利益【2】。另外，事業單位也能夠使用科學有效的考評方式替代每一年開展的年度審核工作，其中科學有效考評方式具體表現在周點評、月考核以及年度考評等方式，為事業單位績效考核工作提供了堅實的保障，促使績效等級科學評價呈現合理性，利用評先評優、調整工資薪酬等方式，明確薪資分配的問題。另外，應該結合事業單位自身的實際情況、市場環境構建完善的激勵模式，促使激勵效果得到有效的提升。同時需要注意的就是事業單位需要結合人力資源崗位績效各項要素不同性，構建相對應的分配機制，其目的就是讓事業單位將工資總額的最大效用呈現出來。

（2）完善選拔制度

現階段，我國事業單位工作人員晉升的途徑都是以工作時間為中心，此種晉升的方式存在著很多的問題，事業單位內部工作時間較長的工作人員因自身沒有缺乏管理能力，然而，也會隨著工作時間增長變成管理人員。而事業單位較為年輕的工作人員除了具備一定的管理能力，還擁有較強的業務能力，就是由于自身工作年限較短的問題，沒有廣闊的晉升機會。這個問題出現，大大阻礙了年輕工作人員工作積極性，限制了高水平、高能力的工作人員快速發展【3】，由此可見，事業單位應該高度重視優化與完善選拔制度，當上一任領導退任之后，只要是事業單位滿足競爭條件的工作人員都應該擁有一個競爭的機會，這樣一來才可以充分體現出事業單位內部崗位競爭的公平性與公正性，大大提升事業單位中的人力資源管理崗位可以招聘到高素質、高水平的人才。

三、結束語

人力資源崗位動態化管理作為事業單位內部人力資源管理工作核心內容，也是崗位責任管理工作主要基礎，更是優化與完善人力資源管理配置的關鍵。因此構建完善的崗位動態管理機制，不僅可以創新思想，還能簡政放權，有針對性的解決影響事業單位促進發展的機制，對事業單位開展人力資源崗位動態化管理起到一定促進作用，這項工作需要人力資源管理工作人員進行深度探究。

參考文獻：

[1] 付艷鈴.關于完善事業單位人力資源崗位動態調整機制研究[J]. 2022（3）.

[2] 冷吉明.激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用[J].消費導刊， 2020， 000（003）：274.

[3] 柳明文.試析崗位設置在事業單位人力資源管理中的導向性[J].中外企業文化， 2020（4）.