企業(yè)人力資源中的激勵機制

摘 要：本文通過研究企業(yè)人力資源中激勵機制的構成，從而提出了建立起經濟福利激勵機制、績效考核激勵機制以及價值滿足激勵機制的建議。

關鍵詞：企業(yè);人力資源;激勵機制

引言：隨著社會不斷變革，企業(yè)之間的競爭也越來越強。而企業(yè)之間競爭的核心內容就包含人力資源開發(fā)及利用。為了更好的提升企業(yè)的核心競爭力，需要對企業(yè)人力資源中的激勵機制構成加以研究。

1 企業(yè)人力資源中激勵機制的構成

企業(yè)當中的激勵機制，往往是基于企業(yè)員工的所求還有欲望而進行構成的。建立起激勵機制，主要是為了能夠更好的激發(fā)員工的工作激情，和工作積極性。一般的企業(yè)當中所建立的激勵機制，往往與薪資報酬相關聯(lián)，也就是這樣的一種機制，即員工多勞可以多得，少勞相對也會少得。總的來說，就是員工在工作期間，具體為企業(yè)所做出的工作貢獻的多少，成為了激勵的根本基礎。但是，從實踐當中看來，這種激勵模式被許多員工看做是一種企業(yè)效益要求，而并非是對績效考核上的激勵模式，因此也會有很多員工并不能因此相應的獲得足夠的激勵。因此，激勵機制不僅要在物質上對員工進行鼓勵，還要讓員工本身更好的感受到在工作當中自我價值的實現(xiàn)，這也需要企業(yè)與員工提高互相信任的能力，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的相互作用。

在心理學上講，人有著三大欲望，金錢和權力是其中的兩項，而三大激勵模式分別是經濟福利激勵、績效考核激勵以及價值滿足激勵[1]。這三種激勵模式，與人的三大欲望有著千絲萬縷的聯(lián)系，其往往是根據(jù)人的欲望而設計的。比如說金錢的欲望，如果員工通過一定的勞動，獲得了比其他員工更多的薪資，那么在同樣的崗位上，其就會比其他薪資比他少的員工要有更多的自我認同感和價值認同感，從而會產生想要提高自己的欲望，最終進一步的提高自己的工作積極性。企業(yè)如果在進行考核當中能夠更好的保持公平公正，那么相應的激勵效果也會更好。員工對于自身所得能夠更直接的與工作本身相掛鉤，最終為企業(yè)帶來更多的經濟效益。

2 企業(yè)人力資源激勵機制的建立對策

2.1經濟福利激勵機制

這種激勵機制的產生原因在上文中也提到了，是與人類的三大欲望掛鉤的，因為世界上的每個人，只要活在世界當中，就會有自己最基本的欲望，而欲望本身又往往聯(lián)系著經濟與物質，即使人們當中的大多數(shù)都不把這些內容當做畢生的追求，但是也不可忽視其對于人們生活發(fā)展的影響。要想在這樣的世界當中能夠得以生存，人們就要考慮提高經濟收入，還有物質滿足。因此經濟福利激勵機制對于員工的激勵是十分有效的。但是在相應的機制建立和運用時，最先企業(yè)要注意的就是對于基礎工資一定要做好相應的穩(wěn)定和落實，才能在后續(xù)將多出的工資認定為經濟福利。也能更好的實現(xiàn)穩(wěn)定員工的效果。

具體的經濟福利機制建立方式可以采取這樣的辦法，首先，在激勵機制當中，要有關于企業(yè)的總的經營目標，也就是創(chuàng)收方向，比如在房地產企業(yè)當中，經營目標就在于對不動產的經營和銷售已經服務質量的保障，當然在激勵機制當中需要說明銷售水平以及服務質量的達標標準，從而讓企業(yè)員工能夠知道如何實現(xiàn)相應的工作目標以及如果提高服務質量。再如，在電信企業(yè)當中，具體的激勵機制當中就需要將企業(yè)的電信產品銷售目標還有電信售后服務質量的標準內容進行規(guī)定，從而讓員工知道如何能夠在電信企業(yè)當中在基礎上提高自己的工作能力。

其次，企業(yè)經濟福利激勵機制當中還需要包含具體的薪酬管理辦法，當中應該包含各個崗位的基礎底薪的表格化標注，并做好相應的提示。然后在基礎底薪的基礎上，設計一個合理的經濟激勵計劃。同樣以房地產企業(yè)為例，機制規(guī)則當中可以寫明銷售崗位員工，每月需要完成基礎銷售額和銷售量的要求，對于后續(xù)在基礎銷售額以外的銷售額和銷售量，將按照百分比進行額外的工資計算。舉個例子，員工多售出一間房，給予1000元的獎勵這種內容就屬于計算方案。除了銷售崗位，還有售后服務崗位，每月基礎問題解決任務額應該有相應的標準，然后額外的解決數(shù)量會有額外的經濟鼓勵，從而使售后服務崗位也會有更大的工作動力，更積極的進行事務的解決。在設計當中還需要注意的問題是公平性，只有方案能夠保持公平，才會讓員工信服，認為其不會在內部存在不公平的情況，從而放棄提升自己工作水平，因此在計劃實現(xiàn)方面也要有明文規(guī)定，所有員工的每個月的工作情況都應該相應的通過紙質化或者電子信息上傳來進行計算。

最后，具體的獎勵工資需要結合勞動力市場還有企業(yè)本身的經營情況做好相應的規(guī)劃，企業(yè)在進行員工激勵的同時，也要保障自身的收益，也要注意市場公平性，做到不擾亂市場的同時，還能實現(xiàn)有效的員工經濟激勵[2]。

2.2績效考核激勵機制

績效考核激勵主要的手段是通過借助考核手段進行員工業(yè)績考核，并通過官方的考核使其他工作人員對于這些工作人員加以工作能力方面的認同。在進行具體的考核時，務必要保持公平公正。在現(xiàn)有的許多企業(yè)當中有這樣的情況，也就是由領導本人進行考核，這種辦法對于公平性是大大不利的，因為領導層面會有很大的主觀性。為了解決這一情況，具體的考核標準應由領導考核轉變?yōu)楣ぷ髂繕说目冃Э己耍鄳臉藴蕬獮榱炕闹笜恕Ｆ渌木唧w規(guī)則的設計可以沿用在上文經濟福利激勵機制的內容。

2.3價值滿足激勵機制

價值滿足激勵機制是對于物質和經濟方面以外的精神層面的激勵機制。有調查顯示，員工得到精神激勵有的時候會比得到物質和經濟獎勵之后更有工作動力。具體的激勵方式可以通過開展多種多樣的工作競賽，對于排名靠前的員工進行物質獎勵以外還可以進行證書頒發(fā)還有在大會上進行表揚的方式。如果是需要面對群眾的企業(yè)，還可以設計相應的優(yōu)秀員工工牌，并將形象照片放置在服務大廳當中，這樣都可以實現(xiàn)很好的激勵效果。在許多企業(yè)當中，對于價值滿足激勵機制都有所缺失，因此需要企業(yè)管理人員更加注重員工價值層面的關注以及更改原有的領導作風，更好的關懷員工、信任員工、尊重員工，最終實現(xiàn)企業(yè)工作氛圍的優(yōu)化。

結論：總而言之，要建立更好的激勵機制，需要做好經濟福利激勵、績效考核激勵以及價值滿足激勵三大方面，從而更好的提高企業(yè)員工的工作積極性和主動性，最終為企業(yè)帶來更多的經濟效益，使企業(yè)更好的發(fā)展。

參考文獻：

[1] 鄭海玲. 探究國有企業(yè)人力資源激勵機制的優(yōu)化對策[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2021（31）：61-63.

作者簡介：張驍，男，出生年月：1987年5月29日;籍貫：遼寧省遼陽市;民族：漢;最高學歷：大學本科;目前職稱：中級經濟師;研究方向：人力資源