從實物勞動生產率看中國鋼鐵高質量發展

王賀彬 張怡翔 李洪濤

“十三五”時期，我國經濟實力、科技實力、綜合國力躍上新的大臺階，全面建成了小康社會，全面實現了第一個百年奮斗目標。鋼鐵行業供給側結構性改革取得階段性重要成果，5年壓減粗鋼產能超過1.7億噸，取締“地條鋼”產能1.4億噸；行業運行質量明顯改善，不僅扭轉了“十二五”末全行業虧損的局面，企業平均銷售利潤率穩定在較好水平，資產負債率由71.04%下降到62.75%；產業結構不斷優化，兼并重組加速推進，產業布局更趨合理；創新能力顯著提升，研發投入持續增長；智能制造發展迅速，低碳綠色發展深入人心。同時，鋼鐵行業的形象也有顯著改善，再不是“傻大黑粗”的落后產業，正在推進鋼鐵史上最大規模的流程智能化、綠色化改造，大數據、互聯網、云計算在鋼鐵企業得到應用，無人值守、黑燈工廠、定制化服務已成為現實。鋼鐵作為可以無限循環利用的全生命周期綠色產品將為實現人民對美好生活的向往貢獻更大力量。

“十三五”時期，鋼鐵行業在很多方面取得了突出成績，本文著重從實物勞動生產率的角度，探討“十三五”時期鋼鐵行業取得的進步，提出下一時期進一步提高實物勞動生產率的努力方向及措施。

一、“十三五”時期鋼鐵行業實物勞動生產率大幅提升

2021年12月，中國鋼鐵工業協會人力資源與勞動保障工作委員會發布了《“十四五”鋼鐵行業人力資源規劃指導意見》（以下簡稱《意見》），對“十三五”時期鋼鐵行業人力資源發展進行了全面系統的總結回顧，并提出了“十四五”鋼鐵行業人力資源發展主要指標的指導值。從《意見》中可以看出，實物勞動生產率的大幅提升是鋼鐵行業“十三五”時期發展成就的一大亮點。

一.“十三五”時期實物勞動生產率年均增幅10%左右

根據人力資源統計數據，“十三五”期間，鋼鐵企業實物勞動生產率持續大幅提高。與“十二五”末相比，按職工總數計算實物勞動生產率達到564噸/人·年，增長207噸/人·年，年均增長9.57%；按在崗職工總數計算實物勞動生產率為617噸/人·年，增長233噸/人·年，年均增長9.95%；按主業在崗職工數計算實物勞動生產率為850噸/人·年，增長323噸/人·年，年均增長10.02%，見表1。

表1 鋼鐵企業勞動生產率整體情況 噸/人·年，%

實物勞動生產率的大幅提升，體現的是鋼鐵企業生產效率的持續提高，以及人員結構的不斷優化。“十三五”時期鋼鐵企業粗鋼產量增加了25.83%，職工總數下降了18.06%，在崗職工下降了20.16%，主業在崗職工下降了21.27%，產量增加以及職工減少共同作用，推動了實物勞動生產率提升。而主業在崗職工下降幅度明顯高于在崗職工和職工總數這一情況，說明鋼鐵企業人員優化更多傾向于主業在崗職工，這與平時調研了解的情況基本一致。

2.國有企業主業在崗職工勞動生產率超過非國有企業

“十三五”期間，不同所有制企業勞動生產率均大幅提高，國有企業勞動生產率增幅超過非國有企業。“十三五”末，國有企業按職工總數、在崗職工總數、主業在崗職工總數三個口徑計算，實物勞動生產率分別為506噸/人·年、580噸/人·年、869噸/人·年，與“十二五”末相比，增幅分別達到70.27%、77.94%與79.91%，年均增幅達11.23%、12.22%與12.46%。非國有企業實物勞動生產率也有較大幅度提升，但由于較高的在崗職工與主業在崗職工比例，使得三項不同統計口徑得到的結果差距不大。按職工總數、在崗職工總數、主業在崗職工總數三個口徑計算，實物勞動生產率分別為759噸/人·年、775噸/人·年、819噸/人·年，與“十二五”末相比，增幅分別為31.38%、32.78%和36.35%，年均增幅分別為5.61%、5.83%和6.40%。見表2。國有企業與非國有企業實物勞動生產率差距逐漸縮小，到“十三五”末，按主業在崗職工計算的實物勞動生產率國有企業已經高于非國有企業，但是按職工總數和在崗職工總數計算的實物勞動生產率還有較大差距，這也說明國有企業的人員結構依舊存在很大的優化空間。

表2 不同所有制企業實物勞動生產率情況 噸/人·年，%

3.大型企業主業在崗職工勞動生產率仍有優勢

“十三五”期間，鋼鐵企業在人員結構方面不斷優化，勞動生產率不斷提高。從主業在崗職工勞動生產率看，大型單鋼企業的勞動生產率明顯高于中型、中小型企業，體現出規模效應，但是按職工總數和在崗職工總數計算的勞動生產率差距縮小或被反超，大型企業非主業在崗職工的相對冗余或非主業產業占比較高、職工較多是導致這一結果的重要原因。按主業在崗職工計算，大型企業、中型企業、中小型企業實物勞動生產率分別為911噸/人·年、863噸/人·年、698噸/人·年，與“十二五”末相比，分別提高229噸/人·年、308噸/人·年、351噸/人·年；按職工總數計算，大型企業、中型企業、中小型企業實物勞動生產率分別為562噸/人·年、564噸/人·年、568噸/人·年，差距不大，與“十二五”末相比，分別提高175噸/人·年、171噸/人·年、283噸/人·年，中小企業實物勞動生產率提高更加明顯，見表3。

表3 不同規模企業實物勞動生產率情況 噸/人·年

二、進一步提高實物勞動生產率需要克服的主要困難和問題

綜合分析實物勞動生產率數據可以看出，“十三五”末，鋼鐵企業按職工總數計算實物勞動生產率為564噸/人·年，其中國有企業只有506噸/人·年，仍然偏低。“十三五”時期，鋼鐵企業特別是國有企業專注于優化主業在崗職工結構，按主業在崗職工口徑計算的實物勞動生產率提升更加明顯，這與鋼鐵企業的優良傳統和所承擔的社會責任有關。鋼鐵企業不論大小，在當地都是支柱產業，在工業產值、財政稅收、吸納就業等方面對地方的貢獻很大。鋼鐵企業（包括非國有企業）在優化職工結構的過程中最普遍的做法就是轉崗培訓，由主業分流到輔業，并不離開企業，除非職工自愿離職，否則不會將職工推向社會，這就在很大程度上限制了企業減員增效的途徑和速度。綜合來看，目前提升企業實物勞動生產率還存在以下問題和困難。

1.行業規模擴張期已過，主體設備不再單純追求大型化

隨著供給側結構性改革的持續推進，鋼鐵行業發展不能再走規模擴張的老路。特別是在“碳達峰、碳中和”背景下，鋼鐵企業量的擴張會受到更嚴格限制（包括產能和產量），依靠新建產能，建設大型鋼鐵基地提高生產效率的方式受到嚴格限制。隨著設備大型化的發展，目前我國鋼鐵企業各種大型設備一應俱全，但是也逐步反映出，并不是設備越大技術經濟指標越優，大有大的優勢，小有小的長處，只有融合各種設備的特點，達到整體工藝流程指標最優化，才是應該追求的目標。因此今后一個時期，依靠新建產能、設備大型化等方式提高勞動生產率，雖然對于個別企業仍然可行，見效也快，但是對于全行業來說，那個時代已經過去了。

2.人員優化途徑單一，減員主要依靠自然退休

鋼鐵企業特別是部分國有企業，人員多、負擔重是歷史遺留問題。雖然建立了現代企業管理制度，干部能上能下、能進能出的機制也已建立，但是從實施的角度來看，還不能完全滿足企業發展對人才的需要。鋼鐵企業職工的流動還不夠活躍，往往是極其突出的人才留不住，不適合工作崗位的人員走不了，陷入人員冗余、人才緊缺的尷尬境地。根據調研情況，目前鋼鐵企業主要依靠自然減員，職工到齡退休后，騰出的崗位不再補充或者不全額補充新的職工，這就導致鋼鐵企業招聘畢業生時越來越謹慎，在一定程度上降低了招聘畢業生的需求，以前每年招聘上千名應屆畢業生的企業，現在可能只招聘200-300人。

3.高層次人才吸引力不強，部分地區招人困難

鋼鐵行業作為傳統的基礎原材料制造行業，在吸引高端人才方面明顯弱于互聯網、金融、信息技術等行業，除了待遇方面的差距以外，鋼鐵行業的特殊工藝和生產特點，也是難以吸引人才的一大原因，特別是在東北、西部等地區，面臨著更嚴峻的高端人才短缺問題，即便是普通高校畢業生，對于上述地區的鋼鐵企業也沒有更高的求職熱情。同時，隨著國家加大力度推進欠發達地區的發展，以央企為代表的大型企業集團到欠發達地區建立子公司，成為這些地區引入的高端產業，加上與當地的鋼鐵企業人才競爭，技術骨干特別是一線技能人才流失的情況越來越嚴重。另外，關于企業工資總額的政策也在一定程度上限制了國有企業的發展，多方因素造成了目前鋼鐵企業高端人才和技術骨干緊缺的局面。

4.不在崗職工比例過高，企業負擔過重

根據人力資源統計數據，“十三五”末，鋼協會員集團口徑企業年平均職工總數為132.8萬人，其中在崗職工為120.2萬人，不在崗職工為12.6萬人，占比達到9.5%，平均每10名職工就有一名不在崗，比例過高。按100家企業計算，平均每家企業有1260名職工不在崗。當然，不在崗職工的形成有歷史原因，伴隨各種客觀因素，這部分職工有的為企業做出過突出過貢獻，有的為企業獻出了青春和精力，企業不應該拋棄也不可能拋棄，應該給予妥善的安排。同時，國家和地方政府應該給予一定的政策支持，妥善解決歷史遺留問題，使這部分職工有正常的生活保障，也給企業公平參與市場競爭創造條件。

三、未來提高勞動生產率的方向和措施

“十三五”時期，鋼鐵行業實物勞動生產率明顯提高，但是與日韓等發達國家鋼鐵企業相比仍有較大差距，與鋼鐵強國建設的要求還有較大差距。習近平總書記指出，“十四五”時期我國經濟社會發展要以推動高質量發展為主題，著力提升發展質量和效益。今后一個時期，鋼鐵行業要實現高質量發展，首先就要提高實物勞動生產率，向科技創新要效率，向技術進步要效率，也要向人員優化和技能提升要效率。

1.大力推進智能制造，進一步提高生產效率

何文波書記指出，智能制造和綠色發展是鋼鐵行業未來發展的兩大主題。智能制造是實現高質量發展的重要引擎，也是鋼鐵行業實現健康發展和持續繁榮的必由之路。推進智能制造既是國家戰略，也是行業主題，更是企業立足于未來市場的必備技能。要充分把握鋼鐵智能化變革的歷史機遇，加大研發與投入，進一步提高生產效率。

2.逐步消化主業分流職工，優化人員結構

將主業職工分流到輔業是鋼鐵企業精簡主業人員的普遍做法，推動了勞動生產率的大幅提升。未來一個時期，進一步優化全口徑人員結構將是企業的重點工作，一方面要消化輔業冗余人員，實現輔業人員結構進一步優化；另一方面要積極與政府溝通協調，努力爭取相關政策，降低不在崗職工比例，從而提升全口徑實物勞動生產率。

3.創新人才選用機制，提升職業吸引力

《“十四五”原材料工業發展規劃》提出，制定國有企業科技人才薪酬激勵政策，在業績考核、研發投入、工資總額、人才待遇等方面給予激勵政策支持。要創新關鍵人才開發、培養、使用機制，聚焦高級管理人才、科技人才、技能人才等對企業有重大影響的關鍵人才資源，制定有吸引力的職業發展規劃和薪酬體系，搭建技術創新、推廣應用平臺，給高端人才充分發揮才能與潛質的空間，對于關鍵領軍人才甚至可以一人一策，最大限度提升鋼鐵企業人才吸引力。

4.增加職工培訓投入，提高職業素養

要重視新技術、新工藝、新商業模式在鋼鐵行業的應用，加大人才培養培訓投入，加強創新型人才培養。隨著智能制造和綠色低碳發展的深入推進，企業現有的傳統人才都要具備數字化能力，要加強智能制造和低碳技術有關領域的培訓，為傳統人才賦能，滿足企業未來發展需要。

參考文獻略