基于情緒智力視角對(duì)員工組織支持感的研究

摘????要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)都試圖找到更高效的提高員工工作熱情的要素，以激發(fā)員工投入組織共同目標(biāo)的的積極性，而員工組織支持感是決定員工對(duì)企業(yè)支持與認(rèn)同程度的關(guān)鍵。本文以過(guò)往研究為基礎(chǔ)，從情緒智力視角分析了其對(duì)員工組織支持感三個(gè)維度（工作支持、價(jià)值認(rèn)同、利益關(guān)心）的影響，并提出了提高員工情緒智力與組織支持感的策略。

關(guān)鍵詞：情緒智力;員工感知;組織支持感

0引言

隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，員工情緒智力與其自身工作水平的影響的研究越來(lái)越受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。作為企業(yè)得以存續(xù)關(guān)鍵要素之一，找到能夠高效激發(fā)員工組織支持感的方法不僅可以提升企業(yè)的整體效能與效率，更能對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行優(yōu)化配置。員工自身情緒智力水平會(huì)對(duì)其自身的的工作支持感、價(jià)值認(rèn)同感和利益關(guān)心感產(chǎn)生影響。情緒智力水平高的員工對(duì)自身情緒上的動(dòng)向反應(yīng)敏銳，擅長(zhǎng)通過(guò)換位思考察覺(jué)組織上對(duì)自己工作的認(rèn)可程度，從而在得到與自身付出相匹配的薪資及待遇時(shí)，內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生較高的組織支持感，從而更好地投入組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);相反，情緒智力水平低的員工在工作中得不到組織的認(rèn)同，甚至得到消極的評(píng)價(jià)時(shí)，一方面不擅長(zhǎng)消化消極情緒，對(duì)組織產(chǎn)生抵觸情緒，從而降低感知的組織支持;另一方面難以扭轉(zhuǎn)自身的思維慣性，從而對(duì)組織的評(píng)價(jià)產(chǎn)生懷疑，感知組織支持感水平降低。基于此，本文試圖將情緒智力與組織支持感結(jié)合起來(lái)研究，對(duì)員工感知組織支持進(jìn)行綜述分析。

1文獻(xiàn)綜述

1.1情緒智力

美國(guó)耶魯大學(xué)教授薩勒維和新罕布什爾大學(xué)教授梅耶于1940年首次提出情緒智力這一概念，二者認(rèn)為情緒智力應(yīng)劃入能力范疇，其本質(zhì)是加工情緒信息的能力，包含四種方面的能力，即準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)自己的情緒、恰當(dāng)?shù)谋磉_(dá)情緒的能力、調(diào)控情緒的能力和評(píng)價(jià)他人情緒的能力。其后，相繼有學(xué)者根據(jù)自身研究提出不同的觀念，并逐漸形成了不同的理論。學(xué)者Wong和Law開發(fā)出了中國(guó)情景下的情緒智力四維度量表 WLEIS 量表，由情緒運(yùn)用、情緒管控和對(duì)自我與他人情緒的評(píng)價(jià)四部分組成[1]。

1.2組織支持感

Eisenberger 等（1986）在前人組織支持感研究的經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)基礎(chǔ)上提出了組織支持感的概念，Eisenberger 等認(rèn)為組織對(duì)員工貢獻(xiàn)和應(yīng)得福利由員工自身所感受到的重視程度即組織支持感[3]。凌文輇（2006）等基于我國(guó)情況開發(fā)并提出了包含工作事務(wù)支持、價(jià)值觀認(rèn)可、職工利益關(guān)心三維度的符合當(dāng)代中國(guó)國(guó)情的組織支持感量表[4]。在組織內(nèi)平等互惠和利益交換原則的指導(dǎo)下，作為對(duì)組織行為感到滿意的回報(bào)，員工會(huì)以一種更加積極向上的工作態(tài)度去回饋組織，也會(huì)在組織中表現(xiàn)出更高的工作滿意度。相反，如果員工認(rèn)為組織管理者沒(méi)有表現(xiàn)出與其對(duì)組織所做出貢獻(xiàn)或業(yè)績(jī)相匹配的重視，相應(yīng)在組織內(nèi)員工發(fā)自內(nèi)心的驅(qū)動(dòng)力和執(zhí)行力就會(huì)減弱。

1.3情緒智力與組織支持感

高情緒智力的員工對(duì)自身情緒上的動(dòng)向反應(yīng)敏銳，擅長(zhǎng)通過(guò)換位思考察覺(jué)組織上對(duì)自己工作的認(rèn)可程度。首先，高情緒智力的員工擅長(zhǎng)根據(jù)現(xiàn)有工作需求向組織尋求工作支持，在自身工作需求得到合理滿足的前提下，員工感知的組織支持感得到提高;其次，高情緒智力的員工可以從過(guò)往的類似情景中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的工作方法與態(tài)度的反應(yīng)進(jìn)行優(yōu)化，從而更好地完成工作;最后，高情緒智力員工可以主觀能動(dòng)地對(duì)自身情緒和組織氛圍進(jìn)行調(diào)節(jié)，在組織內(nèi)推動(dòng)營(yíng)造積極和諧的組織氛圍，使自己在更有推動(dòng)力的氛圍環(huán)境中工作，從而更加專注投入組織內(nèi)部的共同目標(biāo)，產(chǎn)生較強(qiáng)的組織支持感。

2情緒智力對(duì)組織支持感影響分析

2.1工作支持感

例如提高工作自主性、培訓(xùn)、加薪、提供晉升空間等能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的組織激勵(lì)活動(dòng)都能提高員工感知的工作支持感[7]。Hooijberg等的研究指出，高情緒智力水平高的員工善于向組織表達(dá)工作訴求，尋求組織的工作支持，同時(shí)情緒智力水平高的員工也善于在組織中營(yíng)造和諧的人際交往與合作共事氛圍，使員工能夠得到周邊同事分享的方法與經(jīng)驗(yàn)，形成解決問(wèn)題、交流成功經(jīng)驗(yàn)的組織，員工也借此得到工作上來(lái)自組織的硬件支持。良好的工作氛圍加強(qiáng)了員工對(duì)組織的依賴和信任，從而提高了員工感知的工作支持感 [8]。

2.2價(jià)值認(rèn)同感

高情緒智力的個(gè)體對(duì)自身情緒的反應(yīng)更積極也更敏銳，更容易對(duì)自身的工作狀況形成全面的認(rèn)識(shí)，從而更有利于工作的完成;同時(shí)高情緒智力的員工工作時(shí)表現(xiàn)出更高水平的積極樂(lè)觀與從容自信，面對(duì)困難時(shí)更不容易對(duì)自身能力產(chǎn)生質(zhì)疑，從而獲得了精神上的鼓舞[9]。高情緒智力的員工也善于向組織尋求物質(zhì)上的工作支持和情緒處理途徑，使員工有機(jī)會(huì)得到更多組織對(duì)自身的認(rèn)可，獲得了尊重，感受到了關(guān)心，強(qiáng)化了員工積極表現(xiàn)—得到回報(bào)良性循環(huán)的認(rèn)知，得到的良性回饋又強(qiáng)化了員工的組織依賴，使員工感知到更強(qiáng)的組織價(jià)值認(rèn)同。而情緒智力低的員工心態(tài)調(diào)節(jié)能力差，難以在日常工作維系良好的情感狀態(tài)，員工感知到的價(jià)值認(rèn)同感水平低。

2.3利益關(guān)心感

員工感知的利益關(guān)心主要針對(duì)員工自身的生活狀況、工作中遇到的阻礙以及薪酬公平問(wèn)題產(chǎn)生。Shore 的研究表明，組織對(duì)資源的公平分配會(huì)使員工認(rèn)為組織關(guān)注員工自身的利益，使員工感受到組織的一視同仁和對(duì)員工工作成果的尊重，這些都會(huì)提高員工的組織支持感水平。高情緒智力的員工會(huì)從組織對(duì)自身的表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)與考核等利益關(guān)心活動(dòng)中形成組織對(duì)員工利益關(guān)心程度的整體認(rèn)知，員工會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身貢獻(xiàn)的認(rèn)可、回報(bào)和承諾等看做組織支持的一種表現(xiàn)，進(jìn)而影響員工的組織支持感[10]。工作結(jié)束后，針對(duì)員工的產(chǎn)出水平、投入程度等多種因素給予員工匹配的利益回報(bào)，使員工能感受到來(lái)自組織的利益關(guān)心感。

3提高員工組織支持感管理啟示

基于情緒智力對(duì)員工組織支持感的影響，提高員工的組織支持感，可以從企業(yè)層面和員工層面兩方面提出管理上的建議。

3.1企業(yè)層面

第一，將情緒智力水平劃入領(lǐng)導(dǎo)選拔和培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)中。本文分析證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對(duì)員工組織支持感的正向影響，因而，為激勵(lì)企業(yè)內(nèi)員工的工作熱情，提高員工的組織支持感水平，企業(yè)可以將對(duì)情緒智力水平的考察納入員工的選拔和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)中，從源頭上篩選出情緒智力水平高的員工并在后續(xù)積極組織開展相關(guān)宣傳和培訓(xùn)，使組織認(rèn)識(shí)到員工情緒智力水平在工作中的關(guān)鍵激勵(lì)作用，在培訓(xùn)中提高對(duì)員工情緒的識(shí)別和管理能力。具體操作上，企業(yè)可以分任務(wù)或部門廣泛征求員工在工作中遇到的情緒困擾，抽取出其中出現(xiàn)次數(shù)多、對(duì)工作影響程度大的類型在公司內(nèi)部組織小規(guī)模培訓(xùn)，同時(shí)引導(dǎo)員工進(jìn)行討論和學(xué)習(xí)，提高員工對(duì)情緒智力在管理中重要性的認(rèn)識(shí)和實(shí)際解決員工困擾的能力，使員工養(yǎng)成在日常工作中積累實(shí)際問(wèn)題類型的習(xí)慣，即使在非培訓(xùn)期間也要練習(xí)情緒察覺(jué)、表達(dá)和管理情緒等，進(jìn)而提高各層次員工整體的情緒智力水平。

第二，在組織內(nèi)營(yíng)造組織支持感氛圍。首先，組織應(yīng)該重視對(duì)員工的價(jià)值認(rèn)同，善于利用員工的優(yōu)勢(shì)和才能，在員工取得的工作成果后及時(shí)對(duì)員工的表現(xiàn)與貢獻(xiàn)進(jìn)行適當(dāng)肯定，滿足員工的價(jià)值認(rèn)同需求。其次，滿足員工物質(zhì)上合理的工作需求，比如辦公軟件和上下級(jí)的工作配合等進(jìn)行，主動(dòng)關(guān)心員工的工作進(jìn)度以給與及時(shí)幫助。最后，組織要給員工提供合理且公平的薪酬福利體系，薪酬是員工與組織之間緊密的連接方式之一，接受到與取得成果相匹配的薪酬福利不但會(huì)提高員工的價(jià)值認(rèn)同感，同時(shí)會(huì)加劇員工對(duì)組織的依賴水平，對(duì)組織更忠誠(chéng)，進(jìn)而強(qiáng)化員工的組織支持感，愿意進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)水平高的創(chuàng)新行為嘗試。企業(yè)還可以借由員工的崗前和在職培訓(xùn)宣傳企業(yè)文化，使員工從心底產(chǎn)生對(duì)企業(yè)決策的認(rèn)同，進(jìn)而將組織目標(biāo)內(nèi)化為自身的工作目標(biāo)，更加投入組織的工作目標(biāo)。

3.2員工層面

為實(shí)現(xiàn)情緒智力的管理作用，提高自身情緒智力水平的前提下，員工需要以更接納的心態(tài)面對(duì)來(lái)自組織和所屬領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心。據(jù)此，提出以下員工層面的管理建議：

第一，疏通員工與組織的溝通障礙。員工情緒智力得以施展的前提是員工在組織中能夠有機(jī)會(huì)進(jìn)行平等開放的溝通，所以要重視建立組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)與員工間高質(zhì)量的交流與反饋機(jī)制，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作輸出。企業(yè)可以以制度形式定期開放上下級(jí)之間的溝通渠道，鼓勵(lì)有工作上情緒困擾或工作-生活失衡問(wèn)題的員工主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)尋求幫助，也為員工對(duì)從情緒智力培訓(xùn)上取得的成果活學(xué)活用提供實(shí)踐機(jī)會(huì)。為了消除員工和領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)面交流的恐懼心理，組織內(nèi)部要對(duì)溝通渠道和好處多多宣傳，引導(dǎo)員工積極主動(dòng)向組織尋求工作幫助。

第二，提高員工組織支持感水平。對(duì)員工的工作成果給與恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和建立補(bǔ)償機(jī)制，使員工在面對(duì)任務(wù)的不確定時(shí)能夠通過(guò)組織的鼓勵(lì)和創(chuàng)新補(bǔ)償獲得足夠的底氣，還可以使員工感受到組織對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可和關(guān)注，提升員工的組織支持感，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。企業(yè)可以在工作成果的判定上充分尊重員工的意見，鼓勵(lì)員工參與工作成果的判定和獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)。當(dāng)員工取得成果后，組織應(yīng)該對(duì)員工給與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者表?yè)P(yáng)等，通過(guò)增強(qiáng)員工“勞有所得、創(chuàng)新有獎(jiǎng)”的激勵(lì)觀念，增強(qiáng)員工感知的組織支持感，組織支持感反過(guò)來(lái)又提高了員工的工作熱情，形成良性的獎(jiǎng)勵(lì)-付出循環(huán)。對(duì)較發(fā)展前景較高的項(xiàng)目，組織應(yīng)主動(dòng)向員工提供支持，將工作成果真正應(yīng)用到企業(yè)的實(shí)際工作中，使員工感知到組織對(duì)自身的認(rèn)可與信賴，進(jìn)而更加積極地投入企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造中去。

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作者簡(jiǎn)介：黃子金，女，漢族，黑龍江綏化人，天津商業(yè)大學(xué)管理學(xué)院?? 在讀碩士研究生;研究方向：人力資源管理