大型國有企業科技人才激勵模式探討

胡東

摘? 要：隨著經濟社會的快速發展，國有企業之間的激烈競爭日益加劇，在新經濟時期，科技人才已經是一個國有企業最重要的人力資源，國有企業之間的激烈競爭也就是其科技人才之間的激烈競爭。因此，要著重做好大型國有企業的科技人員激勵工作，通過解決國有企業科技人才管理存在的問題，促進整個國有企業辦事效率的不斷提高。但是，目前，在當代我國大型國有企業中，科技人才激勵模式還仍然存在一些亟待解決的難點問題，導致大型國有企業出現了科技人才流失問題。本文重點分析了我國國有企業科技人才管理工作的一些原因，并對此提出了有效解決的具體策略。

關鍵詞：大型國有企業;科技人才;激勵模式

前言：近年來，隨著我國現代企業制度的建立健全，企業與企業之間的科技人才爭奪戰也越來越激烈。越來越多的大型國有企業逐步認識到只有將自身的人力資源轉化為企業的競爭優勢，才能獲取更多的經濟效益和市場效益。科技人才是科技的載體，是生產力的創造者，國有企業必須要合理發揮科技人才優勢，才能幫助自身取長補短，使得人盡其才、物盡其用。要求大型國有企業要做好科技人才激勵工作，充分利用外部的資源和優勢來促進科技人才隊伍的壯大，從而提升其市場地位和競爭力。

一、國有企業科技人才管理工作現狀分析

科技人才評估機制不夠完善

有些地區的大型國有企業在引進科技人才之后，并未對其進行綜合的考核與評估。這主要是因為科技人才在部分國有企業十分缺乏，各國有企業能夠招引進來的科技人才都較少，對一些有小問題的科技人才都會網開一面，并不會采取一些高門檻限制，引進的依據大多是根據該位學者的科研水平和教學實力。等到合同簽完正式投入工作使用后，發現為時已晚，不得不以平常教師的標準將其留住，但這種現象的發生也會造成地方事業科技人才資源的流失【1】。

薪酬機制不合理

在過去的十年間，我國一部分國有企業的科技人員收入高于全國的平均水平，但在市場經濟的興起后，使得國有企業的薪酬制度開始低于市場經濟環境的工資水平，國有企業的科技人員的薪酬水平開始走下坡路，甚至有些國有企業的科技人員覺得自己付出的努力跟自己的薪酬不能對等，自己的個人價值得不到認可，這樣一來，很多國有企業的科技人員就不愿意留在本單位工作，科技人才流失才能必然趨勢。除此之外，有些國有企業在薪酬機制方面也存在不合理的地方，選擇的考核指標比較片面，而國有企業的科技人員又盲目追求短期的效益，造成工作內容脫離實際，久而久之便出現了很多無實踐意義的行為，甚至出現跳槽的念頭【2】。

職業發展受限

國有企業的科技人員在工作的過程中難免會產生跳槽的念頭，究其原因是職業上升空間受限，即職業發展道路也會受影響。因此，國有企業科技人才想要留住科技人才，其職業發展也應該考慮在內，尤其是科技人才的發展道路。因為國有企業的工作性質決定了其工作內容大多關系社會效益和生態效益，而不是像大部分企業一樣追求利潤最大化。與此同時，國有企業的工作內容和形式比較固定，上升空間比較小，個人能力的考核范圍較小，尤其是專業的技術人員。加之國有企業的崗位也較難改變，部分年輕的科技人員必須要工作多年才有權利換崗。這樣一來，職稱很難上去，工作熱情就容易降低，從而滋生去意【3】。

二、做好大型國有企業科技人才激勵工作的具體對策

完善科技人才考評機制

在一個大型國有企業的科技人才管理中，科技人才考評機制是十分重要的考核標準，也是國有企業做好科技人才激勵工作一個重要的考核工具。因此，在開展國有企業的科技人才激勵工作過程中，國有企業相關部門應對考評機制采取多元化設計的方式，擴大科技人才的考核范圍。其次，國有企業科技人才在國有企業不是一個獨立的個體，它與國有企業是共同成長、互相監督的關系。

（二）強化對國有企業科技人員的績效管理

大型國有企業在組織在做好科技人員的激勵工作中，還可以采取各種績效考核方式來促進科技人員工作積極性的提升，但是在實際的工作過程中容易會受到一些客觀因素的影響干擾，從而直接影響單位內部的績效考核的工作的公正性和科學性，比如聘用的績效考核錯誤等這些都會直接導致被聘用國有企業科技人員的實際考核工作效果和真實的績效效果不符，產生比較大的考核誤差。所以，我們可以在國有企業內部探索建立績效考核工作責任制的管理形式，提高績效考核管理人員和其他國有企業崗位的管理人員的考核責任意識，并同時配套建立相應的考核批評報告制度、公示公告制度等，監督績效考核職能人員的管理行為，保證績效考核管理結果的公正性.按照國家規定的工作流程原則開展國有企業內部人力資源管理績效考核管理活動，盡量避免在考核中引入主觀管理情感.從而導致大型國有企業的績效管理出現偏差。

（三）完善多元化的激勵制度

大型國有企業在講究經濟效益的同時，也應該注重科技人員的激勵工作的開展，而大型國有企業的文化建設，不僅可以讓科技人員在有文化背景的環境下，不僅可以提升自己的專業技能和綜合素養，還能與企業共進步、共成長。同時，人是一個有感情的動物，管理者的真誠關懷以及領導的關心都會讓員工對這個工作地方產生眷戀，科技人才便不容易流失。其次，國有企業的相關部門在發布一些通知之前，還可以讓相關的員工積極獻策，讓其參與到單位內部的管理之中，便可以傾聽員工的心聲，了解員工對本崗位工作的真實想法，同時也可以讓員工對自己的工作目標有一個更深刻的認識，從而不斷努力工作。

四、結束語

綜上所述，隨著地方經濟發展的日趨發達和社會進步，科技人才屬于某一單位的歸屬的模式已經在逐漸打破，科技人才資源的共享成為不可扭轉的趨勢。因此，科技人才引進并不意味著一定要將科技人才固定在一些著名的企業之內，在國有企業也同樣享有同等待遇。這就意味著大型國有企業也應重視國有企業科技人才激勵政策，做好人才激勵工作，通過制定合理的激勵政策與完善科技人才評估機制來增加對國有企業科技人才的吸引力，提高國有企業的經濟水平和管理質量。

參考文獻：

[1]楊洋， 王丹， 徐云飛，等. 從科技人才激勵視角看如何進一步提升國有科技型企業的創新能力產業[J]. 科技中國， 2021（5）：4.

[2]佘偉軍， 萬宏， 陳祺，等. 國有科技型企業股權激勵機制研究[J]. 石油科技論壇， 2019， 38（3）：6.

[3]劉立英. 有關企業創新型科技人才培養與激勵機制的研究[J]. 中國科技投資， 2018， 000（011）：263.